简答选择晋升候选人的方法。

综合选拔法是将多种选拔晋升候选人的方法综合起来的一种方法。实际上，前面所讨论的每一种方法都有其缺点和局限性，而综合选拔法对晋升候选人的考察是比较全面和客观的，能够避免单独使用某一种晋升方法的局限性。这一方法主要用于高层管理者的晋升选拔。

倒数第五段至最后一段，每段第一句。”配对比较法、主管评定法、评价中心法、升等考试法、综合选拔法“。

不同的测试有不同的特点、测试目的、适用范围和对象，任何一个测试都不是万能的，都无法普遍适用于各种情况。因此，在心理测试的具体实践中，在能够确保测试结果稳定、有效的前提下，必须根据特定的测试目的、测试对象的特点、时间和所预期的成本收益率等来选择测试工具和手段。 (1)时间。测试的时间过长，容易引起被试者的疲劳和反感，影响测试结果的稳定性和有效性。而且，测试时间过长，容易给测试的具体实施带来困难，例如，被试者的时间安排问题、场地的安排问题等。如果时间有限而又希望获得相当充分的数据，可以考虑以几个短测试来取代一个长测试，这样做既能使具体操作更方便，也能获得更真实的数据。当然，如果被试者“士气”很高，乐意配合，时间安排又不相冲突，则可以选用较精确且耗时较长的测试。
(2)费用。以最低的投入取得最好的效果，当然是测试选用应该追求的目标。在不损害测试准确性和有效性的前提下，应该尽可能选用那些质优价廉、耗费较少的测试，并根据不同的测试目的和测试对象灵活选用。
(3)实施。有些测试实施烦琐，从测试环境的布置、施测、记分到结果的解释与评价均必须有受过专门训练的人员参加，才能有效地应用。有些测试则简单明快，除了结果的解释与评价需要专门人员参加外，其他步骤可以交由一般人员完成。很显然，除非专业人员足够，否则还是采用简单并易于执行的测试为宜。
(4)表面效度。所谓表面效度，并不是指测试实际所测量的是什么，而是指测试看起来是什么。如果测试内容看起来与测试的实际测量目的无关，或所显示的内容太浅显或太深奥，被试者不会诚心合作。如果在招聘中因使用测试使求职者未被录用，一些接受过测试而落榜者，可能会归罪于测试本身不公正。要注意这些情况可能给公司的声誉和形象带来的消极影响。当然，测试内容有趣，也可以提高被试者作答的兴趣，不但使结果较可靠，而且有助于建立人力资源管理人员和被试者之间的良好关系。在不影响测试效度的前提下，应该充分考虑表面效度因素。
(5)测试结果。一些测试结果必须由专家来解释或应用，另一些测试结果所提供的各项事实，可能任何人都能了解。还有一些测试结果因资料有限，仅能应用一次，而另一些精密的测试结果提供的资料可解答许多问题，并具有永久性。测试结果的这些不同的特点，都是选用测试时应加以注意的。

（1)配对比较法。
(2)主管评定法。
(3)评价中心法。
(4)升等考试法。
(5)综合选拔法。

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（1)以员工实际绩效为依据的晋升策略。
(2)以员工竞争能力为依据的晋升策略。
(3)以员工综合实力为依据的晋升策略。

(1)员工个人资料。通过调查表或者资料卡的形式记载员工的个人情况，包括个人知识、技能情况、健康状况、家庭环境、绩效考评的记录、性向测验结果、工作经历、业务经验、主要业绩、教育训练等多方面的信息。 (2)管理者的资料。企业建立这一资料库的主要目的是以管理储备表的形式记载管理员工的有关情况。这方面的资料应该包括管理者的职务、任职年限、工作业绩、个人优缺点、工作态度、工作能力、可晋升的岗位、预期的晋升时间、需要改进的方面等。