助理人力资源管理师(学习指南答案)
A:人员供给计划
B:工作岗位调查
C:工作岗位分析
D:人员需求计划
A、岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了依据
B、岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础
C、岗位分析是岗位评价的基础
D、岗位分析是企业制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提
E、岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件
岗位分析为企业员工的考核．晋升提供了（ ）。
A．基础
B．必要条件
C．依据
D．前提
（ ）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
A．人员需求计划
B．人员供给计划
C．工作岗位分析
D．工作岗位调查
工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。工作岗位分析使企业人力资源管理部门在选人、用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。
B．人员供给计划
C．工作岗位分析
D．工作岗位调查
国家职业资格考试指南企业人力资源管理师(三级)第三篇 辅导练习相关知识和能力要求第一章 人力资源规划参考答案一、选择题答案略二、简答题1. 答：（1） 岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。（2） 岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。（3） 岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。（4） 岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。（5） 岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。2. 答：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。3. 答：在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：（1） 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。（2） 设计岗位的调查方案。明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。（3） 做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。（4） 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。（5） 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。4 答：（1） 合理的劳动定员是企业用人的科学标准；（2） 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；（3） 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；（4） 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。5 答：（1） 定员必须以企业生产经营目标为依据；（2） 定员必须以精简、高效、节约为目标；（3） 各类人员的比例关系要协调；（4） 要做到人尽其才、人事相宜；（5） 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；（6） 定员标准应适时修订。三、计算题1解： 2.解：（1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值和标准差如下：123（人次）8.478(人次)且已知保证95%可靠性前提下, 1.6所以，医务所每天就诊人数的上限为：1231.68135.8136(人次)（2） 除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：5218人。四、案例分析题1答：（1）同意李明的做法。工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。 （2）工作岗位分析的步骤和程序：第一步，准备阶段 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 设计岗位调查方案。 明确岗位调查的目的。 确定调查的对象和单位。 确定调查项目。 确定调查表格和填写说明。 确定调查的时间、地点和方法。 为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。第二步，调查阶段 该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。第三步，总结分析阶段 该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。2答：（1）总经理郭福错误在于: 没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低； 面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动； 盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减10。（2）郭福摆脱困境的对策：作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因，并采取相应的措施。通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是：没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因此，建议郭福采取以下措施。第一步，人力资源费用预算的审核 审核人工成本预算。具体方法是：注重内外部环境变化，进行动态调整；注重比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益。 审核人力资源管理费用预算。首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。第二步，人力资源费用支出的控制 制定控制标准。这是实施控制的基础和前提条件。 人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。 差异的处理。如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并做出进一步调整，尽量消除差异。第二章 招聘与配置参考答案一、选择题答案略23二、简答题答：公文筐测试(in-basket test)，也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识 公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境 常常是模拟出一定的危急情况下，完成、各种公文的处理。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。操作过程中应该注意： 文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组；三、计算题1解：招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)应聘人数=38+19+35=92(人)总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/495000.4(人/万元) 招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/922.2%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/366.7%应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/33066.7%2解：计算步骤如下：（1）建立矩阵105918(-5)1318612(-6)3244(-2)18910
B:人员供给计划
C:工作岗位分析
D:工作岗位调查
B:人员供给计划
C:工作岗位分析
D:工作岗位调查
B．工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据
C．工作岗位评价是工作岗位分析的基础
D．工作岗位分析的资料可以来自顾客和用户
E．
工作岗位分析对人力资源管理部门制定激励性的薪酬制度作用不大
B:工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据
C:工作岗位评价是工作岗位分析的基础
D:工作岗位分析的资料可以来自顾客和用户
E:工作岗位分析对人力资源管理部门制定激励性的薪酬制度作用不大