关于关键事件考评方法表述不正确的是( )。A．不仅要注重行为本身，还要考虑其情境B．不是考评短期表现，而是一整年的表现C．考评内容是下属的行为，不是品质个性D．能进行定量分析，不太容易作定性分析

题目

关于关键事件考评方法表述不正确的是( )。

A．不仅要注重行为本身，还要考虑其情境

B．不是考评短期表现，而是一整年的表现

C．考评内容是下属的行为，不是品质个性

D．能进行定量分析，不太容易作定性分析

相似考题

1.对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（ ）A．行为观察法B．以结果为导向的考评方法C．以关键事件为导向的考评方法D．以行为或品质特征为导向的考评方法

2.在使用关键事件法时，（ ）。A．考评者要纪录并观察员工工作中的关键事件B．关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C．考评的内容是员工的短期表现D．用来加以区分工作行为的重要程度

3.当今企业使用的主要绩效考评方法有()。A.目标管理B.行为定位评分法C.关键事件考评法D.360度反馈法

4.对营销人员的绩效考评,最经常采用的是:()A 行为观察法B 以结果为导向的考评方法C 以关键事件为导向的考评方法D 以行为或品质特征为导向的考评方法

更多“关于关键事件考评方法表述不正确的是( )。A.不仅要注重行为本身,还要考虑其情境B.不是考评短期表 ”相关问题

  • 第1题：

    将被考评者的状况与行为描述表一一对照,选出合适的评语。这种考评方法是()。

    A.行为对照表法

    B.关键事件法

    C.行为观察评价法

    D.交替配对排序法


    正确答案：A

  • 第2题：

    常用的员工绩效考评方法有以下()。

    A.目标考评法

    B.排序法

    C.关键事件法

    D.行为定位评分法


    参考答案：ABCD

  • 第3题：

    关于关键事件法，以下说法错误的是( )。

    A. 关键事件法对事不对人

    B. 具有较大时间跨度

    C. 不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境

    D. 考评的是下属的特定行为，还有品质、个性


    参考答案D

  • 第4题：

    以下关于关键事件法的说法正确的有()

    A:对事不对人
    B:考虑到行为的情境
    C:考评特定的工作行为
    D:也可考评品质特征
    E:具有较小的时间跨度

    答案：A,B,C
    解析：
    解答本题可采用排除法。关键事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等。故D项说法错误。关键事件法考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终，故E项说法错误。

  • 第5题：

    (2017年5月)以下关于强迫选择法的表述，不正确的是（）

    A.是一种定量化考评方法
    B.属于行为导向型的客观考评方法
    C.可用来考评特殊的工作行为表现
    D.属于行为导向型的主观考评方法

    答案：D
    解析：
    P248-254
    强迫选择法也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。

  • 第6题：

    以下关于关键事件法的说法正确的有（　　）。


    A.对事不对人

    B.考虑到行为的情境

    C.考评特定的工作行为

    D.也可考评品质特征

    E.具有较小的时间跨度

    答案：A,B,C
    解析：
    本题考查的是关键事件法的特点。

  • 第7题：

    以下关于强迫选择法的表述，不正确的是()

    A、是一种定量化考评方法
    B、属于行为导向型的客观考评方法
    C、可用来考评特殊的工作行为表现
    D、属于行为导向型的主观考评方法

    答案：D
    解析：
    强迫选择法又称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。在强迫选择法中，考评者必须从3～4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。与其他评级量表法一样，强迫选择法同样是一种定量化考评方法。@##

  • 第8题：

    在使用关键事件法时，（）

    • A、考评者要记录并观察员工工作中的关键事件
    • B、关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料
    • C、考评的内容是员工的短期表现
    • D、用来加以区分工作行为的重要程度

    正确答案:A

  • 第9题：

    关于关键事件法叙述不正确的是（）。

    • A、关键事件对事不对人
    • B、该方法要考虑行为的情景
    • C、该方法只注重对行为本身的评价
    • D、关键事件是指有效和无效的工作行为

    正确答案:C

  • 第10题：

    单选题
    关于关键事件法，以下说法错误的是（）
    A

    关键事件法对事不对人

    B

    具有较大时间跨度

    C

    不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境

    D

    考评的是下属的特定行为，还有品质、个性


    正确答案： A
    解析： 暂无解析

  • 第11题：

    单选题
    关于关键事件法叙述不正确的是（　）。
    A

    关键事件对事不对人

    B

    该方法要考虑行为的情景

    C

    该方法只注重对行为本身的评价

    D

    关键事件是指有效和无效的工作行为


    正确答案： C
    解析： 暂无解析

  • 第12题：

    单选题
    下列关于关键事件法的叙述不正确的是（　　）。
    A

    关键事件对事不对人

    B

    该方法要考虑行为的情景

    C

    该方法只注重对行为本身的评价

    D

    关键事件是指有效和无效的工作行为


    正确答案： A
    解析：
    关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。

  • 第13题：

    下列关于关键事件法的叙述不正确的是（ ）。

    A．关键事件对事不对人

    B．该方法要考虑行为的情景

    C．该方法只注重对行为本身的评价

    D．关键事件是指有效和无效的工作行为


    正确答案：C
    关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。

  • 第14题：

    ___不是行为导向型的主观考评方法。

    A.关键事件法

    B.排列法

    C.选择排列法

    D.成对比较法


    标准答案:A

  • 第15题：

    下列关于强迫选择法的表述，不正确的是()

    A:是一种定量化考评方法
    B:属于行为导向型的客观考评方法
    C:可以用来考评特殊工作行为表现
    D:属于行为导向型的主观考评方法

    答案：D
    解析：
    强迫选择法，也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。故D项说法错误，当选。A、B、C三项均为对强迫选择法的正确描述。

  • 第16题：

    下列关于关键事件法的说法，正确的有（　　）。

    A.对事不对人
    B.考虑到行为的情境
    C.考评特定的工作行为
    D.也可考评品质特征
    E.具有较小的时间跨度

    答案：A,B,C
    解析：
    关键事件法考评的内容不包括下属的品质特征，采用本方法有较大的时间跨度。

  • 第17题：

    下列关于关键事件法的叙述不正确的是()。

    A:关键事件对事不对人
    B:该方法要考虑行为的情景
    C:该方法只注重对行为本身的评价
    D:关键事件是指有效和无效的工作行为

    答案：C
    解析：
    关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。

  • 第18题：

    （　　）注重的是员工或团队的产出和贡献。

    A.结果主导型考评方法
    B.行为主导型考评方法
    C.价值主导型考评方法
    D.品质主导型考评方法

    答案：A
    解析：
    结果主导型的考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩。

  • 第19题：

    为什么不仅要考评管理人员的贡献，还要考评其能力管理人员考评的目的和作用是什么?


    正确答案: 贡献虽可在一定程度上反映管理人员的工作能力，但不仅仅取决于后者。能力的大小与贡献的多少并不存在着严格的一一对应的关系。所以为了有效地指导企业的人事调整或培训与发展计划，还须对管理干部的能力进行考评。能力考评是指通过考察管理人员在一定时间内的管理工作，评估他们的现实能力和发展能力，即分析他们是否符合现任职务所具备的要求，任现职后素质和能力是否有所提高，从而能否担任更重要的工作。
    人事考评首先是为了列出企业人力资本的清单，了解企业管理队伍的基本状况。
    作用为
    ⑴为确定管理人员的工作报酬提高依据；
    ⑵为人事调整提供依据；
    ⑶为管理人员的培训提供依据；
    ⑷有利于促进组织内部的沟通。

  • 第20题：

    关于关键事件法，以下说法错误的是（）

    • A、关键事件法对事不对人
    • B、具有较大时间跨度
    • C、不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境
    • D、考评的是下属的特定行为，还有品质、个性

    正确答案:D

  • 第21题：

    在使用绩效考评的关键法时，（）

    • A、考评者要记录并观察员工工作中的关键事件
    • B、关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料
    • C、考评者无需考虑行为的情景
    • D、考评者要对人不对事

    正确答案:A

  • 第22题：

    单选题
    在使用关键事件法时，（）。
    A

    考评者要纪录并观察员工工作中的关键事件

    B

    关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料

    C

    考评的内容是员工的短期表现

    D

    用来加以区分工作行为的重要程度


    正确答案： D
    解析： 关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果：成功或失败。这些有效或无效的工 作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行 为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。

  • 第23题：

    单选题
    在使用绩效考评的关键法时，（）
    A

    考评者要记录并观察员工工作中的关键事件

    B

    关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料

    C

    考评者无需考虑行为的情景

    D

    考评者要对人不对事


    正确答案： D
    解析： 暂无解析

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