(2017年5月)简述企业人力资源供给预测的步骤。（1 5分）

题目
(2017年5月)简述企业人力资源供给预测的步骤。（1 5分）

相似考题

1.人力资源需求预测的内容不包括（ ）。A．企业人力资源需求预测B．企业人力资源结构预测C．企业人力资源供给预测D．企业特种人力资源预测

2.简述公共部门人力资源内部供给预测和外部供给预测。

3.在预测企业人力资源的供给时应该先预测外部供给情况，然后再考虑内部供给情况。()

4.人力资源供给预测的典型步骤

更多“(2017年5月)简述企业人力资源供给预测的步骤。（1 5分） ”相关问题

  • 第1题：

    简述述人力资源供给预测的作用。


    答案:答：企业人力资源的供给预测主要用于解决由于企业内部人力资源变动与企业发展造成的企业人力资源短缺问题。因此利用企业人力资源供给预测可以检查现有员工替补企业空缺岗位的能力;明确指出哪些岗位上的员工将被晋升、退休或者被辞退;明确指出哪些岗位的辞职率、开除率和缺勤率高得异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题;对招聘、选择、培训和员工发展需要做出预测，以便及时地为工作岗位的空缺提供合格的人力资源补给。

  • 第2题：

    关于人力资源预测的说法不正确的是()。

    A:企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决
    B:严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给
    C:人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测
    D:企业人力资源需求满足应优先考虑外部人力资源供给

    答案：D
    解析：
    企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源的供给。

  • 第3题：

    企业人员供给预测的步骤包括()。

    A.了解企业员工队伍的现状
    B.统计出员工调整的比例
    C.向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况
    D.将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测
    E.分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测

    答案：A,B,C,D,E
    解析：

  • 第4题：

    简述企业人力资源供给预测的步骤。


    答案：
    解析：
    企业人员供给预测的步骤如下： (1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。
    (2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。
    (3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。
    (4)将上上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。
    (5)分析影响外部人力资源供给的各种固素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。
    (6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。

  • 第5题：

    人力资源供给预测与人力资源需求预测存在重大差别，前者包括企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测；后者只研究（）

    • A、企业外部需求
    • B、企业内部需求
    • C、企业外部供给
    • D、企业内部供给

    正确答案:B

  • 第6题：

    下列关于人力资源预测的说法不正确的是（）。

    • A、企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决
    • B、严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给
    • C、人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测
    • D、企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给

    正确答案:D

  • 第7题：

    将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较来确定人员的净需求。这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）

    • A、预测未来的人力资源供给
    • B、预测未来的人力资源需求
    • C、供给与需求的平衡
    • D、评估规划的有效性并进行调控和更新

    正确答案:C

  • 第8题：

    人力资源预测的内容包括（）。

    • A、企业人力资源需求预测
    • B、企业人力资源供给预测
    • C、企业人力资源结构预测
    • D、企业特种人力资源预测
    • E、企业人力资源存量与增量预测

    正确答案:A,C,D,E

  • 第9题：

    问答题
    简述人力资源供给预测的定义。

    正确答案： 人力资源供给预测是指对组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解，掌握组织中现有工作岗位的数量、类型、目前的绩效情况、员工所具备的工作技能和提升潜力、工作岗位对人员的以及工作人员与工作岗位的适应情况，掌握组织在未来某一时间内可能的人力资源供应情况。
    解析： 暂无解析

  • 第10题：

    多选题
    人力资源供给预测的步骤包括（）。
    A

    预测内部人力资源供给

    B

    预测外部人力资源供给

    C

    预测企业人力资源的整体供给

    D

    确定人员的“总需求”

    E

    确定人员的“净需求”


    正确答案： D,B
    解析： 暂无解析

  • 第11题：

    单选题
    企业人力资源供给预测与人力资源需求预测的差别是（）
    A

    需求预测一般情况下只对企业的人力资源需求进行预测，而供给预测则需要从企业外部与内部两个方面预测企业人力资源的供给情况

    B

    企业人力资源需求预测和供给预测是一致的

    C

    企业人力资源需求预测和供给预测是解决企业人员短缺方面是不相同的

    D

    两者没什么区别


    正确答案： B
    解析： 暂无解析

  • 第12题：

    单选题
    人力资源供给预测与人力资源需求预测存在重大差别，前者包括企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测；后者只研究（）
    A

    企业外部需求

    B

    企业内部需求

    C

    企业外部供给

    D

    企业内部供给


    正确答案： A
    解析： 暂无解析

  • 第13题：

    人力资源需求预测的内容包括( )。

    A．企业人力资源需求预测

    B．企业人力资源供给预测

    C．企业人力资源结构预测

    D．企业特种人力资源预测

    E．企业人力资源存量与增量预测


    正确答案：ACDE
    ACDE【解析】企业人力资源供给预测不属于人力资源需求预测的内容。

  • 第14题：

    企业人员供给预测的步骤。


    答案：
    解析：
    1．对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。2．分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。
    3．向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。
    4．将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。
    5．分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。
    6．将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。

  • 第15题：

    人力资源预测的内容包括（　　）。

    A.企业人力资源需求预测
    B.企业人力资源供给预测
    C.企业人力资源结构预测
    D.企业特种人力资源预测
    E.企业人力资源存量与增量预测

    答案：A,C,D,E
    解析：
    人力资源预测的内容包括：企业人力资源需求预测、企业人力资源存量与增量预测、企业人力资源结构预测、企业特种人力资源预测。

  • 第16题：

    人力资源预测的主要内容包括（　　）。

    A． 企业流失人员总量预测
    B． 企业人力资源结构预测
    C． 企业特种人力资源预测
    D． 企业人力资源需求与供给预测
    E． 企业人力资源增量与存量预测

    答案：B,C,E
    解析：
    人力资源预测的主要内容包括：①企业人力资源需求预测，是指从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测；②企业人力资源存量与增量预测，是对企业现在和未来拥有的不同层次的人力资源的数量的推测与判断；③企业人力资源结构预测，避免出现不同层次人力资源组织的不配套，或结构及比例失调等状况；④企业特种人力资源预测，是指企业需要的特殊的人才资源，这种人才往往与现代高科技发展紧密相连，在产业结构调整、新兴行业发展、支柱产业形成、提高科技含量和竞争力方面起着决定性的作用。

  • 第17题：

    简述人力资源供给预测的定义。


    正确答案:人力资源供给预测是指对组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解，掌握组织中现有工作岗位的数量、类型、目前的绩效情况、员工所具备的工作技能和提升潜力、工作岗位对人员的以及工作人员与工作岗位的适应情况，掌握组织在未来某一时间内可能的人力资源供应情况。

  • 第18题：

    人力资源供给预测的步骤包括（）。

    • A、预测内部人力资源供给
    • B、预测外部人力资源供给
    • C、预测企业人力资源的整体供给
    • D、确定人员的“总需求”
    • E、确定人员的“净需求”

    正确答案:A,B,C,E

  • 第19题：

    简述企业人力资源供给预测的内容、程序和基本方法。 


    正确答案: （1）内容：①内部供给预测：企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给，供给量必须考虑自然流失、内部流动、跳槽等。
    ②外部供给预测：影响因素：地域性因素、人口政策及人口现状、劳动市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好、户籍制度
    主要渠道：大中专院校应届毕业生、复员转业军人、失业人员、流动人员、其他组织在职人员。
    （2）程序/步骤：①对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。
    ②分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。
    ③向各部门的主观人员了解将来可能出现的认识调整状况。
    ④将上诉的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。
    ⑤分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。
    ⑥将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。
    （3）方法：①人力资源信息库：通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。分为技能清单和管理才能清单。
    ②管理人员接替模型
    ③马尔可夫模型：是分析组织人员流动的典型矩阵模型。通过发现人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。

  • 第20题：

    问答题
    简述人力资源供给预测的步骤。

    正确答案： （1）对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状；（2）分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例；（3）向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况；（4）将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测；（5）分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测；（6）将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。
    解析： 暂无解析

  • 第21题：

    问答题
    简述企业人力资源供给预测的内容、程序和基本方法。

    正确答案： （1）内容：①内部供给预测：企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给，供给量必须考虑自然流失、内部流动、跳槽等。
    ②外部供给预测：影响因素：地域性因素、人口政策及人口现状、劳动市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好、户籍制度
    主要渠道：大中专院校应届毕业生、复员转业军人、失业人员、流动人员、其他组织在职人员。
    （2）程序/步骤：①对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。
    ②分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。
    ③向各部门的主观人员了解将来可能出现的认识调整状况。
    ④将上诉的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。
    ⑤分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。
    ⑥将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。
    （3）方法：①人力资源信息库：通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。分为技能清单和管理才能清单。
    ②管理人员接替模型
    ③马尔可夫模型：是分析组织人员流动的典型矩阵模型。通过发现人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。
    解析： 暂无解析

  • 第22题：

    多选题
    人力资源预测的内容包括（）。
    A

    企业人力资源需求预测

    B

    企业人力资源供给预测

    C

    企业人力资源结构预测

    D

    企业特种人力资源预测

    E

    企业人力资源存量与增量预测


    正确答案： D,B
    解析： 暂无解析

  • 第23题：

    单选题
    下列关于人力资源预测的说法不正确的是（）。
    A

    企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决

    B

    严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给

    C

    人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测

    D

    企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给


    正确答案： C
    解析： 企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括两种：内部供给预测和外部供给预测。企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分（除新建企业外）。企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给；企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决，企业人员因各种主观和自然原因退出工作岗位是不可抗拒的规律，这必然需要企业从外部不断补充人员。按照招聘的规则，高层次人员应在全国范围内公开招聘，但由于户籍制度的严格限制，在很大程度上制约了企业人员，特别是高层次经营管理、专业技术人员的补充。

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