第1题:
第2题:
第3题:
合规管理人员在执业过程中如发现本机构或辖区内营业部存在合规风险隐患,须及时与()进行沟通,
第4题:
不同个体之间的绩效评价方法中,当主管想要将绩效评价结果用于奖励特别优秀的员工时,绩效评价适合的方法是()
第5题:
要查找职务不是“经理”和“主管”的员工,错误的条件表达是()
第6题:
绩效评价中,主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足,这种主观错误是()。
第7题:
对员工的岗位职责和工作任务最了解,平时与员工接触最多,因而对员工的考核能够做到全面、科学
可以增加主管在员工心中的权威性,有利于主管指挥和命令的有效性
可以增加主管的责任心,提高主管的工作积极性,使得主管对员工的安排更加有序
会使员工更加信任考核结果的公正性,减少员工的反感和意见
第8题:
克服晕轮效应的核心是消除主管人员的偏见
可以采取强制分配法、排序法等方法克服集中趋向
过宽或过严倾向的出现是主管人员忽略了客观的评价标准
刻板效应强调的是主管人员难以发现员工身上存在的与自身相似的缺点和不足
为了避免首因效应,可以由员工在绩效考核前进行自我总结
第9题:
对员工在评价期内的工作进行公证、合理和全面的评价
主管就员工所出现问题的原因与员工进行沟通
主管与员工共同确定下一期改进的重点
以上选项都正确
第10题:
晕轮效应是指主管人员在绩效评价过程中,对员工的评定过于严厉
盲点效应是指主管人员难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点
刻板印象是指主管人员不愿意得罪人,使绩效考核结果没有好坏的差异
近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工
首因效应是指根据最初的印象去判断一个人
第11题:
盲点效应是指主管人员难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点
晕轮效应是指主管人员在绩效评价过程中,对员工的评定过于严厉
刻板印象是指主管人员不愿意得罪人,使绩效考核结果没有好坏的差异
近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工
第12题:
上级主管
管理者
评价对象自身
同事
第13题:
第14题:
第15题:
制定绩效计划的正确流程是()。
第16题:
在绩效评价和反馈阶段,员工与主管进行沟通,主要是()
第17题:
绩效考评标准制定的主体是()
第18题:
配对比较法
排序法
强迫分配法
目标管理法
第19题:
老板和员工
老板和主管
主管和员工
老板、主管和员工
第20题:
晕轮效应是指主管人员在绩效评价过程中,对员工的评定过于严厉
盲点效应是指主管人员难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点
刻板印象是指主管人员不愿意得罪人,使绩效考核结果没有好坏的差异
近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工
第21题:
晕轮效应是指主管人员在绩效评价过程中,对员工的评定过于严厉
盲点效应是指主管人员难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点
刻板印象是指主管人员不愿意得罪人,是绩效考核结果没有好坏的差异
近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工
第22题:
Not经理AndNot主管
Not(经理or主管)
Not In(经理,主管)
Not like(经理Or主管)
第23题:
绩效考核的结束并不意味着整个绩效管理过程的终结,主管人员还需要就绩效考核的结果与员工进行面对面的沟通交流
通过绩效反馈面谈,员工可以了解自己的工作情况和需要完善的方面,与主管共同探讨绩效改进的方法,了解主管和企业对自己的期望
通过绩效反馈与面谈,主管也可以从中了解员工的实际情况,以便对其进行更具有针对性的工作指导,促进其绩效的提升
绩效面谈的内容是员工的人格问题,着眼点是过去