( )可以了解应聘者过去的工作经历,判断他选择本组织的原因。A、BD面试B、能力面试C、压力面试D、非结构式面试
题目
( )可以了解应聘者过去的工作经历,判断他选择本组织的原因。
A、BD面试
B、能力面试
C、压力面试
D、非结构式面试
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第1题：
企业员工招聘的下列观点或行为，正确的有（ ）。A．简历能代表应聘者的素质
B．学历比工作经历更重要
C．要给应聘者更多的表现机会
D．不要忽视求职者的个性特征
E．要让应聘者更多地了解企业答案：C,D,E解析：为了获取适合企业岗位需求的最佳员工，员工招聘时应注意以下问题：①简历并不能代表本人；②工作经历比学历更重要；③不要忽视求职者的个性特征；④让应聘者更多地了解组织；⑤给应聘者更多的表现机会；⑥注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；⑦关注特殊员工；⑧慎重做决定；⑨面试考官要注意自身的形象。 -
第2题：
企业员工招聘的下列观点或行为，正确的有()。A:简历能代表应聘者的素质
B:学历比工作经历更重要
C:要给应聘者更多的表现机会
D:不要忽视求职者的个性特征
E:要让应聘者更多地了解组织答案：C,D,E解析：员工招聘时应注意以下问题：(1)简历并不能代表本人；(2)工作经历比学历更重要；(3)不要忽视求职者的个性特征；(4)让应聘者更多地了解组织；(5)给应聘者更多的表现机会；(6)注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；(7)关注特殊员工；(8)慎重做决定；(9)面试考官要注意自身的形象。 -
第3题：
面试主考官通过行为描述面试要了解两方面的信息，即应聘者过去的工作经历和（）
A．应聘者的学历
B．应聘者承受压力、情绪调整的能力
C．应聘者对特定行为所采取的行为模式
D．应聘者如何去实现所追求的目
（1）行为描述面试是一种独特的结构化面试，它采用的问题都是基于关键胜任特征（胜任力）的行为性问题。面试官希望了解两方面的信息：①应聘者过去的工作经历，以预测他未来的发展趋势；②了解他对特定行为所采取的行为模式。 （2）其基本实质是：①用过去的行为预测未来的行为；②识别关键性的工作要求；③探测行为样本。 （3）其基本假设是：过去的行为可以预测未来；说和做是截然不同的事情。与应聘者说的不同，他过去的实际行为的实例更重要。 在面试中要把握4个关键要素： 1、情景：应聘者经历过的特定工作情景或任务； 2、目标：应聘者在情景中应该达到的目标； 3、行动：应聘者为达到目标所采取的行动； 4、结果：即该行动的结果，包括积极效果和消极效果。 -
第4题：
基于行为的连贯性假设，行为描述面试应注意了解应聘者()。A:过去的学习经历
B:过去的工作背景
C:过去的实际表现
D:对未来表现的承诺答案：C解析：行为的连贯性假设是指一个人过去的行为最能预示其未来的行为。行为描述面试的假设前提包括：①一个人过去的行为最能预示其未来的行为；②说和做是截然不同的两码事。与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。 -
第5题：
企业员工招聘的下列观点或行为，正确的有（ ）。A、简历能代表应聘者的素质
B、学历比工作经历更重要
C、要给应聘者更多的表现机会
D、不要忽视求职者的个性特征
E、要让应聘者更多地了解企业答案：C,D,E解析：员工招聘时应注意的问题：①简历并不能代表本人；②工作经历比学历更重要；③不要忽视求职者的个性特征；④让应聘者更多地了解组织；⑤给应聘者更多的表现机会；⑥注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；⑦关注特殊员工；⑧慎重做决定；⑨面试考官要注意自身形象。