（ ）是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标。A．预测效度B．同侧效度C．内容效度D．异侧效度

题目

（ ）是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标。

A．预测效度

B．同侧效度

C．内容效度

D．异侧效度

相似考题

1.效度评估，只是实际测量到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度，效度评估主要有三个指标（ ）A．稳定效度B．预测效度C．内容效度D．同侧效度E．异侧效度

2.考虑（ ） 时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。(A) 预测效度(B) 同侧效度(C) 内容效度(D) 异侧效度

3.是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标．A．预测效度B．同侧效度C．内容效度D．异侧效度

4.说明了根据测试结果预测将来行为的有效性．A．预测效度B．费用效度C．内容效度D．同侧效度

更多“( )是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标。A.预测效度B.同侧效度C.内容效度D.异侧效度 ”相关问题

  • 第1题：

    考虑( )时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。

    A:预测效度
    B:同侧效度
    C:内容效度
    D:异侧效度

    答案：C
    解析：
    预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标。

  • 第2题：

    考虑()时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。

    A:预测效度
    B:同测效度
    C:内容效度
    D:异测效度

    答案：C
    解析：
    本题考查的是内容效度的概念。

  • 第3题：

    ()是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标。

    A:预测效度
    B:同测效度
    C:内容效度
    D:异测效度

    答案：A
    解析：
    预测效度是指测试能预测将来行为有效性的程度。在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标。可根据此法来评估、预测应聘者的潜力。

  • 第4题：

    考虑（ ）时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。

    A.预测效度
    B.同测效度
    C.内容效度
    D.异测效度

    答案：C
    解析：
    考虑内容效度时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关，如招聘打字员，测试其打字速度和准确性、手眼协调性和手指灵活度的操作测试的内容效度是较高的。内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。

  • 第5题：

    （　　）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。

    A．预测效度
    B．同侧效度
    C．内容效度
    D．异侧效度

    答案：A
    解析：
    预测效度是指测试能预测将来行为有效性的程度。在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标。

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