【文件九】类别：电子邮件来信人：王可欣集团公司培训主管接受人：魏志峰人力资源部总监日期：5月21日魏总：最近通讯公司的生产部门采取的是工作轮换制度，很多职位要定期轮换，以培养一线工人的“一专多能”。但这项制度实施得并不顺利，很多工人抱怨轮换的时间过短，每三个月就轮换一次，新技能还没有熟练掌握就被轮换到下一个职位。还有很多人反映，排除主动性、责任感等态度因素，并不是所有人都能够适应全部职位。我也发现实施工作轮换制后，各部门的业绩都有不同程度的下降，工伤事故的发生率反而有所上升。我建议立即终止目前的工作轮换制

文件九的处理表
回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)
口信件／便函
√电子邮件
口 电话
口 面谈
口不予处理
口其他处理方式，请注明
回复内容：(请作出准确、详细的回答)


王可欣：
1．系统进行工作评价的调查和分析：
1)对于各岗位工作任务负荷度的准确评价。
2)对于“一专多能”工作轮换制度价值的评价：
①“一专多能”的基本意图和功效；
②“一专多能”的相互关系(一专与多能和多能对一专的作用)；
③“一专多能”接受程度的评价与检测。
3)对于“一专多能”与职工职业发展关联度的评价。
2．调查已经实行“一专多能”工作轮换制度的全面效果评价：
1)工人中的评价。
2)实行中的对于工作业绩的具体影响及程度。
3)基层管理人员的评价。
4)培训师的评价。
5)企业领导对于此项的整体指导方针。
3．对于工作轮换制度培训状况的评价：
1)培训需求的分析过程的评价。
2)培训目的的设计正确程度及准确程度的评价。
3)培训计划的完善程度。
4)培训组织实施的评价。
5)培训师素质、情况和效果的评价。
4．不能单纯排除主动性、责任感等态度因素，要把态度与行为及业绩等关联在一起来设计整体工作轮换制度运行方案和监控。
5．在保证生产正常运行的前提下来考虑实行工作轮换制度“一专多能”的可能性。
6．在切实估计员工实际转换能力的基础上来设计工作轮换制度“一专多能”的“多”的类别和深度要求。
7．要在具备满足培训效果的条件下，开展并落实工作轮换制度“一专多能”的方案。
8．建立新制度的审核完善机制，防止再度出现没有预测或没有严格审查的后果，并建立预防机制。
魏志峰

文件九的处理表
回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)
口信件／便函
√电子邮件
口 电话
口 面谈
口不予处理
口其他处理方式，请注明
回复内容：(请作出准确、详细的回答)
李莉：
你好!培训计划我已看过，培训项目和费用与去年基本一致，但我社明年重点发展社科文学类出版业务，因此在这方面要加强对编辑人员的培训开发，可以适当减少一些通用类培训项目，将费用用在我社急需发展的业务培训上。另我社今年是改制的第一年，着重机构调整，人员到位；明年着力推行全员绩效考核和薪酬体制改革；后年是组织流程完善，全面建设到位。所以真正改革到位，需要经过三年的时间，而在改革的过程中，重要的是我社员工的理念要跟上改革的步伐，所以有必要在培训计划中加入与改革相关的技能及理念的培训。
你可以根据我的意见，在培训费用不变的前提下，对培训项目作出调整，并在10月25日上午将调整好的培训计划发给我，我们下午开部务会时再作一次讨论修改，然后提交社长办公会讨论。
周与凡

文件九的处理表
回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)
口信件／便函
口电子邮件
√ 电话
口 面谈
口不予处理
口其他处理方式，请注明
回复内容：(请作出准确、详细的回答)
李莉：
你好!我部门将积极配合财务部门做好财务成本预算工作，请详细告知提供资料的时间和数据形式等事项。
张涛
常微：
财务部需耍测算明年的人力资源成本，请你配合财务部做好如下工作：
1．找财务总监李莉核实提交报表的名单。
2．根据往年招聘的人数预测明年的招聘岗位及人数。
3．请薪酬主管协助，按照近三年工资涨幅的平均值，测算明年的薪酬增幅。
4．按照近三年员工的离职率，预测明年离职员工的数量。
5．根据2、3、4三项的对应关系，计算出明年的人力资源成本。
6．本月底前将计算过程和结果发给我。
7．多与财务部门和薪酬主管沟通，确保数据准确。
张涛

文件五的处理表
回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)
口信件／便函
口电子邮件
√ 电话
口 面谈
口不予处理
口其他处理方式，请注明
回复内容：(请作出准确、详细的回答)
付董事长：
1．总体研讨角度：我们将从组织结构、管理体制、公司治理结构和企业战略四个方面来全面分析研讨这些问题。
2．组织结构的角度：鉴于独立型组织结构的弊端，我们根据公司实际情况和人力资源管理的常规经验，建议采取事业部制的组织结构的类型。
3．管理体制的角度：建议采取集团本部一事业部型的类型，其在集权方面可以做到资金控制、计划控制、分配控制、人事控制，在分权方面有较大的自主权。
4．公司治理结构的角度：加强对于经理人员的激励和约束，健全股东大会、董事会、经理班子、监事会等完善的体系和机制。
5．企业战略的角度：企业包含以创新竞争策略为主、其他廉价型竞争策略和优质竞争策略共有的综合战略体系，所以人力资源策略应该适应这些综合特点，应该推行以投资策略为主、吸引策略和参与策略结合的综合策略体系。
6．企业人力资源战略规划主要影响因素的系统分析：外部环境的劳动力市场完善程度、政府劳动法律法规的健全程度、工会组织的作用，内部环境和条件的企业文化、生产技术、财务实力等。
7．企业文化的角度：充分考虑到与投资策略对应的企业主体文化模式，即以发展式与市场式结合为主的模式。
8．组织结构的影响因素：外在因素的市场竞争、产业组织政策、反垄断法，内在因素的共同投资、经营范围、股权拥有等。
9．注意在推行事业部制的同时吸取各自的优点，包括智囊机构及专业公司和专业中心等。
10．注意提前考虑运营的监控问题，如直线主管与参谋人员的关系、组织集权与分权的关系、主管与下属的授权关系等。
魏志峰

文件十的处理表
回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)
口信件／便函
√电子邮件
口 电话
口 面谈
口不予处理
口其他处理方式，请注明
回复内容：(请作出准确、详细的回答)

蔡总监：
1．调查以往超预算的原因，并分清正常与非正常两者不同的性质。
2．重新审查预算制度，确保预算的科学性、可行性和可控性。
3．严格预算实施步骤：
I)成立预算编制小组。
2)制订预算编制时间计划。
3)送发预算编制模板。
4)提交预算编制内容。
5)预算内容的审核。
6)预算方案的确认。
4．人力资源预算的保障措施
1)人员保障。
2)激励保障。
3)其他保障，包括高层领导的支持、各执行单位的支持、相关职能部门的协助等。
5．对人力资源预算的重要性给予高度的重视，为人力资源预算的顺利编制和执行提供有力的保障。
6．充分认识预算与人力资本投资的关系。在人力资本投资的预算管理上应当做到：
1)在外部环境存在不确定性的情况下，预算必须灵活才能适应环境的变化。
2)要防止一些人或部门为了其局部利益而虚报预算，从而影响企业集团的总体资源配置效率。
3)预算既要重视短期重要的问题，也要重视长期赢利的能力。
7．在执行预算时，一是认真执行计划，有控制而不僵化；二是灵活掌握计划，有弹性而不无限度。
8．建立预算监控体系和制度，严格进行预算评估。
魏志峰