【文件七】类别：电话录首来件人：封磊集团战略规划部总监收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月20日志峰：我是封磊，这几天我们部门正在做公司未来五年的战略发展规划，付总在安排工作时明确指出，希望我们考虑集团内资源共享的问题。上周我们在就集团人力资源流动和共享的相关问题向付总汇报时，付总提出可以考虑未来在集团各子公司以及集团公司之间实现中层以上管理者的流动。付总让我就此事与您商议，并能共同完成战略规划中的这部分工作。希望您有空给我回个电话。

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付董事长：
1．总体研讨角度：我们将从组织结构、管理体制、公司治理结构和企业战略四个方面来全面分析研讨这些问题。
2．组织结构的角度：鉴于独立型组织结构的弊端，我们根据公司实际情况和人力资源管理的常规经验，建议采取事业部制的组织结构的类型。
3．管理体制的角度：建议采取集团本部一事业部型的类型，其在集权方面可以做到资金控制、计划控制、分配控制、人事控制，在分权方面有较大的自主权。
4．公司治理结构的角度：加强对于经理人员的激励和约束，健全股东大会、董事会、经理班子、监事会等完善的体系和机制。
5．企业战略的角度：企业包含以创新竞争策略为主、其他廉价型竞争策略和优质竞争策略共有的综合战略体系，所以人力资源策略应该适应这些综合特点，应该推行以投资策略为主、吸引策略和参与策略结合的综合策略体系。
6．企业人力资源战略规划主要影响因素的系统分析：外部环境的劳动力市场完善程度、政府劳动法律法规的健全程度、工会组织的作用，内部环境和条件的企业文化、生产技术、财务实力等。
7．企业文化的角度：充分考虑到与投资策略对应的企业主体文化模式，即以发展式与市场式结合为主的模式。
8．组织结构的影响因素：外在因素的市场竞争、产业组织政策、反垄断法，内在因素的共同投资、经营范围、股权拥有等。
9．注意在推行事业部制的同时吸取各自的优点，包括智囊机构及专业公司和专业中心等。
10．注意提前考虑运营的监控问题，如直线主管与参谋人员的关系、组织集权与分权的关系、主管与下属的授权关系等。
魏志峰

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蔡总监：
1．调查以往超预算的原因，并分清正常与非正常两者不同的性质。
2．重新审查预算制度，确保预算的科学性、可行性和可控性。
3．严格预算实施步骤：
I)成立预算编制小组。
2)制订预算编制时间计划。
3)送发预算编制模板。
4)提交预算编制内容。
5)预算内容的审核。
6)预算方案的确认。
4．人力资源预算的保障措施
1)人员保障。
2)激励保障。
3)其他保障，包括高层领导的支持、各执行单位的支持、相关职能部门的协助等。
5．对人力资源预算的重要性给予高度的重视，为人力资源预算的顺利编制和执行提供有力的保障。
6．充分认识预算与人力资本投资的关系。在人力资本投资的预算管理上应当做到：
1)在外部环境存在不确定性的情况下，预算必须灵活才能适应环境的变化。
2)要防止一些人或部门为了其局部利益而虚报预算，从而影响企业集团的总体资源配置效率。
3)预算既要重视短期重要的问题，也要重视长期赢利的能力。
7．在执行预算时，一是认真执行计划，有控制而不僵化；二是灵活掌握计划，有弹性而不无限度。
8．建立预算监控体系和制度，严格进行预算评估。
魏志峰

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张主任：
1．请您具体提出贵校实习和就业的计划方案。
2．请您提供贵校实习及工作的学生情况列表，包括学生的基本情况、学习成绩、曾经实习经历、个人能力和爱好、对于自己职业发展的想法等。
3．我方根据实际生产需要及可以提供实习和将来工作的岗位数量、资格要求等，编制基本接待计划。
4．我方编制接待实习的具体实施方案。
5．最好在实习前就按照正规招聘进行筛选等工作。
6．我方会召开有关部门的协调会议讨论确定此事。
7．学校对于接待实习及安排相关的生活服务的各种要求。
8．制定一系列实习有关规定和制度。
9．制定具体的监控要求、定期评价制度和体系。
飞鸿集团人力资源部
魏志峰

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张副总：
1．企业人员招聘的环境分析
(1)人员招聘的外部环境分析
1)技术的变化。
2)产品、服务市场状况分析：
①市场状况对用工量的影响；
②市场预期对劳动力供给的影响；
③市场状况对工资的影响。
3)劳动力市场：
①市场的供求关系；
②市场的地域环境。
4)竞争对手的分析：
①竞争对手正在招聘哪类人员?招聘条件是怎样的?
②竞争对手采取怎样的招聘方式?
③竞争对手提供的薪酬水平是怎样的?
④竞争对手的用人政策是怎样的?
⑤政府管理；
⑥社会文化；
⑦教育状况。
(2)人员招聘的内部环境分析
1)组织战略。
2)岗位性质：
①岗位的挑战性和职责；
②岗位的发展和晋升机会。
3)组织内部的政策与实践：
①人力资源规划；
②内部晋升政策。
2．进行企业吸引人才的因素分析(优势)
1)良好的组织形象和企业文化。
2)增强员工的成就感。
3)赋予更多、更大的责任和权限。
4)提高岗位的稳定性和安全感。
5)保持工作、学习与生活的平衡。
3．分析企业吸引人才的其他途径和方法
1)向应聘者介绍企业的真实信息。
2)利用廉价的“广告”机会。
3)与职业中介机构保持密切联系。
4)建立自己的人际关系网。
5)营造尊重人才的氛围。
6)巧妙获取候选人信息。
4．策划企业人力资源供不应求状况的对策(参见二级P32)
当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现
象的发生。
1)将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
2)如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定
外部招聘计划。
3)如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关
法规，制定延长工作时间适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。
4)提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
5)制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。
6)制定聘用全日制临时用工计划。

5．从广义和狭义规划角度作好规划(参见二级P22)
1)人员配备计划。
2)人员补充计划。
3)人员晋升计划。
4)人员培训开发计划。
5)员工薪酬激励计划。
6)员工职业生涯规划。
7)其他计划，包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等。
6．企业各类人员计划的编制(参见二级P28)
1)人员配置计划(人员配置计划的主要内容应包括企业每个岗位的人员数量、人员的职务变
动情况、职务空缺数量以及相应的填补办法等)。
2)人员需求计划。
3)人员供给计划。
4)人员培训计划。
5)人力资源费用计划。
6)人力资源政策(包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬福利政策、激励政策、职业生涯规划
政策等)调整计划。
7)对风险进行评估并提出对策。
7．作好招聘需求调查。
魏志峰

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李莉：
你好!我部门将积极配合财务部门做好财务成本预算工作，请详细告知提供资料的时间和数据形式等事项。
张涛
常微：
财务部需耍测算明年的人力资源成本，请你配合财务部做好如下工作：
1．找财务总监李莉核实提交报表的名单。
2．根据往年招聘的人数预测明年的招聘岗位及人数。
3．请薪酬主管协助，按照近三年工资涨幅的平均值，测算明年的薪酬增幅。
4．按照近三年员工的离职率，预测明年离职员工的数量。
5．根据2、3、4三项的对应关系，计算出明年的人力资源成本。
6．本月底前将计算过程和结果发给我。
7．多与财务部门和薪酬主管沟通，确保数据准确。
张涛