C公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。 请回答以下问题： (1)在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作? (2)在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准?

评分标准（10分，P245)
张刚目前处于职业生涯的中期阶段。（1分）
应采取的措施是：
1)对处于职业生涯中期的员工，组织依然要充满信任，大胆地将富有挑战性的工作和新的 工作任务交给他们。对于圆满、出色地完成任务者，组织应给予各种形式的表扬和奖励，委派 员工承担挑战性工作，或者承担以至负责某项新的或特别的任务，一是表明组织看重他们的才 能，对其很好地完成任务充满信任；二是给予员工表现自己才干、实现自我价值的机会-增强其 成就感。这样能起到增进员工工作的自信心、上进心，鼓励他们继续好好工作，调动积极性的 作用。（3分）
2)实施工作轮换。（0.5分）
3)继续教育和培训。（0.5分）
4)赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会。（1分)
5)改善工作环境和条件，增加报酬福利。（1分）
对于职业中期的员工来讲，改进工作环境和条件，增加薪酬、津贴、奖金，使他们享受更多 的福利待遇，是一项预防职业中期危机、调动员工积极性、激发其活力的有效措施。
应注意的问题：帮助员工波过中期阶段危险期，要做到分类进行指导。对于那些难以调动 积极性、进取心，工作参与感确实已经下降，而参与家庭、社团和个人爱好等活动的需要与日俱 增的员工来说，采取允许其从事非全日制工作、休假、半休等措施，应当说是有意义的。只要这 些员工的工作对组织仍有价值，那么，某种形式的非全日制工作总是比终止他的职业工作更 好。（3分）

(1)针对李琳目前处境，人力资源部的职业生涯管理任务是什么? ①提供职业生涯咨询，为其指导和开通事业发展的职业通道。②有针对性的为其提供继续教育和培训的机会弥补其能力不足。③考虑转岗或增加其工作任务，丰富其工作内容。④提高报酬福利，实施灵活机动的管理方式
( 2)李琳希望下一步能竞聘人力资源部招聘经理的职位，她选择的是何种职业生涯路径?这种职业生涯的设计对组织和个人有何益处?
①选择的是横向职业生涯路径。②这种职业生涯设计对组织的益处在于：1)调动了员工的积极性，改善组织工作绩效。2)增加了组织的应变性，当组织战略发生转移或环境发生变化时，能利于实现人员转岗安排，保证整个组织的稳定性。
对员工个人的益处：1）为员工带来了新的职业发展机会，增加了员工工作的多样性和新鲜感，同时也增加了一员工对组织的价值。
(3)为申请人力资源部招聘经理这一职位，李琳应做哪些准备?
答：根据人力资源部招聘所做的任职者资格条件，并对照分析自己的优势和不足。同时制定并实施计划弥补自己所欠缺的知识和技能的学习。

(1)为正确选择晋升对象，使员工晋升活动有计划地进行，企业首先需要建立并完善企业员工的人事信息系统，通过该系统可以查询到： 员工个人资料。通过调查表或者资料卡的形式记载员工的个人情况。
管理者的资料。企业建立该资料库的主要目的是以管理储备表的形式记载管理者的有关情况。
部门主管提出晋升申请书。
各个部门的主管首先根据部门的发展计划，预测需要增补的岗位，然后根据本部门岗位空缺情况提出本部门员工的晋升申请。
人力资源部审核与调整。
各部门的发展计划是否可行。
各部门员工流动数据是否属实。
各晋升候选人是否符合晋升要求和晋升政策。
调查各部门的岗位空缺情况，调查各部门的晋升申请。
提出岗位员工空缺报告。
在审核、调整各部门的岗位晋升申请后，人力资源部向上级主管(副总经理或人事总监)提出岗位员工空缺报告，报告应说明内部空缺的名称、空缺的原因、空缺员工的数量、候选人名单以及相关情况介绍。
(2)在选择合适晋升的对象时，一定要以选拔标注作为判断依据，主要的选拔标准有：工作绩效，从完成工作的质量和数量两个侧面对候选人进行考查。
工作态度，评价候选人工作责任感、事业心和进取精神。
工作能力，综合考查候选人与工作相关的能力和技能。
岗位适应性，考察候选人适应新岗位和新环境的能力。
人品，从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作性等多个角度进行评价。
资历，候选人的工作年限和各种经历。

(1)张刚目前处于职业生涯职业生涯中期阶段 (2)人力资源部应当采取措施为其拓宽职业路径：在本阶段，个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，人生情感复杂化，容易引发职业生涯中期的危机。面对这一复杂的人生阶段，组织要特别加强职业生涯管理。一方面，通过各种方式，帮助员工解决诸多实际问题，激励他们继续奋进，将危机作为成长的机会，顺利渡过职业阶段人的不同情况进行分类指导，为其开通职业生涯发展通道。
(3)员工职业生涯中期的组织管理拓宽职业路径时需要注意问题：职业生涯中期既是个人职业发展的黄金时期，又是职业发展的危机期。因此，组织应针对职业生涯中期危机，进行有效的预防、改进和补救，加强职业管理，促进员工职业朝向顶峰发展。具体措施如下：
A．安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的工作对于处于职业生涯中期的员工，组织依然要充满信任，大胆地将富有挑有战性的工作和新的工作任务交给他们。
B．实施工作轮换
C．继续教育和培训
D．赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会
E．改善工作环境和条件，增加报酬福利

评分标准（共20分）
(1)评分标准（4分)
1)行政部经理这一职位适合进行内部竞聘，主要考虑三个重要因素：（1分）
2)符合企业需要，符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化及人力资源发展规划。（1分）
3)该岗位适合做公开竞聘，一般来说，中高层岗位才适合用来做公开竞聘。（1分）
4)符合企业文化习惯和要求，必须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源配套政策是员工可以接受的。（1分）
(2)评分标准（10分）
在正式竞聘前，人力资源部需要做好下列工作：
1)制定竞聘计划。（2分）
2)请求审批计划。（2分）
3)发布竞聘信息。（2分）
4)整理竞聘者资料，进行筛选。（2分）
5)发布竞聘动员会议通知，向参赛人发布竞聘资料。（2分）
(3)评分标准（6分）
在对申请对象进行筛选时，要考虑以下选拔标准：
1)学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。（1分）
2)职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性，比如求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。（1分）
3)履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。（1分）
4)自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。（1分）
5)推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠，提供的事实是否有说服力。（1分）
6)书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。（1分）

参考答案
1．此次内部竞聘是公司第一次在中层管理者这一职位上的竞聘，意义重大。
2．明确此次内部竞聘工作的分工：
(1)高层管理者，负责最终的决策。
(2)部门经理，负责竞聘题库专业部分的编写和对候选人的测评意见。
(3)人力资源部经理，负责组织此次竞聘，以及竞聘题库通识部分的编写。
3．针对第二事业部副部长这一重要职位，将其岗位说明书及胜任特征模型作为内部竞聘公告的附件，在全公司予以公布。
4．根据岗位说明书、胜任特征模型以及第二事业部副部长应知应会设计笔试题目、无领导小组面试题目、结构化面试答辩题目以及公文筐测试题目。
5．根据公司的后备人才储备计划，严格执行竞聘申报标准，通过部门或项目负责人推荐的方式确定竞聘初试名单。
6．按照内部竞聘流程开展竞聘工作：笔试一职业心理测试一无领导小组讨论一公文筐测试一结构化面试答辩。选择有效的方法，如配对比较法、主管评定法、评价中心法、升等考试法、综合选择法对候选人进行测试。
7．对竞聘全部工作进行有效控制，并设计应急应对预案。
8．竞聘结束，将竞聘初评结果上报公司总经理办公会和董事会通过，按照公司干部任免程序进行公示。
9．公示期结束，如无意见或异议，由人力资源部起草文件，以公司名义下文任命。
10．对此次内部竞聘工作进行总结，并对全过程包括事前准备情况做全面总结报告。并由公司人力资源部长上报董事长及总经理签阅。