绩效考评造成宽厚误差的原因主要有()A:考评标准和方法的主观性强 B:评价标准过低 C:拟压缩提薪或奖励人数比例 D:评价标准过高 E:为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价

宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。原因如下：①因为评价标准过低造成的；②主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价；③采用了主观性很强的考评标准和方法；④在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通；⑤“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩展，担心如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉；⑥对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；⑦“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工；⑧尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；⑨对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。?
苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。原因如下：①可能是因为评定标准过高造成的；②惩罚那些难以对付不服管理的人；③迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；④压缩提薪或奖励人数的比例；⑤自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。?
解决上述误差的最佳方法就是“强制分布法”。?

绩效考评结果的分布误差主要有宽厚误差，苛严误差，集中趋势和中间倾向，D项属于自我中心效应的表现

P362-365
集中趋势和中间倾向，又称居中趋势，这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人的考评结果偏高，而某些人偏低的现象。

P363绩效考评误差：分布误差（宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向），晕轮误差，个人偏见，优先和近期效应，自我中心效应，后继效应，评价标准对考评结果的影响

P362-365
绩效考评误差：分布误差（宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向），晕轮误差，个人偏见，优先和近期效应，自我中心效应，后继效应，评价标准对考评结果的影响

集中趋势和中间倾向，又称居中趋势，这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人的考评结果偏高，而某些人偏低的现象。

绩效考评造成宽厚误差的原因有以下几种可能：①评价标准过低；②主管为了缓和关系，避免冲突和对抗，给下属过高的评价；③采用了主观性很强的考评标准和方法；④在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通；⑤“护短”心理；⑥对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；⑦认为考评过于严格和精确，不利于激励员工；⑧尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；⑨对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。

考评过程中出现宽厚误差，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。

宽厚误差亦称宽松误差，也就是大多数员工被评为优良，其原因之一可能是“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工。

宽厚误差亦称宽松误差，也就是大多数员工被评为优良，其原因之一可能是“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工。@##

宽厚误差也称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。绩效考评造成宽厚误差的原因主要有：(1)评价标准过低。(2)主管为了缓和关系，避免冲突和对抗，给下属过高的评价。(3)采用了主观性很强的考评标准和方法。(4)在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通。(5)“护短”心理。(6)对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇。(7)认为考评过于严格和精确，不利于激励员工。(8)尽量避免产生长久的、消极的影响。(9)对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。

本题考查的是造成宽厚误差的原因。宽厚误差是指评定结果呈负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。

本题考查的是宽厚误差的影响。