单选题Y寿险公司最初是由一家国有企业发起成立的，现在已经转制为股份制企业。在转制之前，该公司员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等因素来确定的，员工之间的薪酬差别也不大，并且呈现出“干多干少一个样”的状况。 改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，因此公司领导层决定打破传统的薪酬体制，引入各种绩效奖励计划。目前，公司正在考虑实施的绩效奖励计划除了年终奖之外，还包括中高层管理人员的利润分红计划、员工持股计划以及绩效加薪计划。 Y寿险公司内部对于是否实施员工持股计划，也同样存在一些不同意见。下面的观
题目
①②④
①③④
①②③
②③④
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更多“Y寿险公司最初是由一家国有企业发起成立的，现在已经转制为股份制企业。在转制之前，该公司员工的薪酬基本上是按照职务、技术职”相关问题
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第1题：
材料题
根据下面资料，回答题：
某公司是一家由事业单位转化而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多和干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。
绩效薪金制通常采用的方式有( )。查看材料A.计件工资
B.工作奖金
C.利润成分
D.按利分红答案：A,B,C,D解析：此题暂无解析 -
第2题：
材料题
根据下面资料，回答题：
某公司是一家由事业单位转化而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多和干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。
关于绩效薪金制度的说法，正确的是( )。查看材料A.绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效
B.绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系
C.常用的绩效薪金制有计件工资等
D.对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制答案：B,C,D解析：绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。所以选项A不选。 -
第3题：
铭泰是一家咨询公司，企业的顾客基本上都是由员工自己招揽，所以企业的生存也依赖于员工。该公司企业文化的类型是（ ）。A.权力导向型
B.角色导向型
C.任务导向型
D.人员导向型答案：D解析：本题考核企业文化的类型。企业存在的目的主要是为其成员的需要服务，企业是其员工的下属，企业的生存也依赖于员工。这类企业为其专业人员提供他们自己不能为自己提供的服务，职权往往是多余的。员工通过示范和助人精神来互相影响，而不是采用正式的职权。决策中的意见一致是企业所需要的，角色分配的依据是个人的爱好及学习和成长的需要。这一文化常见于俱乐部、协会、专业团体和小型咨询公司。
【考点“企业文化的类型——人员导向型”】 -
第4题：
某国有企业拟改制为公司，除两家公司作为股东外，该企业拟将原企业的中高层管理人员100人均作为公司设立后的股东，该企业的改制可以选择哪些形式？（）
- A、将企业改制为有限责任公司
- B、将企业改制为股份有限公司，两家公司和100名员工作为发起人以发起方式设立
- C、将企业改制为股份有限公司，两家公司和100名员工作为发起人以募集方式设立
- D、将企业改制为股份有限公司，以募集方式设立，两家公司作为发起人，向100名员工募集股份
正确答案:B,C,D -
第5题：
几家国内企业计划共同发起设立一家寿险公司，在发起过程中遇到了很多困惑和问题。经协商，公司最终决定选择股份制公司形式，那么公司的最高权力机构是（）
- A、股东大会
- B、董事会
- C、监事会
- D、经营决策管理委员会
正确答案:A -
第6题：
Y寿险公司最初是由一家国有企业发起成立的，现在已经转制为股份制企业。在转制之前，该公司员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等因素来确定的，员工之间的薪酬差别也不大，并且呈现出“干多干少一个样”的状况。 改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，因此公司领导层决定打破传统的薪酬体制，引入各种绩效奖励计划。目前，公司正在考虑实施的绩效奖励计划除了年终奖之外，还包括中高层管理人员的利润分红计划、员工持股计划以及绩效加薪计划。 常见的群体绩效奖励计划有（）。 ①利润分享计划 ②收益分享计划 ③差别计件工资制 ④成功分享计划
- A、①②④
- B、①③④
- C、①②③
- D、②③④
正确答案:A -
第7题：
Y寿险公司最初是由一家国有企业发起成立的，现在已经转制为股份制企业。在转制之前，该公司员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等因素来确定的，员工之间的薪酬差别也不大，并且呈现出“干多干少一个样”的状况。 改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，因此公司领导层决定打破传统的薪酬体制，引入各种绩效奖励计划。目前，公司正在考虑实施的绩效奖励计划除了年终奖之外，还包括中高层管理人员的利润分红计划、员工持股计划以及绩效加薪计划。 如果Y寿险公司需要向员工们解释推行绩效奖励计划的意义，则可以引用的理由包括（）： ①有助于减少管理人员的工作量； ②有利于吸引大家对组织战略的关注； ③有利于保持薪酬的灵活性； ④有利于组织绩效的改善。
- A、①②③
- B、①③④
- C、①②④
- D、②③④
正确答案:D -
第8题：
某公司是一家由事业单位转制而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多干少一个样.尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改制以后，出于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制.实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。 该公司实行绩效薪金制时，可以选择的绩效包括（）。
- A、个人绩效
- B、部门绩效
- C、责任绩效
- D、组织绩效
正确答案:A,B,D -
第9题：
单选题几家国内企业计划共同发起设立一家寿险公司，在发起过程中遇到了很多困惑和问题。经协商，公司最终决定选择股份制公司形式，那么公司的最高权力机构是（）A股东大会
B董事会
C监事会
D经营决策管理委员会
正确答案： B解析： 暂无解析 -
第10题：
多选题某公司是一家由事业单位转制而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多和干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制。两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。根据以上资料，回答下列问题：该公司实行绩效薪金制时，可以选择的绩效包括（）。A个人绩效
B部门绩效
C责任绩效
D组织绩效
正确答案： D,C解析： 暂无解析 -
第11题：
问答题TC公司是一家典型的制造企业，由刘某于2009年12月份创建。刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手确定了公司的薪酬体系。前后经历调整后形成了现行的薪酬制度，薪酬水平处于行业薪酬水平的50%处，核心技术管理人员的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政级别确定，共分48级，薪酬等级间的级差为50～80元。但现在员工对薪酬很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术管理岗位人员流失严重。因此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是薪酬制度进行一次全面变革。 请结合本案例回答以下问题： （1）公司现有的薪酬体系存在哪些弊端？ （2）公司如何确定新的薪酬体系？应按照什么样的程序进行设计？正确答案： (1)现行薪酬体系存在的弊端主要包括:
①核心技术、管理岗位员工的薪酬偏低(只达到行业薪酬水平的25%),对外缺乏竞争力,容易造成核心技术、管理岗位员工流失。
②薪酬等级过多(按行政级别划分,共48级),员工间的薪酬缺乏竞争性(薪酬等级间的级差为50~80元)。
③薪酬管理不科学,薪酬体系不健全。薪酬调整没有遵照相应的原则、标准,过于随意(采取“一支笔”政策,总裁同意就可以),很难做到公平。
(2)如果该公司计划引入宽带薪酬体系,则可按照下列程序进行设计:
①理解企业战略
企业人力资源战略是依据企业总体战略而制定的,同时为企业总体战略的实现提供强有力的支持,而薪酬战略又是企业人力资源战略的一种量化体现。因此在设计宽带薪酬时,首先要考虑企业的自身战略。
②整合岗位评价
岗位评价是宽带薪酬的基础,其目的在于确定企业内每个岗位的相对价值,以确保薪酬体系的内部公平。由于大多数企业包含着性质多样的岗位类别,因此,企业应该着手开发符合其实际的岗位评价量表,用于岗位分类和分级。
③完善薪酬调查
企业的薪酬水平除了符合内部公平的原则,还应该满足外部公平的要求,以提高企业在人力资源市场上的吸引力与竞争力。所以,进行薪酬调查就显得很有必要。薪酬调查的主要内容应该包括:了解同行业其他企业的薪酬水平,调查本地区的薪酬水平,与此同时还应对企业内部薪酬体系进行梳理。
④构建薪酬结构
企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查的结果可以确定每一级薪酬的“带宽”,并设定每一级的上限和下限,即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标,即每一级薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定,反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应该得到的薪酬。
a.确定宽带的数量。企业要确定使用多少个薪酬带,在这些薪酬等级之间通常有一个分界点。在每一个薪酬宽带对人员的技能、能力的要求都是不同的。
b.确定宽带内的薪酬浮动范围。根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差,同时在每一个宽带中每个职能部门根据市场薪酬情况和岗位评价结果,确定不同的薪酬等级和水平。
c.宽带内横向岗位轮换。同一宽带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似,在同一薪酬宽带中,建立不同职能部门的员工跨部门流动机制以增强组织的适应性,提高多角度思考问题、解决问题的能力。
d.做好任职资格及薪酬评级工作。宽带薪酬虽然有很多优点,但由于企业在决定员工薪酬时有更大的自由,使用人力成本有可能大幅度上升。为了有效地控制人力成本,在建立宽带薪酬体系的同时,还必须构建相应的任职资格体系,明确工资评级标准及办法,营造一种以绩效和能力为导向的企业文化氛围。
⑤加强控制调整
宽带薪酬的灵活性增强了企业对环境变化的反应能力,但这种特点也具有一定的副作用,因为灵活性中也潜藏了一些随意性,一旦问题爆发将给企业带来致命的打击。这就需要企业在宽带薪酬的实施过程中重视对细微环节的反馈,收集来自行业、市场、员工与管理等各方面的信息,根据变化及时控制,采取合理措施化解危机。解析： (1)现行薪酬体系存在的弊端主要包括:<br /> ①核心技术、管理岗位员工的薪酬偏低(只达到行业薪酬水平的25%),对外缺乏竞争力,容易造成核心技术、管理岗位员工流失。<br /> ②薪酬等级过多(按行政级别划分,共48级),员工间的薪酬缺乏竞争性(薪酬等级间的级差为50~80元)。<br /> ③薪酬管理不科学,薪酬体系不健全。薪酬调整没有遵照相应的原则、标准,过于随意(采取“一支笔”政策,总裁同意就可以),很难做到公平。<br /> (2)如果该公司计划引入宽带薪酬体系,则可按照下列程序进行设计:<br /> ①理解企业战略<br /> 企业人力资源战略是依据企业总体战略而制定的,同时为企业总体战略的实现提供强有力的支持,而薪酬战略又是企业人力资源战略的一种量化体现。因此在设计宽带薪酬时,首先要考虑企业的自身战略。<br /> ②整合岗位评价<br /> 岗位评价是宽带薪酬的基础,其目的在于确定企业内每个岗位的相对价值,以确保薪酬体系的内部公平。由于大多数企业包含着性质多样的岗位类别,因此,企业应该着手开发符合其实际的岗位评价量表,用于岗位分类和分级。<br /> ③完善薪酬调查<br /> 企业的薪酬水平除了符合内部公平的原则,还应该满足外部公平的要求,以提高企业在人力资源市场上的吸引力与竞争力。所以,进行薪酬调查就显得很有必要。薪酬调查的主要内容应该包括:了解同行业其他企业的薪酬水平,调查本地区的薪酬水平,与此同时还应对企业内部薪酬体系进行梳理。<br /> ④构建薪酬结构<br /> 企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查的结果可以确定每一级薪酬的“带宽”,并设定每一级的上限和下限,即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标,即每一级薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定,反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应该得到的薪酬。<br /> a.确定宽带的数量。企业要确定使用多少个薪酬带,在这些薪酬等级之间通常有一个分界点。在每一个薪酬宽带对人员的技能、能力的要求都是不同的。<br /> b.确定宽带内的薪酬浮动范围。根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差,同时在每一个宽带中每个职能部门根据市场薪酬情况和岗位评价结果,确定不同的薪酬等级和水平。<br /> c.宽带内横向岗位轮换。同一宽带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似,在同一薪酬宽带中,建立不同职能部门的员工跨部门流动机制以增强组织的适应性,提高多角度思考问题、解决问题的能力。<br /> d.做好任职资格及薪酬评级工作。宽带薪酬虽然有很多优点,但由于企业在决定员工薪酬时有更大的自由,使用人力成本有可能大幅度上升。为了有效地控制人力成本,在建立宽带薪酬体系的同时,还必须构建相应的任职资格体系,明确工资评级标准及办法,营造一种以绩效和能力为导向的企业文化氛围。<br /> ⑤加强控制调整<br /> 宽带薪酬的灵活性增强了企业对环境变化的反应能力,但这种特点也具有一定的副作用,因为灵活性中也潜藏了一些随意性,一旦问题爆发将给企业带来致命的打击。这就需要企业在宽带薪酬的实施过程中重视对细微环节的反馈,收集来自行业、市场、员工与管理等各方面的信息,根据变化及时控制,采取合理措施化解危机。 -
第12题：
材料题
根据下面资料，回答题：
某公司是一家由事业单位转化而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多和干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。
( )是制定薪酬计划、进行薪酬决策的重要前提条件。查看材料A.企业现状及未来战略目标
B.薪酬调查
C.已有薪资的制度
D.职位评价答案：A解析：此题暂无解析 -
第13题：
TC公司是一家典型的制造型企业，由刘某于2009年10月创建。刘某在创业之前在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初便一手制定了公司的薪酬体系，前后经历了数次调整形成了现行的薪酬制度，薪酬水平处于行业薪酬水平的50％处，核心技术、管理人员的薪酬水平接近同行业薪酬水平的25％处，薪酬等级按行政级别确定，共分48级，薪酬等级间的级差为50～80元。但现在员工对薪酬很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象；专业技术、管理岗位人员流失严重。为此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是薪酬制度进行一次全新变革。
请结合本案例回答以下问题：
(1)公司现行的薪酬体系存在哪些弊端?
(2)公司如确立新的薪酬体系，应按照什么样的程序进行设计?答案：解析：（1）现行薪酬体系存在的弊端： ①对外缺乏竞争力。专业技术、管理人员的薪酬水平太低，导致人员流失率过高。
②对员工缺乏激励性。薪酬等级过多，薪酬等级之间的级差小，对员工激励作用小。
③对内缺乏公平性。薪酬等级按行政级别划分，忽略岗位的差别和员工的实际贡献。
④没有确立稳定有效的动态激励、约束、调整机制，薪酬调整的随意性较大 。
（2）确立新的薪酬体系，应按照以下程序进行设计：
①确定薪酬策略。
②岗位评价与分类。
③薪酬市场调查。
④薪酬水平的确定。
⑤薪酬结构的确定。
⑥薪酬等级的确定。
⑦企业薪酬制度的实施与修正。 -
第14题：
某公司是一家由事业单位转制而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多干少一个样.尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改制以后，山于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制.实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。 绩效薪金制的主要优点是
- A、减少管理人员的工作量
- B、为企业节省成本
- C、使管理者的监督职能加强
- D、使员工的晋升和产品质量挂钩
正确答案:A -
第15题：
Y寿险公司最初是由一家国有企业发起成立的，现在已经转制为股份制企业。在转制之前，该公司员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等因素来确定的，员工之间的薪酬差别也不大，并且呈现出“干多干少一个样”的状况。 改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，因此公司领导层决定打破传统的薪酬体制，引入各种绩效奖励计划。目前，公司正在考虑实施的绩效奖励计划除了年终奖之外，还包括中高层管理人员的利润分红计划、员工持股计划以及绩效加薪计划。 Y寿险公司内部对于是否实施员工持股计划，也同样存在一些不同意见。下面的观点中，正确的是（）。①员工持股计划有助于员工关心企业的长期绩效和经营结果②员工持股计划实际上使员工也需要承担一部分企业经营的风险③在企业人力资源管理水平很差的情况下，员工持股计划也能显著激发员工工作热情④员工持股计划的主要目的在于使企业和员工之间形成一种长期雇佣关系
- A、①②④
- B、①③④
- C、①②③
- D、②③④
正确答案:A -
第16题：
Y寿险公司最初是由一家国有企业发起成立的，现在已经转制为股份制企业。在转制之前，该公司员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等因素来确定的，员工之间的薪酬差别也不大，并且呈现出“干多干少一个样”的状况。 改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，因此公司领导层决定打破传统的薪酬体制，引入各种绩效奖励计划。目前，公司正在考虑实施的绩效奖励计划除了年终奖之外，还包括中高层管理人员的利润分红计划、员工持股计划以及绩效加薪计划。 在绩效奖励计划的问题上，Y公司人力资源部门内部还存在一定的争论。下面的观点中，正确的是（）：①绩效奖励计划中的绩效只能是个人绩效；②绩效奖励计划应以公平、客观的绩效评价为基础；③计件工资是一种常见的个人绩效奖励计划；④针对管理者的利润分红也是一种绩效奖励计划。
- A、①②④
- B、①③④
- C、①②③
- D、②③④
正确答案:D -
第17题：
Y寿险公司最初是由一家国有企业发起成立的，现在已经转制为股份制企业。在转制之前，该公司员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等因素来确定的，员工之间的薪酬差别也不大，并且呈现出“干多干少一个样”的状况。 改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，因此公司领导层决定打破传统的薪酬体制，引入各种绩效奖励计划。目前，公司正在考虑实施的绩效奖励计划除了年终奖之外，还包括中高层管理人员的利润分红计划、员工持股计划以及绩效加薪计划。 对员工的绩效实施奖励，既可以采取绩效加薪的做法，也可以采取绩效奖金（如支付年终奖）的做法，Y寿险公司对于到底应当采取哪一种做法感到犹豫。下面的说法中，正确的是（）。 ①绩效加薪是指员工的基本薪酬根据员工个人绩效水平差异而不同程度地上调 ②绩效奖金是一次性支付的，对企业的未来薪酬成本没有什么影响 ③绩效奖金对员工的激励力度不如绩效加薪大，因此，企业应尽量采取绩效加薪而非绩效奖金的做法 ④绩效加薪会给企业带来累积性的薪酬成本增加
- A、①②④
- B、①③④
- C、①②③
- D、②③④
正确答案:A -
第18题：
Y寿险公司最初是由一家国有企业发起成立的，现在已经转制为股份制企业。在转制之前，该公司员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等因素来确定的，员工之间的薪酬差别也不大，并且呈现出“干多干少一个样”的状况。 改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，因此公司领导层决定打破传统的薪酬体制，引入各种绩效奖励计划。目前，公司正在考虑实施的绩效奖励计划除了年终奖之外，还包括中高层管理人员的利润分红计划、员工持股计划以及绩效加薪计划。 Y寿险公司老总在一次大会上指出，一个组织的薪酬体系可以向员工传递一些重要的信息，尤其是组织重视和认可什么样的价值观和行为。这句话体现了薪酬管理的（）功能。
- A、明确组织战略
- B、强化组织文化
- C、支持组织绩效
- D、控制经营成本
正确答案:B -
第19题：
某公司是一家由事业单位转制而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多干少一个样.尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改制以后，山于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制.实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。 关于绩效薪金制的说法，正确的是（ ）。
- A、绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效
- B、绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系
- C、常用的绩效薪金制有计件工资等
- D、对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制
正确答案:B,C,D -
第20题：
单选题Y寿险公司最初是由一家国有企业发起成立的，现在已经转制为股份制企业。在转制之前，该公司员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等因素来确定的，员工之间的薪酬差别也不大，并且呈现出“干多干少一个样”的状况。 改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，因此公司领导层决定打破传统的薪酬体制，引入各种绩效奖励计划。目前，公司正在考虑实施的绩效奖励计划除了年终奖之外，还包括中高层管理人员的利润分红计划、员工持股计划以及绩效加薪计划。 对员工的绩效实施奖励，既可以采取绩效加薪的做法，也可以采取绩效奖金（如支付年终奖）的做法，Y寿险公司对于到底应当采取哪一种做法感到犹豫。下面的说法中，正确的是（）。 ①绩效加薪是指员工的基本薪酬根据员工个人绩效水平差异而不同程度地上调 ②绩效奖金是一次性支付的，对企业的未来薪酬成本没有什么影响 ③绩效奖金对员工的激励力度不如绩效加薪大，因此，企业应尽量采取绩效加薪而非绩效奖金的做法 ④绩效加薪会给企业带来累积性的薪酬成本增加A①②④
B①③④
C①②③
D②③④
正确答案： D解析： 暂无解析 -
第21题：
单选题北京市第一家实行股份制的企业、全国第一家正式注册的商业股份制企业、全国第一家由国营企业转制为股份制的企业是（ ）。A菜市口百货商场
B王府井百货大楼
C地安门百货商场
D天桥百货商场
正确答案： D解析：
天桥百货商场位于崇文区永定门内大街1号，始建于1953年4月，1958年，被命名为“全国第一面商业红旗”。1984年，商场开始实行股份制改造，成为北京市第一家实行股份制的企业，同时也是全国第一家正式注册的商业股份制企业，还是全国第一家由国营企业转制为股份制的企业。A项，珠市口往西的菜市口百货商场目前还是北京最大的黄金商铺，号称“京城黄金第一家”。B项，王府井百货大楼是新中国自行投资建造的第一家大型国营零售百货商店，享有“新中国第一店”的美称。C项，地安门百货商场，是北京北城地区的商业中心。 -
第22题：
单选题铭泰是一家咨询公司，企业的顾客基本上都是由员工自己招揽，所以企业的生存也依赖于员工。该公司企业文化的类型是（）。A权力导向型
B角色导向型
C任务导向型
D人员导向型
正确答案： B解析：