问答题简述关键绩效指标的定义，设定关键绩效指标的目的，选择关键绩效指标的原则，以及确定工作产出的基本原则。

题目
问答题
简述关键绩效指标的定义，设定关键绩效指标的目的，选择关键绩效指标的原则，以及确定工作产出的基本原则。
相似考题

1.制定关键绩效指标评价标准的主要工作,一是设定绩效指标的权重,二是( )A. 确定关键绩效指标的评分标准B. 确定关键绩效指标的等级C确定每个绩效指标的等级的分数D确定关键绩效指标的尺度

2.简述绩效管理系统基础理论——关键绩效指标的内容。

3.下列关于关键绩效指标的说法，错误的是()。A:关键绩效指标是对工作完成效果的最直接衡量方式 B:关键绩效是连接个体绩效与企业目标的一个桥梁 C:关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解 D:关键绩效指标能直接用于所有岗位的人员考核

4.设定关键绩效指标常见的问题有()。A:工作产出项目过多 B:绩效指标设置多样化 C:绩效指标不够全面 D:跟踪和监控关键绩效指标的耗时过多 E:绩效标准缺乏超越的空间

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  • 第1题：

    简述选择关键绩效指标的原则。



    答案：
    解析：

    选择关键绩效指标的原则有以下几种：


    ①整体性原则：它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系；


    ②增值性原则：应当对企业的发展、整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值；


    ③可测性原则：各指标有明确的界定和简便易行的计算方法，有利于管理者采集获取和处理；


    ④可控性原则：关键绩效指标体系的结构和内容应当在相关岗位人员可以控制的范围之内，同时数值和先进程度控制在员工通过努力能够达到的水平上；


    ⑤关联性原则：绩效指标之间只有在时间和空间上具有相互依存性，有利于考评、沟通和落实，才能促进组织和员工的绩效水平的不断提高。


  • 第2题：

    说明关键绩效指标的定义,设计关键指标的目的,选择关键指标的原则,平衡计分卡的概念和特点,以及确定工作产出的基本原则.


    正确答案: 答：㈠关键绩效指标法（KPI）是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法,它首先是企业根据宏观的战略目标,经过层层分解后,提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。
    建立KPI体系的意义：（自加）
    1．使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。
    2．成为战略规划的重要工具。
    3．彻底改变传统的以控制为中心的管理理念。
    战略导向的KPI与一般绩效评价体系的区别是：（自加）
    1．从绩效考评的目的看，前者以战略为中心，后者以控制为中心。
    2．从绩效考评的过程来看，前者是组织内部自上而下对战略目标进行层层分解，后者通常是自下而上根据个人以往的绩效目标产生的。
    3．从绩效的构成看，前者财务指标和非财务指标相结合，后者财务指标为主，非财务指村为辅。
    4．从指标的来源来看，前者源于组织的战略目标与竞争的需要，后者源于特定的程序。
    设计关键指标的目的：
    1．从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。
    2．对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的需要。
    3．对于被考评者---无论是组织还是个人来说，有利于清晰地知道自己将要做什么，以及将要做到什么程度。
    基本特点：（自加）
    1．能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值。
    2．突出员工贡献率。
    3．明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。
    4．能够跟踪检查团队与员工个人的表现。
    选择关键指标的原则：1．整体性2、增值性3、可测性4、可控性5、关联性
    确定工作产出的基本原则：1．增值产出的原则2、客户导向原则3、结果优先原则4、设定权重的原则
    ㈡平衡计分卡的概念和特点：
    平衡计分卡是一种绩效管理的工具，它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。
    平衡计分卡从四个角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长来衡量企业的业绩。
    特点：
    1．平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。
    2．是一种先进的绩效衡量的工具。
    3．是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。
    4．是一种理念十分先进的“游戏规划”，即一种规范化的管理制度。

  • 第3题：

    简述关键绩效指标的SMART原则的含义。


    正确答案: 确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是五个英文单词首字母的缩写：
    S.代表具体（Specific），指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统。
    M.代表可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。
    A.代表可实现（Attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。
    R.代表现实性（Realistic），指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察。
    T.代表有时限（Timebound），注重完成绩效指标的特定期限。

  • 第4题：

    设定关键绩效指标的原因


    正确答案: （1）绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是清楚
    （2）绩效管理的参与者即使知道工作绩效应该从什么方面进行考评，也不知道该如何去衡量。
    （3）此外，由于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度

  • 第5题：

    选择关键绩效指标的原则


    正确答案: 整体性、增值性、可测性、可控性、关联性

  • 第6题：

    简述关键绩效指标的定义，设定关键绩效指标的目的，选择关键绩效指标的原则，以及确定工作产出的基本原则。


    正确答案: （1）关键绩效指标的定义：不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标，而且也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和管理方法。
    （2）设定关键绩效指标的目的：
    ①从绩效管理的全过程来看，提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，可以提高组织或员工的个人绩效。
    ②管理者能够把握全局、明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的各种需求。
    ③有利于被考评者——无论是团队还是员工个人都有明确的努力方向和清晰的目标定位。
    （3）选择关键绩效指标的原则：
    ①整体性。
    ②增值性。
    ③可测性。
    ④可控性。
    ⑤关联性。
    （4）确定工作产出的基本原则。

  • 第7题：

    岗位关键绩效指标的设定可以通过（）等过程来实施。

    • A、绩效考核文件的设计
    • B、界定员工岗位的主要职责
    • C、选择、分解和设定员工关键绩效指标
    • D、准备关键业绩指标的管理工具
    • E、修订指标

    正确答案:B,C,D,E

  • 第8题：

    关于关键绩效指标的说法，错误的是（）。

    • A、关键绩效指标可随企业战略变化而调整
    • B、不同层次的关键绩效指标都是由企业的整体目标分解而成
    • C、关键绩效指标的确定应遵守SMART原则
    • D、同类型职位的关键绩效指标可以不同

    正确答案:D

  • 第9题：

    多选题
    岗位关键绩效指标的设定可以通过（）等过程来实施。
    A

    绩效考核文件的设计

    B

    界定员工岗位的主要职责

    C

    选择、分解和设定员工关键绩效指标

    D

    准备关键业绩指标的管理工具

    E

    修订指标


    正确答案： A,B
    解析： 暂无解析

  • 第10题：

    问答题
    选择关键绩效指标的原则

    正确答案： 整体性、增值性、可测性、可控性、关联性
    解析： 暂无解析

  • 第11题：

    单选题
    关于关键绩效指标的说法，错误的是（）。
    A

    关键绩效指标可随企业战略变化而调整

    B

    不同层次的关键绩效指标都是由企业的整体目标分解而成

    C

    关键绩效指标的确定应遵守SMART原则

    D

    同类型职位的关键绩效指标可以不同


    正确答案： C
    解析： 本题考查关键绩效指标法。关键绩效指标法：就是建立在关键绩效指标基础上的系统考核方法，它的目的是设计和建立基于企业经营战略的关键绩效指标体系。确定考核指标遵守SMART原则。注意事项：
    关键绩效指标的数量不宜过多；
    同类型职位的关键绩效指标必须保持一致；
    关键绩效指标要彻底贯彻企业战略重点。

  • 第12题：

    问答题
    简述确定关键绩效指标的原则。

    正确答案： ①在设计关键绩效指标的时候，必须符合SMART原则。KPI必须是明确的、具体的，以保证其明确的导向性；
    ②可测性原则：KPI必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标；
    ③可达成原则：KPI必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性；
    ④相关性：KPI必须是相关的，它必须与企业的战略目标密切联系，不然也就谈不上是关键指标；
    ⑤时限性原则：关键绩效指标必须以时间为基础，即必须有明确的时限要求。
    解析： 暂无解析

  • 第13题：

    设定关键绩效指标常见的问题有( )

    A.工作产出项目过多
    B.绩效指标设置多样化
    C.绩效指标不够全面
    D.跟踪和监控关键绩效指标的耗时过多
    E.绩效标准缺乏超越的空间

    答案：A,C,D,E
    解析：
    设定关键绩效指标常见的问题有：工作的产出项目过多、绩效指标不够全面、对绩效指标的跟踪和监控耗时过多、绩效标准缺乏超越的空间。

  • 第14题：

    简述关键绩效指标的特点。


    正确答案:第一，关键绩效指标来自于对公司战略目标的分解。第二，关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量。第三，关键绩效指标是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映。第四，关键绩效指标是组织上下一致认同的。

  • 第15题：

    关键绩效指标的定义为


    正确答案: 简称KPI，不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标，而且也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和方法。

  • 第16题：

    关键绩效指标的设定依据是（）

    • A、一般的工作产出
    • B、有增值效应的工作产出
    • C、任何员工的工作产出
    • D、以上都是

    正确答案:B

  • 第17题：

    简述确定关键绩效指标的原则。


    正确答案: ①在设计关键绩效指标的时候，必须符合SMART原则。KPI必须是明确的、具体的，以保证其明确的导向性；
    ②可测性原则：KPI必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标；
    ③可达成原则：KPI必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性；
    ④相关性：KPI必须是相关的，它必须与企业的战略目标密切联系，不然也就谈不上是关键指标；
    ⑤时限性原则：关键绩效指标必须以时间为基础，即必须有明确的时限要求。

  • 第18题：

    提出关键绩效指标的程序和步骤，包含以下那列内容：（）

    • A、提出和设定绩效考评的指标
    • B、根据提取的关键指标设定考评标准
    • C、审核关键绩效指标和标准
    • D、修改和完善关键绩效指标和标准
    • E、利用客户关系图分析工作产出

    正确答案:A,B,C,D,E

  • 第19题：

    设定关键绩效指标的目的包括


    正确答案:①从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效；
    ②对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的需要；
    ③对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者----无论是团队还是个人都有明确的努力方
    向和清晰的目标地位。

  • 第20题：

    问答题
    简述关键绩效指标的定义，设定关键绩效指标的目的，选择关键绩效指标的原则，以及确定工作产出的基本原则。

    正确答案： （1）关键绩效指标的定义：不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标，而且也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和管理方法。
    （2）设定关键绩效指标的目的：
    ①从绩效管理的全过程来看，提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，可以提高组织或员工的个人绩效。
    ②管理者能够把握全局、明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的各种需求。
    ③有利于被考评者——无论是团队还是员工个人都有明确的努力方向和清晰的目标定位。
    （3）选择关键绩效指标的原则：
    ①整体性。
    ②增值性。
    ③可测性。
    ④可控性。
    ⑤关联性。
    （4）确定工作产出的基本原则。
    解析：

  • 第21题：

    问答题
    简述选择关键绩效指标和确定工作产出的原则。

    正确答案： （1）选择关键绩效指标的原则：整体性；增值性；可测性；可控性；关联性。
    （2）确定工作产出的基本原则：增值产出的原则；客户导向原则；结果优先原则；设定权重的原则。
    解析： 暂无解析

  • 第22题：

    问答题
    设定关键绩效指标的目的包括

    正确答案： ①从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效；
    ②对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的需要；
    ③对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者----无论是团队还是个人都有明确的努力方
    向和清晰的目标地位。
    解析： 暂无解析

  • 第23题：

    问答题
    设定关键绩效指标的原因

    正确答案： （1）绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是清楚
    （2）绩效管理的参与者即使知道工作绩效应该从什么方面进行考评，也不知道该如何去衡量。
    （3）此外，由于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度
    解析： 暂无解析

  • 第24题：

    问答题
    说明关键绩效指标的定义,设计关键指标的目的,选择关键指标的原则,平衡计分卡的概念和特点,以及确定工作产出的基本原则.

    正确答案： 答：㈠关键绩效指标法（KPI）是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法,它首先是企业根据宏观的战略目标,经过层层分解后,提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。
    建立KPI体系的意义：（自加）
    1．使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。
    2．成为战略规划的重要工具。
    3．彻底改变传统的以控制为中心的管理理念。
    战略导向的KPI与一般绩效评价体系的区别是：（自加）
    1．从绩效考评的目的看，前者以战略为中心，后者以控制为中心。
    2．从绩效考评的过程来看，前者是组织内部自上而下对战略目标进行层层分解，后者通常是自下而上根据个人以往的绩效目标产生的。
    3．从绩效的构成看，前者财务指标和非财务指标相结合，后者财务指标为主，非财务指村为辅。
    4．从指标的来源来看，前者源于组织的战略目标与竞争的需要，后者源于特定的程序。
    设计关键指标的目的：
    1．从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。
    2．对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的需要。
    3．对于被考评者---无论是组织还是个人来说，有利于清晰地知道自己将要做什么，以及将要做到什么程度。
    基本特点：（自加）
    1．能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值。
    2．突出员工贡献率。
    3．明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。
    4．能够跟踪检查团队与员工个人的表现。
    选择关键指标的原则：1．整体性2、增值性3、可测性4、可控性5、关联性
    确定工作产出的基本原则：1．增值产出的原则2、客户导向原则3、结果优先原则4、设定权重的原则
    ㈡平衡计分卡的概念和特点：
    平衡计分卡是一种绩效管理的工具，它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。
    平衡计分卡从四个角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长来衡量企业的业绩。
    特点：
    1．平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。
    2．是一种先进的绩效衡量的工具。
    3．是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。
    4．是一种理念十分先进的“游戏规划”，即一种规范化的管理制度。
    解析： 暂无解析

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