设计市政绩效评估指标体系时应注意哪些问题？

第1题：

在绩效管理系统总体评估的内容中属于对管理制度的评估的是()。

A:绩效管理体系在运行中存在哪些问题
B:各个子系统之间健全完善的程度如何
C:绩效考评指标体系是否完整
D:绩效管理制度存在着哪些地方需要进行修改调整

答案：D

解析：

本题考查的是绩效管理系统总体评估的内容。

第2题：

机器设备评估时应注意哪些问题？

正确答案:机器设备评估时应注意：
（1）在进行机器设备评估时，收益法的使用受到很大限制，通常采用成本法和市场法。
（2）对于整体性机器设备的价值分析应注意资产之间的有机联系对价值的影响，整体的价值不仅仅时单台设备的简单相加。
（3）一部分机器设备属于动产，可以移动使用。一部分属于不动产或介于动产和不动产之间的固置物，它们需要永久的或在一段时间内以某种方式安装在土地或建筑物上，移动这些资产将可能导致机器设备的部分损失或完全失效。
（4）影响机器设备磨损的因素很多，设备的磨损失效规律不易确定，个体差异较大。确定贬值往往需要逐台对设备实体状态进行调查、鉴定。
（5）设备的贬值因素比较复杂，除实体性贬值外，往往还存在功能性贬值和经济性贬值。

第3题：

在界定企业价值评估的具体范围时，应注意哪些问题？

正确答案: 在界定企业价值评估的具体范围时，应注意以下几点。
①对于在评估时点产权不清的资产，应划为“待定产权资产”，不列入企业价值评估的资产范围。
②在产权清晰的基础上，对企业的有效资产和无效资产进行区分，在进行区分时应注意把握以下几点：第一，对企业有效资产的判断，应以该资产对企业盈利能力形成的贡献为基础，不能背离这一原则；第二，在有效资产的贡献下形成的企业的盈利能力，应是企业的正常盈利能力，由于偶然因素而形成的短期赢利及相关资产，不能作为判断企业盈利能力和划分有效资产的依据；第三，评估人员应对企业价值进行客观揭示，如企业的出售方拟进行企业资产重组，则应以不影响企业盈利能力为前提。
③在企业价值评估中，对无效资产有两种处理方式：其一，进行“资产剥离”，将企业的无效资产在进行企业价值评估前剥离出去，不列入企业价值评估的范围；其二，企业出售方拟通过“填平补齐”的方法对由工艺瓶颈和资金瓶颈等因素所导致的企业盈利能力的薄弱环节进行改进。评估人员应着重在无效资产不影响企业盈利能力的前提下，用适当的方法将其进行单独评估，并将评估值加总到企业价值评估的最终结果之中，或将其可变现净值进行单独列示披露。

第4题：

小企业绩效考核应注意的问题有哪些？

正确答案: （1）无论制定何种考评制度，都要避免“书本制度”或“完美制度”，太“完美”的制度会难以执行。对于小公司，可以将考核周期设定为一个季度或半年。
（2）对小企业而言，绩效考核的作用应更偏重于激励。结合绩效要制定相应的薪酬体系，让考结果直接与员工的绩效挂钩，当员工看到考核带来的好处，制度的推行才能顺利。
（3）由于小企业时常处在变化中，绩效考核的内容和指示体系不能一成不变，要反映企业的重点和变化导向。但考核制度在一个战略时期内又应保持稳定，因此小企业可以借鉴一些比较科学的管理方法，结合实际情况利用。
（4）一定要进行考核后的面谈。考核后的面谈不仅可以与员工就考核结果进行沟通，而且还能从另一层面对员工的工作状况进行了解，帮助他们提高绩效。小企业可以根据自身特点，采用不同的面谈方式。

第5题：

确定机器评估范围时应注意的问题有哪些？

正确答案:（1）机器设备和土地、房屋及构筑物。
（2）机器设备和无形资产。
（3）机器设备和流动资产。

第6题：

行政绩效评估活动的基础和核心是（）

A、设计评估目标
B、确立评估程序
C、发布评估效果
D、确立评估的指标体系

正确答案:D

第7题：

科学设计销售人员绩效考核指标应注意哪些？

正确答案: 绩效标准必须具有战略导向性，绩效考核标准的水平要适度，绩效考核标准要有一定的稳定性。

第8题：

设计D/A转换接口电路时应注意哪些问题？

正确答案: 主要注意问题：
（1）D/A转换器对主电源及参考电源的要求；
（2）D/A转换器是否有输入缓冲器；
（3）D/A器件的分辨率，若高于8位要注意输入数据的顺序；
（4）D/A器件对输入数据格式的要求等。

第9题：

论述在进行绩效评估时应注意的事项。

正确答案: （1）管理者成为业绩考核的中坚推动力量。公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程。这一过程包含了考评者与被考评者的工作沟通，考评者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考评者，双方达成共识与承诺。在实施目标的过程中，考评者随时对被考评者进行指导、帮助和观察，收集考评信息，通过实施可控的工作过程从而使考评结果可靠，令人信服。因此，绩效评估必须得到各级管理者的有效支持和认同，不然结果肯定是白费力气。公共部门绩效评估的主要执行人是各级主管而不是人力资源部门。只有各级管理者的中坚力量得以发挥，绩效评估的思想才能深入员工心中，受到重视与接纳。
（2）目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管理能够指导和监控员工的行为，使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上。目标越具体，越具有挑战性，反馈越及时，奖励越明确，员工表现就越好。行为评价通过列出具操作性的行为指标，便于主管观察员工的行为并作出评价，也便于公共部门文化建设过程中在内部寻找适合的行为案例，使公共部门最终实现形成一支高效能工作团队的管理目标。
（3）形成有效的人力资源管理机制。业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善，同时绩效评估也要成为组织企业文化建设的价值导向。组织应从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效评估与人力资源管理的其它环节相互联结、相互促进。具体的措施包括：及时的目标跟进与绩效辅导、评估后能给予相应的奖惩或改进监督、建立员工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等等。如果这些措施不完备，业绩评估效果就无法保证。
（4）要注意评估方法的适用性。运用业绩评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进组织的人力资源管理，提高企业竞争力。当前，一些公共部门在进行绩效评估时，盲目运用所谓新兴的绩效评估方法，结果导致评估失灵。“平衡记分卡”、360度绩效考核等绩效评估方法固然有其先进性，但对于你的单位来说并不一定具有适用性。如果一知半解，盲目引入，有时未获其利，可能反受其害。任何绩效评估方法都不是十全十美的，没有最好的绩效评价工具，只有最适合你组织的工具。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的组织要选用不同的方式。困此，因地制宜、顺势而为，选择适合自己的绩效评估方法，方为明智之举。
（5）要注意评估标准的合理性。绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性，这种合理性主要体现在几个方面：一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏，公共部门制定的各种考核标准要相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的考核体系。二是标准之间要协调。各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突。三是关键标准要联贯。特别是关键绩效指标（KPI）应有一定的联贯性，否则不仅于不利于考评工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑。四是标准应尽可能量化，不能量化的要细化。只有科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。倘若绩效量度的内容过于笼统，量度的方法不明确，员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断而作出的判定，无任何客观标准和实际意义，只不过是形式上“走过场”，从而产生不满和抵抗情绪。
（6）要注意评估过程的完整性。完整的绩效评估过程包括事前沟通，制订考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。而我们的人力资源主管们通常忽视了最前面和最后面的两个重要过程。尽管人事部门把绩效评估系统和政策设计得比较完美，但如果事前没有和部门主管进行有效的沟通，得不到很好的理解和认同，结果肯定是白费劲。要知道绩效评估的主要执行人是各部门直接主管，而不是人事部门。绩效评估的结果是必须让员工知道的，这就是绩效评估的反馈。如果企业做了绩效评估后，却不让员工知道评估的结果，而只作为企业对员工的奖赏或其他的决定，那么这种做法就不能发挥绩效评估的应有目的，从而使得绩效评估工作前功尽弃。