明确组织可以采用的五种为员工提供报酬的不同标准。根据你的知识和经验，你认为在实践当中绩效标准运用最广泛吗？请讨论这一问题。
题目
明确组织可以采用的五种为员工提供报酬的不同标准。根据你的知识和经验，你认为在实践当中绩效标准运用最广泛吗？请讨论这一问题。
相似考题
更多“明确组织可以采用的五种为员工提供报酬的不同标准。根据你的知识和经验，你认为在实践当中绩效标准运用最广泛吗？请讨论这一问题。”相关问题
-
第1题：
(二)
某酒店对其所有员工进行绩效考核，前勤服务人员和后勤行政人员选择了同样的考核主体，都是他们的直接主管，结果却很不一样。后勤人员的考核业绩大多集中在中等偏上的水平。而前勤人员则优、中、差均有所分布
85 根据你的从业经验，你认为导致这种情况的原因可能是( )。
A 后勤员工的绩效考评没有制定出切实可行、具体明确的绩效目标和标准
B 后勤部门主管较前勤部门主管管理水平低
C 后勤部门主管犯了趋中趋势和偏松的评价问题
D 前勤部门管理更民主
正确答案：AC
-
第2题：
“你认为一个人成功的标准有哪些”这类问题属于（ ）。A.背景性问题
B.知识性问题
C.思维性问题
D.经验性问题答案：C解析：思维性问题：这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力。如“你认为什么是一个人成功的标准 ”“你怎么看待大学教师在外兼职的问题 ”等。
背景性问题：即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣，家庭的一般情况，在什么企业工作过等。知识性问题：即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令，财会员工应该了解财务制度等。
经验性问题：即关于应聘者过去所做过的事情的问题。 -
第3题：
“你认为一个人成功的标准有哪些？”这类问题属于()。A:背景性问题
B:知识性问题
C:思维性问题
D:经验性问题答案：C解析：思维性问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，如“你认为什么是一个人成功的标准？”“你怎么看待大学教师在外兼职的问题？”等。 -
第4题：
论信息系统项目的绩效管理绩效管理是任何组织都必须要面对的问题，是组织管理的重要组成部分。作为项目经理或项目团队的相关负责人员，不仅必须要关注项目绩效，激发员工的活力，并且还需要定期或不定期地对项目的绩效进行考核，保证项目能够按照预期的计划实施。如何有效地实施项目绩效管理，充分发挥项目团队每个成员的积极性，是项目经理在管理项目时必须面对的一项重要任务。请以“信息系统项目的绩效管理”为题，分别从以下三个方面进行论述：1、简要说明你参与的信息系统项目的背景、目的、发起单位的性质，项目的技术和运行特点、项目的周期、绩效管理的特点，以及你在项目中的主要角色和职责。2、结合你参与的项目，论述项目绩效管理的流程、方法、以及使用的基本工具。3、根据你的项目绩效管理实践，说明你是如何进行项目绩效管理的，有哪些经验和教训。答案：解析：1. 简述考生单位信息系统项目管理的现状（企业级项目管理的组织、项目管理流程、项目管理的工具、项目管理知识、现在项目管理存在的问题）。2. 根据需要设立企业级、部门级、项目级PMO。（1）项目立项流程、招投标流程、项目管理流程、技术研发流程。（2）项目管理的工具：文档模板、表格模板、项目管理软件。（3）设立案例库。（4）项目管理知识管理：周例会经验教训的交流、通报表扬与批评、奖励与惩罚，设立年度优秀项目经理奖、年度优秀工程奖、年度优秀解决方案奖、年度优秀客户关系奖。（5）项目交付物电子化，把项目生命期的所有记录、成果的电子版放在企业的内部网站上，以利于项目管理的经验传播与传承。3. 只要考生结合项目管理实际，给出了使用项目管理工具时遇到的最棘手问题及其解决办法即可。 -
第5题：
你的课程的授课教师是管理者吗？请分别用管理职能、管理角色，技能观点讨论这个问题。
正确答案: 用管理职能的观点来看，一般来说授课教师不是管理者。这主要取决于教师与学生之间的关系。学生不是雇员，更确切地说应该是教师的客户。事实上，在一些情况下，一位教师对于课程内容和如何教学不会进行很多评价。在这些例子中．教师明显是做了一些决策的。不考虑他们作为教师的角色(相对于作为院系领导的角色)，大学授课教师不是管理者。
用管理角色的观点来看，大学授课教师在某种程度上扮演着人际关系角色、信息传递角色和决策制定角色。例如，授课教师可能被视为联络者(人际关系角色)，监听者与传播者(信息传递角色)以及混乱驾驭者与谈判者(决策制定角色)。
从技能的观点来看，大学授课教师需要大量的技术技能——在这里指对于某一学科最新研究成果和概念发展的了解。在他们与学生打交道时．他们还需要具备很多重要的人际技能。为了限制范围，授课教师可能需要使用安排课程或者讨论专业课程的概念技能。 -
第6题：
你认为竞争和冲突不同吗？请解释。
正确答案: 我认为竞争和冲突既有相同的地方也有不同的地方。
冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。冲突的产生不仅会使个体体验到一种过分紧张的情绪，而且还会影响正常的群体活动与组织秩序，对管理产生重大的影响。竞争，指的是目标不兼容，但某一方对目标之追求，不足以影响另一方目标之达成。像跑百米，只要遵守游戏规则，谁能以最短的时间，到达目的地，谁就争得冠军。所以选手之间是处于竞争状态。
（1）冲突和竞争相同的地方，在于目标不兼容。冲突指的是某一方对目标的追求，不但足以影响另一方对目标之达成，而且正在发挥该影响力之中。以跑百米作例子，如果大家都非常守规则，则参赛者之间就是处于一种竞争状态；但是如果我推你一把，你踹我一脚，则参赛者之间就是处于冲突状态。其实，一种事件究竟是冲突还是竞争，要看规则怎么设计，以及规则是否被遵守。
（2）冲突和竞争不同。冲突的对象是目标不同的另一方；竞争的双方则具有同一个目标，不需要发生势不两立的争夺。
如果双方都能从他们的竞争结果中获益，那么竞争就狱可能变为冲突。例如，在工作单位里，如果符合标准就能晋升，没有名额限制，那么职员之间只有竞争而不会发生冲突。
实质上，竞争和冲突的区别在于一方所采取的行动是否影响另一方目标的实现。这种区别表明，要想防止竞争演化为冲突，有效的管理策略是消除共同介入的机会。 -
第7题：
你认为大多数员工喜欢高度正规化吗？请通过证据支持你的观点。
正确答案: 我认为大多数员工不一定都喜欢高度正规化。
正规化指在组织内部，工作实行标准化的程度，其有自身的优点也有其缺点。一种工作的正规化程度越高，它可以带来可预测性、秩序性和行量的一致，也意味着从事该工作的人对于工作内容、工作时间、工作手段的自主权越低。
在高度正规化的组织中，有明确的工作说明书，有大量的组织规章制度，有对于工作流程的详尽规定，所以工作的标准化程度比较高，导致员工自行决定工作方式的权力比较小。 -
第8题：
“每位员工在组织控制工作活动中都起到了作用”，你同意吗?或你认为控制仅仅是管理者的责任吗?请说明。
正确答案: 每位员工在控制公司所生产的产品和服务的质量中均起到了作用，特别是在那些员工被授权的组织里。但是，就算在那些员工没有被授权的组织里，这些员工在衡量、对比和改进绩效中也发挥着作用。然而在任何情况下，管理者仍然对建立和保持标准、方法，以及衡量、对比和纠正组织工作的指导负有责任。 -
第9题：
问答题明确组织可以采用的五种为员工提供报酬的不同标准。根据你的知识和经验，你认为在实践当中绩效标准运用最广泛吗？请讨论这一问题。正确答案： 组织可以采用五种不同的标准为员工提供报酬：岗位工资、技能工资、绩效工资、知识工资。
在实践中已经有广泛以绩效标准为基础的成功案例和经验，例如，以绩效标准制定的绩效工资，绩效考核体系等。遗憾的是大多数企业还是认为绩效标准好像汽车座位上的安全带，大家认为很有必要，但都不善于使用它，致使它的功能和积极作用发挥不出来。
（1）主要存在的问题有：
①一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。
②以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。
③工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义。
④采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。
⑧工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩交际准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。
（2）由上述的问题可知，管理者应在考核中注意绩鬟标准的制定，并严格按照绩效标准评估。绩效标准的制定有以下原则：
①绩效标准应该是具体的、可衡量的；
②绩效标准是为人所知的。考核者和被考核者都应该事先清楚、无歧义的了解绩效标准。
③绩效标准是合乎公司发展目标的，每一个层次、每一个职级的绩效标准都是依据组织目的分解的结果，而不是另搞一套；
④绩效标准是经过同意制定的：作为评估的依据，；标准应当是管理者和下属共同制定的，并且经过了双方同意的、考核的过程，应该是上下级之间相互交流、协调沟通的过程。即应采取双向沟通型的评估考核“面谈指导”。通过考核要使上级了解员工的业绩和要求，有的放矢地进行激励和指导；通过考核，要使下级知道上级对自己的评价和期望，根据要求不断改进和提高自己。只有这样，绩效考核才能达到较好的效果。解析： 暂无解析 -
第10题：
问答题你认为运用回归分析研究实际问题时应该定性分析和定量分析相结合吗？为什么？对此你是否有直接经验？如有，请作简要介绍。正确答案： 在回归模型的运用中，我们还强调定性分析和定量分析相结合。这是因为数理统计方法只是从事物外在的数量表面上去研究问题，不涉及事物质的规定性，单纯的表面上的数量关系是否反映事物的本质？这本质究竟如何？必须依靠专门的学科研究才能下定论，所以，在经济问题的研究中，我们不能仅凭样本数据估计的结果就不加分析地说长道短，必须把参数估计的结果和具体经济问题以及现实情况紧密结合，这样才能保证回归模型在经济问题研究中的正确应用解析： 暂无解析 -
第11题：
问答题你认为大多数员工喜欢高度正规化吗？请通过证据支持你的观点。正确答案： 我认为大多数员工不一定都喜欢高度正规化。
正规化指在组织内部，工作实行标准化的程度，其有自身的优点也有其缺点。一种工作的正规化程度越高，它可以带来可预测性、秩序性和行量的一致，也意味着从事该工作的人对于工作内容、工作时间、工作手段的自主权越低。
在高度正规化的组织中，有明确的工作说明书，有大量的组织规章制度，有对于工作流程的详尽规定，所以工作的标准化程度比较高，导致员工自行决定工作方式的权力比较小。解析： 暂无解析 -
第12题：
单选题毛泽东曾经说过：“你要有知识，你就得参加变革现实的实践。你要知道梨子的滋味，你就得变革梨子，亲口吃一吃。你要知道原子的组织同性质，你就得实行物理学和化学的实验，变革原子的情况。你要知道革命的理论和方法，你就得参加革命。”这说明（）A实践是认识的来源
B实践是认识发展的动力
C实践是检验认识的标准
D实践是认识的目的和归宿
正确答案： A解析： 暂无解析 -
第13题：
共用题干
某酒店对其所有员工进行绩效考核，前勤服务人员和后勤行政人员选择了同样的考核主体，都是他们的直接主管，结果却很不一样。后勤人员的考核业绩大多集中在中等偏上的水平，而前勤人员则优、中、差均有所分布。根据以上资料，回答下列问题：根据你的从业经验，你认为导致这种情况的原因可能是()。
A:后勤员工的绩效考评没有制定出切实可行、具体明确的绩效目标和标准
B:后勤部门主管较前勤部门主管管理水平低
C:后勤部门主管的绩效考核出现了趋中趋势和偏松的评价问题
D:前勤部门管理更民主答案：A,C解析：同样的考核主体出现不同的考核结果，对于出现考核业绩大多集中在中等偏上的水平的考评结果：一是整个考评程序没有制定出切实可行、具体明确的绩效目标和标准；二是考评主管的绩效考核出现了趋中趋势和偏松的评价问题。
为使后勤人员的考核更全面，首先各级主管应意识到考核的重要性和科学性，各部门经理直接对每一位员工进行考评，同时，使用外部人员（如客户、专家等）参与组织内部员工的绩效评估可以增强绩效评估的导向性、公正性和专业性。在绩效考核中，评估者可能由于自己的主观意识，将员工的评估分数划定在一个区域内，从而弱化评估分数的差距。使用强制分布法可以有效避免考核结果可能出现的这种趋中趋势。
行为锚定法相比其他评估方法有很多优点：①它使工作的计量更为准确；②它使工作绩效的评价标准更为明确；③它的评估结果具有较高的信度；④它的评估结果具有良好的反馈功能。但是，行为锚定法的开发成本很高、操作流程复杂，需要付出大量的人力、物力、财力才能够制定出合理的行为等级表。 -
第14题：
在探究质量与体积关系的这个实验中，你采用学生自主进行实验，你认为学生在实验当中会出现什么样的问题?答案：解析：由于是初二学生，刚刚接触物理的探究实验，我认为学生可能存在如下问题：
1.实验设计不够全面，会出现不合理之处;而且各个小组实验方案差别比较大，在这个过程中需要老师的辅助。
2.这个实验学生容易忽略结论的普遍性，只用一种物质做实验就得出结论。这里还需要老师强调;
3. 学生描点画图难免出现误差点，有的学生会连成折线。所以这里需要跟学生明确误差的问题，作图体现的应该是一种概率。 -
第15题：
在一次美术活动中，阳阳画了一个黑色的苹果，老师看到后生气地说：“你这画的是什么!苹果有黑色的吗重新画!”
请就此回答以下问题。
(1)你认为这位老师的做法妥当吗为什么
(2)假如你是这位教师，你会如何应对儿童的这一行为
(3)幼儿园美育的途径有哪些答案：解析：(1)老师的做法显然是不妥当的。幼儿美育的内容之一就是培养幼儿的想象力和创造力，即幼儿以自己的方式，带着自己的特点，表现对美的独特体验和理解，创造出新的形象。在幼儿园艺术活动中，教师要克服过分强调表现技能、技巧的偏向；在指导方法上，要用启发式而非命令式的方法，克服以自身为中心的倾向，鼓励幼儿的想象和创造。 材料中，阳阳画了一个不同于“正常颜色”的黑色苹果，这是幼儿对苹果的独特见解，反映了阳阳独特的想象力和创造能力。老师看到阳阳的画后，不但没有肯定，反而用命令式的语气让阳阳按照她的标准重新画，这是对阳阳想象力及创造力的抹杀，不利于幼儿健全人格的形成，特别是幼儿情感的发展，会对幼儿以后的成长与发展造成不可估量的损失。
(2)首先，幼儿的自由想象和创造难能可贵，我不会妄加否定幼儿的作品；其次，我会平等地和幼儿交谈，探寻幼儿内心的真实想法；最后，了解幼儿的想法后，针对幼儿的情况灵活处理，或帮助幼儿解决困惑，或进一步鼓励幼儿，将这种想象力与创造力继续发展下去。
(3)幼儿美育的途径：
①艺术教育是幼儿美育的主要途径；
②幼儿的日常生活是美育的重要途径；
③大自然、大社会是幼儿美育的广阔天地；
④通过游戏进行美育。 -
第16题：
你要有知识，你就得参加变革现实的实践。你要知道梨子的滋味，你就得变革梨子，亲口吃一吃。你要知道原子的组织同性质，你就得实行物理学和化学的实验，变革原子的情况。这段话强调的是（）。
A实践是认识的目的
B实践是检验认识的标准
C实践是认识的来源
D实践是认识发展的动力
C
略 -
第17题：
从弗鲁姆的理论中，我们可以得到以下启示（）
- A、尽可能搞清楚每位下属最重视的目标是什么
- B、根据组织目标，明确期望出现的员工行为
- C、确保绩效目标可以达到
- D、为防止员工攀比，采用秘密红包的方式
- E、确保期望的绩效与报酬之间的联系是直接的、清晰的和明确的
正确答案:A,B,C,E -
第18题：
你能发现运用360度绩效评估时。存在什么问题吗？具体说明是什么样的问题？
正确答案: 我能发现运用360度绩效评估时是存在问题的。
360度绩效评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。360度绩效评价由被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价，被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。360度反馈本身是个科学的工具。员工的业绩往往是通过企业外部环境、内部环境及个人因素三方面转换的结果。由于不同角色的定位与评价维度不一样，所以对员工的业绩评估往往也有认识上的差距。通过360度反馈，由于信息的周全性能覆盖员工产生业绩影响的各方面；由于平等的利益驱动和制衡杠杆，对员工业绩的看法呈现平面化的趋同感；由于涉及评价者是组织发展的不同利益者，有利于决策者及执行者对员工业绩管理的全面考量；由于员工业绩的信息透明度及员工自身高素质，有利于组织尽可能减少考评成本。所以360度反馈不论对组织、对同事、对员工、对上司对客户，不论对培训、对薪资、对业绩管理、对组织发展、对人力资源竞争力、员工职业生涯发展，都有很大益处。
360度绩效评价在西方国家很多的企业里，被视为作员工业绩评估的很好工具，并在运用过程中取得相当的实效。目前，在我国的企业中此方法的绩效考评并没有达到较好的效果，原因是在企业中360度绩效评价仍存在着问题，具体问题有以下几方面：
（1）考评主体角色弱化。
①很多考评人认为自己既是考评人，又是被考评人，觉得没有必要“为难人”、“与人方面就是与己方便”，所以就“高抬贵手”；
②习惯于被动考评，自己考评别人内心觉得别扭，所以草率行事；
③缺少考评培训，缺乏考评技能，尽管主观很努力但不得其要领，往往显得力不从心；
④公私兼顾，感情用事，考评过程中人际关系因素渗透其中，结果不是很客观公正。由于较大部分的考评者“走过场”，导致了360度反馈即信息尽管很多，但有效信息与无效信息难于区分。
（2）考评内容不对称。
①由于管理水准等问题，各考评人掌握信息不对称，甚至出现面对无效信息而茫然的个别现象；
②由于作业流程导向在企业内被行政权力导向所主导，各考评人的信息掌握凭感性认识、印象分替代实际动态信息；
③由于工作信息没有用局域网、电脑、台账等有效工具连续记录，考评人受到近因效应、晕轮效应、慈善效应等影响出现对无效信息的评估；
④由于自身素质与技能原因，考评人往往看到被考评人的显性信息，或者无从了解其隐性信息，从而得出不完整甚至是有缺陷的判断。
（3）考评成本过大。
①360度反馈得益于考评人的精力专注与时间投入，但实际情况往往“因工作忙”等态度问题出现投入不一、重视不一现象，成本大但收益小；
②由于普遍对该考评工具缺乏了解，在具体使用过程中，因考评技能低下所致，导致费时费力但整体效果不佳；
③从考评准备到考评结束，工作量大、员工涉及面广、周期长，动用企业资源很多，但由于受到考评周期影响，往往上一期刚考评结束接着又要开始准备下一轮的考评准备，员工情绪大受影响，疲于考评正常工作也受影响。
（4）受考评环境影响。
一是因为企业自身原因，某些领导看到考评结果后，出于各方面考虑及平衡，对业绩评估结果进行“平衡”、“微调”、“修饰”，从而影响员工考评积极性；过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。
这就是对未来行为的最佳预测物是过去的行为的最好运用。 -
第19题：
你认为推行弹性福利会有什么问题?(从组织和员工两个角度思考这一问题)
正确答案: 公司方面：能有效调整公司人力结构并减低福利规划人员心理负担，提升企业形象与竞争力；能有效运用企业福利资源；此外，还可以作为激励制度的新方法。
员工方面：能满足员工福利需求，有利于节税，并提升员工工作满足感；增进员工对福利制度的了解。 -
第20题：
毛泽东曾经说过：“你要有知识，你就得参加变革现实的实践。你要知道梨子的滋味，你就得变革梨子，亲口吃一吃。你要知道原子的组织同性质，你就得实行物理学和化学的实验，变革原子的情况。你要知道革命的理论和方法，你就得参加革命。”这说明（）
- A、实践是认识的来源
- B、实践是认识发展的动力
- C、实践是检验认识的标准
- D、实践是认识的目的和归宿
正确答案:A -
第21题：
问答题你认为竞争和冲突不同吗？请解释。正确答案： 我认为竞争和冲突既有相同的地方也有不同的地方。
冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。冲突的产生不仅会使个体体验到一种过分紧张的情绪，而且还会影响正常的群体活动与组织秩序，对管理产生重大的影响。竞争，指的是目标不兼容，但某一方对目标之追求，不足以影响另一方目标之达成。像跑百米，只要遵守游戏规则，谁能以最短的时间，到达目的地，谁就争得冠军。所以选手之间是处于竞争状态。
（1）冲突和竞争相同的地方，在于目标不兼容。冲突指的是某一方对目标的追求，不但足以影响另一方对目标之达成，而且正在发挥该影响力之中。以跑百米作例子，如果大家都非常守规则，则参赛者之间就是处于一种竞争状态；但是如果我推你一把，你踹我一脚，则参赛者之间就是处于冲突状态。其实，一种事件究竟是冲突还是竞争，要看规则怎么设计，以及规则是否被遵守。
（2）冲突和竞争不同。冲突的对象是目标不同的另一方；竞争的双方则具有同一个目标，不需要发生势不两立的争夺。
如果双方都能从他们的竞争结果中获益，那么竞争就狱可能变为冲突。例如，在工作单位里，如果符合标准就能晋升，没有名额限制，那么职员之间只有竞争而不会发生冲突。
实质上，竞争和冲突的区别在于一方所采取的行动是否影响另一方目标的实现。这种区别表明，要想防止竞争演化为冲突，有效的管理策略是消除共同介入的机会。解析： 暂无解析 -
第22题：
问答题你能发现运用360度绩效评估时。存在什么问题吗？具体说明是什么样的问题？正确答案： 我能发现运用360度绩效评估时是存在问题的。
360度绩效评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。360度绩效评价由被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价，被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。360度反馈本身是个科学的工具。员工的业绩往往是通过企业外部环境、内部环境及个人因素三方面转换的结果。由于不同角色的定位与评价维度不一样，所以对员工的业绩评估往往也有认识上的差距。通过360度反馈，由于信息的周全性能覆盖员工产生业绩影响的各方面；由于平等的利益驱动和制衡杠杆，对员工业绩的看法呈现平面化的趋同感；由于涉及评价者是组织发展的不同利益者，有利于决策者及执行者对员工业绩管理的全面考量；由于员工业绩的信息透明度及员工自身高素质，有利于组织尽可能减少考评成本。所以360度反馈不论对组织、对同事、对员工、对上司对客户，不论对培训、对薪资、对业绩管理、对组织发展、对人力资源竞争力、员工职业生涯发展，都有很大益处。
360度绩效评价在西方国家很多的企业里，被视为作员工业绩评估的很好工具，并在运用过程中取得相当的实效。目前，在我国的企业中此方法的绩效考评并没有达到较好的效果，原因是在企业中360度绩效评价仍存在着问题，具体问题有以下几方面：
（1）考评主体角色弱化。
①很多考评人认为自己既是考评人，又是被考评人，觉得没有必要“为难人”、“与人方面就是与己方便”，所以就“高抬贵手”；
②习惯于被动考评，自己考评别人内心觉得别扭，所以草率行事；
③缺少考评培训，缺乏考评技能，尽管主观很努力但不得其要领，往往显得力不从心；
④公私兼顾，感情用事，考评过程中人际关系因素渗透其中，结果不是很客观公正。由于较大部分的考评者“走过场”，导致了360度反馈即信息尽管很多，但有效信息与无效信息难于区分。
（2）考评内容不对称。
①由于管理水准等问题，各考评人掌握信息不对称，甚至出现面对无效信息而茫然的个别现象；
②由于作业流程导向在企业内被行政权力导向所主导，各考评人的信息掌握凭感性认识、印象分替代实际动态信息；
③由于工作信息没有用局域网、电脑、台账等有效工具连续记录，考评人受到近因效应、晕轮效应、慈善效应等影响出现对无效信息的评估；
④由于自身素质与技能原因，考评人往往看到被考评人的显性信息，或者无从了解其隐性信息，从而得出不完整甚至是有缺陷的判断。
（3）考评成本过大。
①360度反馈得益于考评人的精力专注与时间投入，但实际情况往往“因工作忙”等态度问题出现投入不一、重视不一现象，成本大但收益小；
②由于普遍对该考评工具缺乏了解，在具体使用过程中，因考评技能低下所致，导致费时费力但整体效果不佳；
③从考评准备到考评结束，工作量大、员工涉及面广、周期长，动用企业资源很多，但由于受到考评周期影响，往往上一期刚考评结束接着又要开始准备下一轮的考评准备，员工情绪大受影响，疲于考评正常工作也受影响。
（4）受考评环境影响。
一是因为企业自身原因，某些领导看到考评结果后，出于各方面考虑及平衡，对业绩评估结果进行“平衡”、“微调”、“修饰”，从而影响员工考评积极性；过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。
这就是对未来行为的最佳预测物是过去的行为的最好运用。解析： 暂无解析 -
第23题：
单选题你要有知识，你就得参加变革现实的实践。你要知道梨子的滋味，你就得变革梨子，亲口吃一吃。你要知道原子的组织同性质，你就得实行物理学和化学的实验，变革原子的情况。这段话强调的是（）。A实践是认识的目的
B实践是检验认识的标准
C实践是认识的来源
D实践是认识发展的动力
正确答案： D解析： 暂无解析