某寿险公司为实施绩效管理， 邀请一家知名的管理咨询公司设计了绩效管理方案， 结果在推行半年之后却不了了之。 该公司经过调查和分析发现， 公司的绩效管理方案之所以失败， 主要原因在于绩效考核内容过于抽象， 没有与员工的日常工作活动以及员工在工作中的行为表现结合起来。 为纠正这方面的问题， 在新的绩效评价中可以考虑采用( )。① 图尺度评价法 ② 关键事件法 ③ 行为锚定等级评价法 ④ 配对比较法A. ①②B. ②③C. ①④D. ③④

绩效管理委员会主要职责有：领导和推动企业的绩效管理；研究绩效管理重大政策和事项，设计方案与实施控制；解释现行绩效管理方案的规定；临机处理涉及绩效管理但现行政策未做规定的重大事项等。

绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求；而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。

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绩效合同没有固定的流程和格式，一般包括以下内容：
1.受约人信息。即考评对象的基本信息，包括员工姓名、职位、部门等。
2.发约人信息。常由被考评员工的上一级正职（或正职授权的副职）担任。
3.合同期限。规定绩效合同生效到截止时间，一般为一个绩效管理周期。
4.计划内容。主要指绩效指标、考评权重、考评标准等，用于衡量被考评员工的重要工作成果，是绩效合同的主要组成部分。
5.考评意见。绩效考评完成后，由发约人根据受约人的实际表现填写，用于分析绩效完成的亮点与不足，以达到绩效提升和改进的目的。
6.签字确认。绩效合同需由发约人和受约人双方签字确认后方可生效。
此外，一些绩效合同还规定合同双方的权利和义务、绩效目标完成与否的奖惩措施、员工能力发展计划、绩效目标修改履历等。