某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，
题目
某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。
在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。
请根据本案例，回答以下问题：
(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？（10分）
(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？（10分）
相似考题
参考答案和解析
(1)为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：
①收集必要的相关资料和数据。
②组织强有力的测评小组。
③制定测评方案。
a．确定被测评对象范围和测评目的。
B．设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。
c．编制或修订员工素质能力测评的参照标准。
d．选择合理的测评方法。
(2)对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：
①沟通协作。
②组织能力。
③监控。
④培养与指导他人。
⑤团队精神。
⑥激励下属。
⑦绩效导向。
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第1题：
2014年5月，某一级分行公司业务部总经理王某调整到信贷管理部任职，信贷管理部总经理李某调整到风险管理部任职，宋某提任公司业务部总经理，该行公司业务部主管行长为张某。那么，调整后原公司业务部总经理权限内的业务应由( )审批。
A.王某
B.李某
C.宋某
D.张某
正确答案：C
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第2题：
甲公司拟在中小板上市，乙公司为其控股股东，丙公司为乙公司全资子公司。李某为甲公司董事长兼总经理，下列说法正确的有（ ）。
Ⅰ.李某可以兼任乙公司总经理
Ⅱ.李某可以兼任乙公司和丙公司董事长
Ⅲ.李某可以兼任乙公司监事
Ⅳ.李某可以兼任甲公司董事会秘书A：Ⅱ
B：Ⅰ、Ⅲ
C：Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ
D：Ⅲ、Ⅳ答案：C解析：根据《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第1号——招股说明书》（2015年修订）第51条，发行人的总经理、副总经理、财务负责人和董事会秘书等高级管理人员不在控股股东、实际控制人及其控制的其他企业中担任除董事、监事以外的其他职务。李某不得在乙公司担任高管。（故Ⅰ项错误，Ⅱ、Ⅲ项正确）Ⅳ项，《深圳证券交易所中小企业板上市公司规范运作指引》（2015年修订）第3．2．6条规定，董事会秘书应当由上市公司董事、副总经理、财务负责人或者公司章程规定的其他高级管理人员担任。创业板有相同规定。（故Ⅳ项正确）
综上述C项符合题意。 -
第3题：
（2017年）某大型建筑集团下属有甲、乙两家公司。甲公司总经理为李某、常务副总经理为王某、分管安全生产副总经理为孙某、安全管理机构负责人为张某。因工作需要，李某被派往乙公司任职，该集团任命常务副总经理王某负责甲公司日常全面工作。依据有关规定，甲公司安全生产应急管理的第一责任人是（ ）A. 李某
B. 王某
C. 孙某
D. 张某答案：B解析：本题考查的是安全生产应急管理体系。企业主要负责人必须是安全生产应急管理第一责任人。 -
第4题：
某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试，使用无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。
请根据本案例，回答以下问题：
(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？
(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？
答案：解析：(1)对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好的准备工作包括：
①收集必要的资料
在实施素质能力测评之前，必须掌握测评过程中所需的相关资料和数据；不同的方法和不同的对象应该有相应的资料，再加上素质能力的隐蔽性，情况更是如此。否则，有可能导致测评的中断或结果的盲目性。
②组织强有力的测评小组
在测评之前，应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作；然后选择适当的测评人员，组成强有力的测评小组。
测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。合理的员工搭配和人数的确定，能使测评的指标体系和参照标准体系发挥预定的效用，甚至可以弥补某些不足之处，最终达到测评的目的。
测评人员必须达到的要求有：a．坚持原则，公正不偏；b．有主见，善于独立思考；
c．有一定的测评工作经验；d．有一定的文化水平；e．有事业心，不怕得罪人；f．作风正派，办事公道；g．了解被测评对象的情况。
在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。测评方案的制定
测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评人员的选择以及测评方法的选择。
a．确定被测评对象范围和测评目的
由于被测评对象和测评目的不同，所采用的指标体系和参照标准也不同。测评结果可以用来提拔干部，也可以用来调整工作。测评工作必须要有先后次序，每一步都要有所侧重。在测评过程中，要明确测评哪一类人员，并且确定各类人员的范围。
b．设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准
第一次在企业中进行员工素质能力测评，首先要按照测评指标体系的设计程序、设计方法和必须遵循的原则建立指标体系和参照标准。如果不是第一次进行该工作，就要对以前使用过的指标体系进行审查，如是否需要增加新内容，或各项指标是否明确直观，整个体系结构是否合理，有没有重复现象，是否符合少而精的原则，测评的内容是否完整等。
c．编制或修订员工素质能力测评的参照标准
测评的参照标准是测评人员所遵循的客观“尺度”。编制参照标准时，要严格遵守编制程序、方法和原则。
d．选择合理的测评方法
人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。
(2)团队管理能力测评
团队管理能力即以团队绩效为导向，善于掌握团队成员不同的心态和需求，帮助并激励他们达成团队目标，完善制度，规范员工行为，加强协作与沟通，营造氛围，实施有效监控的能力。
对营销经理的团队管理能力进行测评时，其测评要素主要包括：沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向等。
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第5题：
为创建一流的品牌精英团队，保持发展动力，某公司决定对外招聘具有相关工作经验的人员，作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定采用广告的形式对外发布招聘信息。
请回答下列问题：
(1)该公司采用广告形式对外发布招聘信息具有哪些优势?
(2)该公司人力资源部门应怎样对应聘人员进行初步筛选?答案：解析：(1)采用广告形式发布招聘信息的优势：
①工作岗位空缺的信息发布迅速，能够在一两天之内就传达给外界；
②同许多其他吸引方式相比，广告渠道的成本较低；
③在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招聘信息；
④广告发布方式可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需要的各类人才；
⑤对于招聘初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段；
⑥企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告。
(2)对应聘者进行初步筛选的方法：
①通过分析应聘者的求职申请表，淘汰明显不符合条件的应聘者；
②通过分析应聘者的个人简历，筛选出较符合条件的应聘者；
③对未被淘汰的应聘者进行背景调查，淘汰不适合或弄虚作假的应聘者；
④规划下一轮的选拔并通知未被淘汰的应聘者参加选拔。 -
第6题：
某食品公司营销组织由一名营销经理负责，下设华北、东北和华东三个区域经理具体负责产品销售。这种营销组织类型是（）
- A、职能型组织
- B、产品型组织
- C、市场型组织
- D、地理型组织
正确答案:D -
第7题：
网络部王经理找到人力资源部的任经理，要求对网络部小陈工资调整幅度一事重新加以考虑。王经理拿出小陈一年的工作业绩评估表：“任经理，是否可以重新考虑一下我们部门小陈的加薪问题。她去年的工作干得十分出色，可是她加薪的幅度却低于公司的平均加薪幅度。”任经理对王经理解释道：“考虑她的薪水在同级别的人中已属高薪了，所以这次年度加薪才没有同意你们网络部提出的要求，而是低于了公司的平均水平。”王经理：“小陈的工作大家有目共睹，肯定是高于公司的平均水平，理应提高她的加薪幅度。工资的基数问题，这是公司当时同她讲好的呀，不能把这带入加薪幅度的问题中来，这不符合公司的薪资制度……”王经理很清楚公司的制度，明白员工的权利，认为人力资源部的决定已经侵犯了自己属下的权利，自己有责任和权利为下属争取。王经理和任经理沟通的方式中，具体的方法是（）。
- A、电话
- B、小组讨论
- C、一对一
- D、讲话/简短指示
正确答案:C -
第8题：
运营总监、营销总监的聘任由（）进行审批。
- A、经纪业务总部
- B、人力资源部
- C、公司总经理
- D、总经理会议
- E、公司董事会
正确答案:C -
第9题：
茂森股份公司效益一直不错，为提升公司治理现代化，增强市场竞争力并顺利上市，公司决定重金聘请知名职业经理人王某担任总经理。根据公司法律制度的规定，有关本案的下列说法中，正确的有（）。
- A、对王某的聘任以及具体的薪酬，由茂森公司董事会决定
- B、王某受聘总经理后列席董事会会议
- C、王某受聘总经理后，有权决定聘请其好友田某担任茂森公司的财务负责人
- D、王某受聘总经理后，公司一旦发现其不称职，可通过股东会决议将其解聘
正确答案:A,B -
第10题：
问答题最近，人力资源部的招聘经理与销售部经理在工作上有了一些分歧，双方都觉得有些不愉快。原来，销售部因为业务关系需要增加一名编制外的人员，销售部经理给人力资源部招聘经理打电话告知招聘原因及人员到岗的时间。招聘经理在接到电话后因为着急处理手头更加紧急的工作就把这件事搁置一边了。两天后销售部经理询问招聘进展情况，发现人力资源部还没有启动该项目，大为生气。而招聘经理也觉得自己工作也挺多的，不可能就因为一个电话而放下手头的工作。请你分析一下双方的工作方式存在哪些问题？在招聘工作中他们应该如何分工？正确答案： （本题回答的关键点在于说明双方在招聘工作中的分工职责即可）双方在处理工作的方式上都不够合理。首先，作为直线经理，他没有明确自己在招聘工作中应该担负的职责。直线经理的工作内容应该包括以下几个方面：
1.向HR提出招聘需要；列出岗位职责要求；
2.面试候选人，进行必要的专业技能测评；
3.参与录用决策；
4.参与向候选人传达信息。
而作为人力资源部更应明晰自身的职责，更应懂得沟通和协调，从而主动积极地帮助业务部门来解决问题。人力资源部在此应担当的职责包括：
1. 编写工作描述与职位说明书，规划招聘过程；
2.组织实施招聘；
3.资格检验及进行素质能力测评；
4.参与录用决策；
5.向候选人传达信息；
6.确定入职事项及发放录用决定书；
7.评价招聘过程。解析： 暂无解析 -
第11题：
问答题山西维普科技有限公司正在召开会议，会议的议题是讨论加强各部门协作，共同开发A市场，但在讨论中销售部李经理和人事部王经理因为招聘业务员的人数发生争执。李经理一定要招聘8个人，而王经理说3个人就够了。作为会议主持人，面对这种状况，你该怎么做？正确答案： 在会议中与会者出现意见相左是非常正常的事情。当出现争论时，会议主持人不能一味当老好人，和稀泥，这样对争论是不利的。如果不能很好地解决争论，给与会者一个确定性的答复，那么会议就不能正常进行。
出现这各情况，会议主持人首先应对会议目标及双方意见有一个清楚的了解，弄清争论产生的原因。不很容易哪一种原因，会议主持人都要提醒大家明确会议的目标，谁的意见更符合会议精神，就支持谁的意见。不论支持还是反对，都要注意对事不对人，大家只是所持意见不同，不能把意见冲突变成人身攻击。解析： 暂无解析 -
第12题：
单选题某二手车市场有限责任公司销售部王经理，在进行地区市场竞争者分析时，王经理的第一步应是（）。A找出竞争对手
B找出潜在竞争者
C寻求持续的竞争优势
D找出竞争障碍
正确答案： B解析： 暂无解析 -
第13题：
茂森股份公司效益一直不错，为提升公司治理现代化，增强市场竞争力并顺利上市，公司决定重金聘请知名职业经理人王某担任总经理。对此，下列哪些选项是正确的?
A.对王某的聘任以及具体的薪酬，由茂森公司董事会决定
B.王某受聘总经理后，就其职权范围的事项，有权以茂森公司名义对外签订合同
C.王某受聘总经理后，有权决定聘请其好友田某担任茂森公司的财务总监
D.王某受聘总经理后，公司一旦发现其不称职，可通过股东会决议将其解聘答案：A,B解析：选项 A 正确，选项 D 错误。《公司法》第一百一十三条第一款规定，股份有限公司设经理，由董事会决定聘任或者解聘。选项 B 正确。经理负责公司的日常经营管理工作，就其职权范围的事项，有权以公司名义对外签订合同。选项 C 错误。《公司法》第一百零八条第四款规定，本法第四十六条关于有限责任公司董事会职权的规定，适用于股份有限公司董事会。该法第四十六条规定，董事会对股东会负责，行使下列职权： ……（九）决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项； …… -
第14题：
某大型建筑集团下属有甲、乙两家公司。甲公司总经理为李某、常务副总经理王某、分管安全生产副总经理为孙某、安全管理机构负责人为张某。因工作需要，李某被派往乙公司任职，该集团任命常务副总经理王某负责甲公司日常全部工作。依据有关规定，甲公司安全生产应急管理的第一负责人是（）。A.李某
B.王某
C.孙某
D.张某答案：B解析：本题考查的是安全生产应急管理体系。企业主要负责人必须是安全生产应急管理第一责任人。 -
第15题：
某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘20名营销经理，公司人力资源部制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即：在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进行一次笔试，然后采用员工素质测评，从80名应聘者中选拔出40名候选人。
请根据本案例，回答以下问题：
(1)笔试应包括哪些基本步骤?
(2)员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式?答案：解析：(1)笔试的基本步骤包括： ①成立考务小组
具体包括计划的制订、试题的编制、考务的组织等项工作。
②制订笔试计划
计划的具体内容主要包括：a．笔试的目的和科目确定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管。b．笔试的组织与安排。包括笔试的负责机构或负责人的确定；对考试规模的预计，即将有多少人员报名参加考试；考试时间和地点；监考人员和阅卷人员的组织与安排等。c．笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理。d．笔试的经费预算与效果预测。
③设计笔试试题
根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的，确定需要测试的主要内容和指标，并以此为基础确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法、标准答案或参考答案等。
④监控笔试过程
为了保障测试的质量，应当加强对笔试实施全过程的监督和控制。笔试的实施包括考前通知、考场管理和考卷保管等内容。
⑤笔试阅卷评分
对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔试成绩报告。
⑥笔试结果运用
对于笔试的最终成绩，一般有两种筛选方法：
a．淘汰法，即按照分数从高到低的原则选取一定数量的人员进入下一轮的甄选；
b．达到一定分数的人员可以进入下一轮的测试，该分数线一般是根据人员招聘计划和应聘者的人数和素质状况事先划定好的，给更多的应聘者进入下一轮测试的机会，从而体现了公平性和公正性。
(2)员工素质测评量化技术的具体形式包括：
①一次量化与二次量化
a．一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，其对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而又称为实质量化；
b．二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式，其对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。
②类别量化与模糊量化
a．类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同的数字，其特点是每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别；
b．模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值，其特点是每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。
③顺序量化、等距量化与比例量化
a．顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值；
b．等距(离)量化比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象问的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值；
c．比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。
④当量量化
当量量化是先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。 -
第16题：
某计算机网络技术有限公司因为下属分公司客户服务部招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务，人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型，如表2 -1所示。
答案：解析：
该公司人力资源部门准备用面试方法对应聘者进行甄选，面试分为两轮进行，第一轮初试由一名招聘专员对求职者进行面试，每一名应聘者的面试时间不超过20分钟，评价内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理等。第二轮采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其胜任素质作出相应的评价。[ 2011年1 1月二级真题]
请结合本案例回答下列问题：
(1)在实施面试过程中，面试考官应当注意掌握哪些技巧？
(2)为应变能力指标设计情境面试问题和评价标准，填写在表2-2中。
答：(1)在实施面试过程中，面试考官应当掌握的技巧，参见本章简答题第7题答案。
(2)为“应变能力”指标设计情境性面试问题时，应注意：
①提出的问题是行为性的问题。
②所设计的问题内容应针对应变能力，与指标说明内容密切相关。
所设计的评分标准应针对应变能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。
④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。
⑤每个评分等级要有相应的分值。
⑥有回答问题的时间限定。
设计该“应变能力”指标的情境性问题和评分标准表如表2-3所示。
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第17题：
计算题:某IT公司准备在8月进行一次招聘活动，按岗位需求需招聘副总经理1人，开发部经理1人，产品销售部经理1人。消息发布后，前来应聘的人员中副总经理应聘者38人，录用0;开发部经理应聘者18人，录用1;产品销售部经理应聘者人，录用1。公司在这次招聘活动中的预算包括广告费20000元、招聘测试费15000元、体检费3000元、应聘者的纪念品费1000元、招待费00元、录用人员家属安置费用5000元。 请计算：总成本效用率、招聘录用率、招聘完成比、应聘比。(P84)(12分)
正确答案: 招聘总成本：20000元+15000元+3000元+1000元+00元+5000元=47500元(3分)
应聘人数：38人+19人+人=92人(2分)
总成本效用：实际录用人数/招聘总成本=2/47500=0.42(人/万元)(2分)
招聘录用比：录用人数/应聘人数=2/92≈2.2%(2分)
招聘完成比：录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7%(2分)
应聘比：应聘人数/计划招聘人数=92/3≈3066.7%(2分) -
第18题：
山西维普科技有限公司正在召开会议，会议的议题是讨论加强各部门协作，共同开发A市场，但在讨论中销售部李经理和人事部王经理因为招聘业务员的人数发生争执。李经理一定要招聘8个人，而王经理说3个人就够了。作为会议主持人，面对这种状况，你该怎么做？
正确答案: 在会议中与会者出现意见相左是非常正常的事情。当出现争论时，会议主持人不能一味当老好人，和稀泥，这样对争论是不利的。如果不能很好地解决争论，给与会者一个确定性的答复，那么会议就不能正常进行。
出现这各情况，会议主持人首先应对会议目标及双方意见有一个清楚的了解，弄清争论产生的原因。不很容易哪一种原因，会议主持人都要提醒大家明确会议的目标，谁的意见更符合会议精神，就支持谁的意见。不论支持还是反对，都要注意对事不对人，大家只是所持意见不同，不能把意见冲突变成人身攻击。 -
第19题：
网络部王经理找到人力资源部的任经理，要求对网络部小陈工资调整幅度一事重新加以考虑。王经理拿出小陈一年的工作业绩评估表：“任经理，是否可以重新考虑一下我们部门小陈的加薪问题。她去年的工作干得十分出色，可是她加薪的幅度却低于公司的平均加薪幅度。”任经理对王经理解释道：“考虑她的薪水在同级别的人中已属高薪了，所以这次年度加薪才没有同意你们网络部提出的要求，而是低于了公司的平均水平。”王经理：“小陈的工作大家有目共睹，肯定是高于公司的平均水平，理应提高她的加薪幅度。工资的基数问题，这是公司当时同她讲好的呀，不能把这带入加薪幅度的问题中来，这不符合公司的薪资制度……”王经理很清楚公司的制度，明白员工的权利，认为人力资源部的决定已经侵犯了自己属下的权利，自己有责任和权利为下属争取。王经理和任经理的沟通方式属于（）。
- A、书面语言沟通
- B、口头语言沟通
- C、身体语言沟通
- D、副语言沟通
正确答案:B -
第20题：
某二手车市场有限责任公司销售部王经理，在进行地区市场竞争者分析时，王经理的第一步应是（）。
- A、找出竞争对手
- B、找出潜在竞争者
- C、寻求持续的竞争优势
- D、找出竞争障碍
正确答案:B -
第21题：
单选题运营总监、营销总监的聘任由（）进行审批。A经纪业务总部
B人力资源部
C公司总经理
D总经理会议
E公司董事会
正确答案： B解析： 暂无解析 -
第22题：
判断题张某在经营服装业务的A国有资本控股公司担任经理，同时张某拟在经营电子产业的B公司担任财务总监，张某的兼职行为需要得到A公司股东会的同意。（ ）A对
B错
正确答案： 错解析：
未经股东会、股东大会同意，国有资本控股公司、国有资本参股公司的董事、高级管理人员不得在“经营同类业务的其他企业”兼职。本题中张某并不是在“经营同类业务的其他企业”兼职，所以无需股东会同意。 -
第23题：
问答题某饮料制造公司由A公司和B公司投资组成，因业务转型的需要，A公司和B公司将全部股权转让给C公司。C公司成为饮料公司的股东后，任命饮料公司新的经营管理团队，召开了全体职工大会，承诺饮料公司将继续从事饮料制造和生产行业，不断加大研发和销售投入，提高市场占有率，公司绝不会裁减一名员工，希望员工安心工作，与公司共成长。 公司销售部王经理认为公司的老板换了，公司应当先支付员工经济补偿，然后与员工重新签订劳动合同。于是，王经理向总经理提出要求：要求支付经济补偿并重新签订劳动合同。总经理答复：可以重新签订劳动合同，但是不能支付经济补偿。 王经理的两个要求是否有法律依据？为什么？正确答案： 王经理要求支付经济补偿没有法律依据。理由如下：
《劳动合同法》规定，用人单位变更投资人（即股东）的，不影响劳动合同的履行。该饮料公司仅是股东变更，员工劳动合同不受影响，应当继续履行，不存在需要解除劳动合同的情形，公司无需支付经济补偿。
王经理要求重新签订劳动合同也没有法律依据。按照《劳动合同法》规定，公司股东变更，劳动合同不受影响，不必重新签订。解析： 暂无解析 -
第24题：
单选题一般来说，人力资源部经理在企业中担负的主要是参谋职能，但也有指挥职能，以下选项中，能体现其指挥职能的是（ ）。A参加公司下属子公司领导班子的年度考核
B向总经理提交人力资源规划报告
C安排人力资源部员工制定招聘计划
D对现有公司工资制度提出修改建议
正确答案： D解析： 参谋职能所处理的工作内容是提供生产经营状况的信息，制定生产经营活动的决策方案，并对方案的实施提供指导服务。ABD三项都属于参谋职能，参谋领导者指挥本部门职员行使的是指挥权。