简述培训效果层次分析的主要内容。

(1)反应评估。1)反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。
2)反应层面需要评估以下几个方面：内容、培训师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。
(2)学习评估。
1)学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。
2)评估的方法很具体，无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价，都是为了评估学习的情况。往往在培训之中或之后进行，由教师或培训辅导员来负责实施。
3)学习评估的优点是：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。
4)学习评估的缺点是：评估所带来的压力也可能使报名不踊跃；所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。
(3)行为评估。
1)行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。
2)行为评估的优点是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映培训的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。
3)行为评估实施的重要性：涉及培训和开发人员、区域培训师或地方经理；评估的目标涉及培训的应用领域，包括重要的在岗活动。因此行为评估是很重要的。
4)行为评估实施的难点：实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。
(4)结果评估。
1)结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。收集四级评估的数据所涉及的责任人包括学员自己、主管、区域培训协调员或者外部的评估人员。
2)结果评估的优点显而易见，因为企业及其高层主管在培训上投资的根本目的，就是为了提高这些指标，如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训经费用到最能够为企业创造经济效益的课程上来。
3)结果评估的缺点也很明显。首先，需要较长的时间，因为培训成果的转化不是一朝一夕就能够完成的；其次，相关经验很少，评估技术不完善；再次，必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字：最后，多因多果，简单的对比数字意义不大，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关系，在多大程度上有关。

培训成果是培训有效性评估的主要内容。培训成果包含五种类型。
1.认知成果。被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度，它可以衡量受训者在培训项目中学到了哪些知识。
2.技能成果。包括技能的获得或学习与技能的应用两方面内容，用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。
3.情感成果。包括受训者的态度和动机两个方面的内容。
4.效果性成果。用来判断培训项目给企业带来的回报。
5.投资净收益。指对培训所产生的货币收益与培训成本进行比较之后，企业从培训项目中所获得的价值 。