与员工个人的工作和绩效没有直接的关系，人人都有份的薪酬称为（ ）。A.基本薪酬 B.福利 C.激励薪酬 D.间接薪酬

题目
与员工个人的工作和绩效没有直接的关系，人人都有份的薪酬称为（ ）。

A.基本薪酬
B.福利
C.激励薪酬
D.间接薪酬
相似考题

1.()是一种将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来,根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平的制度。A、职位薪酬体系B、技能薪酬体系C、能力薪酬体系D、绩效薪酬体系

2.把员工基本薪酬的增加与员工个人的绩效评价结果挂钩的计划被称为( )。A. 奖金B. 特殊绩效认可计划C. 绩效加薪D. 群体绩效奖励计划

3.高弹性类的薪酬结构的最大特点是（ ）。A．员工收入取决于年功和企业的整体经营状况B．员工的薪酬在不同的时期个人收入起伏较大C．与员工个人的实际绩效关系不大D．取决于个人的工作能力

4.以员工个人的能力状况为机遇确定薪酬等级与薪酬水平的制度是()A、技能薪酬体系B、能力薪酬体系C、职位薪酬体系D、绩效薪酬体系

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  • 第1题：

    期望理论认为,要调动员工积极性,必须处理好的关系是()

    A、员工与社会的关系

    B、绩效与奖励的关系

    C、个人努力与绩效的关系

    D、个人目标与整体目标的关系

    E、奖励与满足个人目标的关系


    参考答案：B,C,E

  • 第2题：

    很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同。它们无非就是量化考评指标，设计考评表。将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性。促进企业的全面发展，您认为上述看法正确吗?试加以分析。


    正确答案：
    这种看法不正确，具体分析如下：
    (1)绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。
    (2)绩效考评是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工和组织的共同发展。
    (3)虽然从概念的内涵上看，绩效考评与绩效管理似乎无太大的区别，但从外延上看，绩效管理是一个外延比较完整的概念，包括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全过程；而绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节，是绩效管理系统运行的重要支撑点。二者的区别主要有：　　
    ①绩效管理是一个完整的系统，绩效考评只是这个系统的一部分。
    ②绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考评是一个阶段性总结。
    ③绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的监测，事后的考评，还包括事前的策划，绩效考评主要是事后检查，回顾过去的成果。

  • 第3题：

    在现实运作中，绩效薪酬主要的缺点包括（ ）。

    A.对员工行为和成果难以进行准确的衡量
    B.容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平
    C.绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份
    D.以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作
    E.与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织

    答案：A,B,C,D,E
    解析：
    绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：①对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；②绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份；③绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。

  • 第4题：

    影响员工工和效率最大化的最主要因素是（）。

    • A、员工的薪酬制度与身体特质
    • B、员工的职业爱好与有效激励
    • C、员工的薪酬制度与人际关系
    • D、员工的职业爱好与身体特质

    正确答案:D

  • 第5题：

    （）又被称为浮动薪酬或奖金，是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分。

    • A、直接薪酬
    • B、固定薪酬
    • C、间接薪酬
    • D、可变薪酬

    正确答案:D

  • 第6题：

    企业已确定的与能力、职位、绩效等因素相关的员工薪酬高低程度称为（）。

    • A、宏观薪酬水平
    • B、微观薪酬水平
    • C、群体薪酬水平
    • D、个体薪酬水平

    正确答案:D

  • 第7题：

    公共关系是一种（）。

    • A、组织的活动和功能
    • B、个人的事务和技巧
    • C、人人有份的关系和意见
    • D、个人的人际关系

    正确答案:A

  • 第8题：

    单选题
    以员工个人的能力状况为机遇确定薪酬等级与薪酬水平的制度是（）。
    A

    技能薪酬体系

    B

    能力薪酬体系

    C

    职位薪酬体系

    D

    绩效薪酬体系


    正确答案： D
    解析： 暂无解析

  • 第9题：

    单选题
    （）是一种将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平的制度。
    A

    职位薪酬体系

    B

    技能薪酬体系

    C

    能力薪酬体系

    D

    绩效薪酬体系


    正确答案： A
    解析： 暂无解析

  • 第10题：

    单选题
    下列薪酬中，（  ）的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系，往往都具有普遍性，通俗地讲就是“人人都有份”。
    A

    补偿薪酬

    B

    基本薪酬

    C

    激励薪酬

    D

    间接薪酬


    正确答案： D
    解析：

  • 第11题：

    多选题
    相对直接薪酬，福利的缺点有（　　）。
    A

    在提高员工工作绩效方面的效果不如直接薪酬那么明显

    B

    与员工个人的绩效直接联系

    C

    具有柔性

    D

    一旦提供很难将其取消

    E

    增加企业的负担


    正确答案： D,E
    解析：
    福利存在的问题如下：①由于它具有普遍性，与员工个人的绩效并没有太大的直接联系，因此在提高员工工作绩效方面的效果不如直接薪酬那么明显，这也是福利最主要的问题；②福利具有刚性，一旦为企业员工提供了某种福利，就很难将其取消，这样就会导致福利的不断膨胀，从而增加企业的负担。

  • 第12题：

    单选题
    针对员工个人的工作绩效对员工个体提供奖励的一种薪酬计划是（）。
    A

    年资薪酬

    B

    个人激励薪酬计划

    C

    团队激励薪酬计划

    D

    个人技能加薪


    正确答案： B
    解析： 暂无解析

  • 第13题：

    技能薪酬体系将薪酬直接和绩效挂钩，有利于激励员工提高绩效。()


    参考答案：错

  • 第14题：

    绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点，不包括（ ）。

    A.对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平
    B.绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份
    C.绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作
    D.绩效薪酬属于高激励薪酬

    答案：D
    解析：
    绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：①对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；
    ②绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份；
    ③绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。

  • 第15题：

    在现实运作中，绩效薪酬主要的缺点包括()。

    A:对员工行为和成果难以进行准确的衡量
    B:容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平
    C:绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份
    D:以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作
    E:与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织

    答案：A,B,C,D,E
    解析：
    绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：①对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；②绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份；③绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。

  • 第16题：

    下列选项正确的是（）。

    • A、绩效加薪、一次性奖金计入基本薪酬，会引起劳动力成本的长期上涨。
    • B、计件工资、佣金操作复杂，管理成本较大。
    • C、一次性奖金、特殊绩效奖金、计件工资、佣金以客观的绩效指标为依据，能够比较准确、全面地体现员工的工作表现。
    • D、计件工资、佣金使员工过分关注个人绩效，忽视了一些对组织重要的、但对员工个人绩效没有直接关系的方面。

    正确答案:C,D

  • 第17题：

    （）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。


    正确答案:奖励工资

  • 第18题：

    针对员工个人的工作绩效对员工个体提供奖励的一种薪酬计划是（）。

    • A、年资薪酬
    • B、个人激励薪酬计划
    • C、团队激励薪酬计划
    • D、个人技能加薪

    正确答案:B

  • 第19题：

    把员工基本薪酬的增加与员工个人的绩效评价结果挂钩的计划被称为（）。

    • A、奖金
    • B、特殊绩效认可计划
    • C、绩效加薪
    • D、群体绩效奖励计划

    正确答案:C

  • 第20题：

    单选题
    公共关系是一种（）。
    A

    组织的活动和功能

    B

    个人的事务和技巧

    C

    人人有份的关系和意见

    D

    个人的人际关系


    正确答案： C
    解析： 暂无解析

  • 第21题：

    单选题
    把员工基本薪酬的增加与员工个人的绩效评价结果挂钩的计划被称为（）。
    A

    奖金

    B

    特殊绩效认可计划

    C

    绩效加薪

    D

    群体绩效奖励计划


    正确答案： B
    解析： 暂无解析

  • 第22题：

    填空题
    （）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。

    正确答案： 奖励工资
    解析： 暂无解析

  • 第23题：

    单选题
    下列关于员工薪酬的说法不正确的是（　　）。
    A

    基本薪酬是指企业根据员工所承担的工作而支付给员工的比较稳定的经济收入

    B

    薪酬是指员工从事企业所需要的劳动而得到的各种直接的和间接的经济收入

    C

    间接薪酬的支付很大程度上取决于员工个人的工作和绩效

    D

    激励薪酬是指企业根据员工的绩效而支付给员工的具有变动性质的经济收入


    正确答案： C
    解析：
    薪酬是指员工从事企业所需要的劳动而得到的各种直接的和间接的经济收入。在企业中，员工的薪酬一般是由三个部分构成的，①基本薪酬，指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给员工的比较稳定的经济收入；②激励薪酬，是指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给员工的具有变动性质的经济收入；③间接薪酬，是指企业给员工提供的各种福利，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系，往往都具有普遍性，通俗地讲就是“人人都有份”。

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