B公司是一家企业集团公司下设的子公司，集团公司为了改善业绩评价方法，决定从2006年开始使用经济利润指标评价子公司业绩。集团公司给B公司下达的2006年至2008年的目标经济利润是每年188万元。B公司测算的未来3年主要财务数据如下表所示（单位： 万元）。该公司其他业务收入、投资收益和营业外收支很少，在预测时忽略不计，所得税率30%，加权平均资本成本为10%。公司从2008年开始进入稳定增长状态，预计以后年度的永续增长率为8%。计算该公司2006年至2008年的年度经济利润。

(1)、薪酬管理分权注意的问题（该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意哪些问题？）： 1、母子公司型企业集团内部分权：子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权，按照母公司的经营方针和经营计划，子公司可以制定符合本公司情况的经营方针和经营计划，相对独立地自主经营。子公司的盈亏、产品的生产和销售都由于公司负责。子公司的投资方向可以由子公司提出，获得母公司批准后由子公司实施。
2、集团本部一事业部型企业集团内部分权：事业部具有较大的自主权。事业部部长负责事业部的一切经营活动，定期召开各职能部门和工厂参加的部务会议，研究事业部的重大问题。部长可以在不受集团本部干预的情况下，根据市场及社会的变化情况对生产、销售等问题进行独立决策。事业部有自己的职能部门，充当部长的参谋，其设置除财务部门外，可根据需要对其他企业管理部门进行安排，不一定与集团本部统一，且与集团本部的职能部门也不是垂直的被领导关系，以保证事业部部长有权自主经营，同时也保证了事业部作为集团利润中心的地位。
3、基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为以下几点：
1．促进企业的可持续发展企业要可持续发展，必须解决价值分配中以下三方面的内在矛盾：①现在与将来的矛盾。②老员工与新员工的矛盾。③个体与团体的矛盾。
2．强化企业的核心价值观。
3．能够支持企业战略的实施。其基本评价点为：(外部竞争性。②内部公平性。
4．有利于培育和增强企业的核心能力。
5有利于营造响应变革和实施变革的文化。基于以上薪酬分配目的系统分析，在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，而不能简单地搬用其他公司的薪酬制度。首先，应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系；其次，再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运作。
（2）、两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题？
A．根据：从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下几种：
1．无保障工资的纯利润分享。无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失，这是一种极端的情况。
2．有保障工资的部分利润分享。员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润，另一部分是以工作时间计算的保障工资。
3．按利润的一定比重分享。比如，企业在实行计时工资制的同时，规定一定比例让员工分享企业利润。
4．年终或年中一次性分红。
B．具体的薪酬政策和措施
①薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。
②由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员程人员要高。。
③对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。
C．各公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意问题：
1．销售人员薪酬方案：纯佣金制；基本薪酬：没有。佣金：根据实际销售业绩浮动计发，上不封顶。
2．销售人员薪酬方案：基本薪酬+佣金；基本薪酬：有。佣金：根据实际销售业绩浮动计发，上不封顶。
3．销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金；基本薪酬：有。奖金：根据实际销售业绩浮动计发，上限封顶。
4．销售人员薪酬计划：基本薪酬+佣金+奖金；基本薪酬：有。佣金：每月发放，佣金比率为销售额的一
定百分比。奖金：季度发放，相当于佣金的百分比。目标薪酬：上不封顶。
D．设计新的薪酬方案
制订方案时，应当对销售人员薪酬计划的覆盖范围，薪酬组合的形式，绩效衡量的标准，奖励的计算公式等作出具体的说明。
评价新的薪酬方案
(1)客户方面。对于销售人员薪酬计划所产生结果的一个经常性衡量指标是对不同类型客户的销售额。
(2)产品方面。在销售多种产品的企业中，有些产品比其他一些产品所产生的利润率显然要高得多。如果企业的产品销售战略已经确定，那么一种比较好的分析方法是，看一看到底有多少奖金或者佣金被用来对新产品销售进行奖励或者是对企业主推产品的销售状况进行奖励。
(3)成本与生产率指标。一般情况下，企业销售人员的奖励预算都是基于预期的销售额确定的。
E．企业薪酬设计技巧举例
技巧1：基本工资按照内部一致性原则，绩效工资按市场竞争原则企业成长及成熟阶段）。
技巧2薪酬总量不变。基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平，福利和劳动保护与竞争对手看齐创新型、冒险型企业）。

(1)请对该考核模式进行评价。 1)该公司对经营者采取的就是经营者年薪制长期激励形式，把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。
薪酬的形式主要包括：基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、员工福利保险和服务。
2)基本年薪是对经营者年度经营的基本回报，从根本上体现了经营者的价值，因而不应与其经营成果相联系。
对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、销售收入规模和企业状况等因素。
该公司采用了经营者年薪制的考核模式，此模式采用恰当，激发了经营者的积极性与主动性。
(2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。
1)经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。
2)经营者年薪制的特点：
a.其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。
b.能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。
c.能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。
(使经营者的收入公开化、规范化。实行年薪制以后，经营者的收入要由其年薪主管部门确定，并经过考核、审计等严格的程序后再行支付。
2)效益年薪即效益收入。确定效益收入的基本思路是：经营者效益收入取决于其经营成果。当经营者达到核定的经济效益指标时，应得到效益收入。效益收入随着效益的增减而增减。一般来说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。亏损企业的经营者，应视其扭亏、减亏幅度，在核定的基本收入基础上，适当核定其效益收入。

本题考查的是企业集团的特点。

2006 年年初的实体价值=2272 + 190 (P/S, 10% , 1) +185.9 (P/S, 10% , 2) + 195. 394 (P/S, 10%，3) +195. 39 x (1 +8% )/(10% -8%) x (P/S,10% ,3) =10672 (万元）
2006年年初的债权价值为1141万元。
则2006年年初的股权价值=10672-1141 =9531 (万元）
由于该股票的市价9000万元小于其市场价值拓31万元，所以该公司价值被市场低估。

(p40)企业集团核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业分别应对的是集团公司、控股子公司、参股关联企业和写作企业这四个层级。

2007年不能完成目标经济利润。
因为：188 = (1369 + 1357)(投资资本回报率-10% )
所以：投资资本回报率为16. 90%。