根据四个指标的取值，计算得到每两个指标的相关矩阵，如表2—2所示。表2—2如果确定指标体系中应包含三个指标，那么可将哪两个指标聚为一类?（ ）。

1．事件1中：
（1）不妥；理由：不得以特定行政区域的监理业绩限制潜在投标人。
（2）不妥；理由：没有组织所有投标人考察施工现场。
（3）不妥；理由：投标有效期应自投标截止之日起算。
（4）妥当。
2．主要考核考生对监理单位投标决策方法的掌握程度。类似于评标的综合评估法
事件2中：
（1）相对于A标段的加权得分；25、17、20、9、10、8；综合评价得分：89
（2）相对于B标段的加权得分；20、20、16、15、7、6；综合评价得分：84
（3）应优先投标A标段。

评审供应商绩效的指标体系有四大类：质量指标；供应指标；经济指标；支持、配合与服务指标。其中，质量指标包括：来料批次合格率、来料抽检缺陷率、来料在线报废率、来料免检率等。C项，准时交货率属于供应指标。


供应指标是同供应商的交货表现相关的考核因素，其中最主要的是准时交货率、交货周期、订单变化接受率等。


经济指标总是与采购价格与成本相联系。包括：价格水平、报价情况、降低成本的态度及行动、分享降价成果、付款等。D项，交货周期属于评审供应商的供应指标。

在给指标体系中的各指标分配权重时，应遵循两条原则：①各指标权重的取值范围为0-1之间，大多为一个小数；②同一层次的所有指标的权重总和为1。

（1）本次招聘成本效益评估指标的计算如下：
　　①总成本效益＝录用人数/招聘总成本＝6/7.62＝0.79；
　　②招募成本效益＝应聘人数/招募期间的费用＝270/1＝270；
　　③选拔成本效益＝被选中人数/选拔期间的费用＝21/（2＋0.27＋0.5＋0.35）＝6.73；
　　④录用比效益＝正式录用人数/录用期间的费用＝6/（1＋0.5）＝4；
　　⑤招聘收益成本比＝所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本＝26.25。
　　（2）本次招聘数量评估指标的计算如下：
　　①录用比＝（录用人数/应聘人数）×100%＝6/270×100%＝2.22%；
　　②招聘完成比＝（录用人数/计划招聘人数）×100%＝6/6×100%＝100%；
　　③应聘比＝（应聘人数/计划招聘人数）×100%＝270/6×100%＝4500%。

（1）

（2）设计各评价要素和指标权重的基本要求：
在企业中，不同类别的岗位具有不同的性质和特点，在设计各评价要素及其指标的权重时，应根据其性质和特点，确定各岗位评价要素和指标的权重值，以体现出各类岗位（如管理岗位、技术岗位、生产岗位等）之间的差异性。@##

由题意可知，因子A的自由度为2，水平数为3；误差e的均方MSe=280/7 =40， 即各水平下试验指标的方差估计值=40；因子A的均方MSA =700，则FA=MSA/MSe = 700/40 = 17.5。

(1)绩效指标体系包括的类别： 指标体系：KPI、PRI、WAl、PCI、NNI。
关键绩效指标中“关键”两个字是指在某一阶段某一个企业战略上要解决的最主要的问题。在企业战略体系建立以后，接下来的212作就是建立相应的绩效指标体系以追踪和检查这些战略目标的完成情况。
岗位职责指标主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。
在企业中常常见到两种不同的工作态度，产生截然不同的工作结果，这与能力无直接关系，主要与工作态度有关。工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”，但是，即使态度不错，能力未必全能发挥出来，因此需要建立工作态度指标。
岗位胜任特征指标是针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。
否决指标(N0—No Indicator，NNI)是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。
(2)考评周期。不同层面的考评周期是不同的。一般来说，对企业级绩效考评周期分为年度考评和半年度考评，部门级的考评周期分为季度考评加上年度考评，班组和员工的考评周期分为月度考评加上年度考评。管理水平也对考评周期有影响。考评尤其是全企业范围的考评，耗费时间与精力，而且考评与收入挂钩。不同类型的绩效指标，其考评周期也不同。绩效指标所涉及的业务性质和工作内容也对考评周期有影响。

评审供应商绩效的指标体系有四大类：质量指标；供应指标；经济指标；支持、配合与服务指标。其中，质量指标包括：来料批次合格率、来料抽检缺陷率、来料在线报废率、来料免检率等。C项，准时交货率属于供应指标。


供应指标是同供应商的交货表现相关的考核因素，其中最主要的是准时交货率、交货周期、订单变化接受率等。


经济指标总是与采购价格与成本相联系。包括：价格水平、报价情况、降低成本的态度及行动、分享降价成果、付款等。D项，交货周期属于评审供应商的供应指标。

P96
(1)总成本效益=录用人数／招聘总成本=6／76200=0．79(人／万元)
招募成本效益=应聘人数／招募期间的费用=270／10000=270(人／万元)
选拔成本效益=被选中人数／选拔期间的费用=21／(20000+2700+5000+3500)=6．73(人／万元)
录用成本效益=正式录用人数／录用期间的费用=6／(10000+5000)=4(人／万元)
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本=2000000／76200=26．25
(2)录用比=(录用人数／应聘人数)×100％=6／270×100％=2．22％
招聘完成比=(录用人数／计划招聘人数)×100％=6／6×100％=100％
应聘比=(应聘人数／计划招聘人数)×100％=270／6×100％=4500％

P326-328
(1)概率加权法设计评价指标权重系数的具体步骤包括：
第一步,先对各项指标的等级系数(相对权数)的概率(aij)进行推断。
第二步,将各等级的相对权数(Ai)与对应的概率值相乘,汇总出概率权数(Xi)。
第三步,用各测定指标分值(绝对权数Pi)乘以各自概率权数(Xi)。

(1)概率加权法设计评价指标权重系数的具体步骤包括： 第一步,先对各项指标的等级系数(相对权数)的概率(aij)进行推断。
第二步,将各等级的相对权数(Ai)与对应的概率值相乘,汇总出概率权数(Xi)。
第三步,用各测定指标分值(绝对权数Pi)乘以各自概率权数(Xi)。
(2)