人们对事情的看法和某些决定最终是要建立在他们的信仰、价值观念、世界观上的。因此，招聘时，要特别考虑到把应聘者和公司的信仰、价值观念、世界观紧密联系在一起，并要看两者之间是否能包容。面对公司裁员，那些认为人员和工作是可以互相替代的经理，和那些认为每个人都有其独到之处，而这些独到之处正是公司长远成功的关键的经理，会采取截然不同的做法。同样，那些相信根据客户的需求给客户提供优质服务的销售人员和那些只顾“销售额不断上升”的销售人员在日常工作中做法也完全不同。下面的问题就是了解应聘者的信仰、价值观和世界观的。? 你
题目
人们对事情的看法和某些决定最终是要建立在他们的信仰、价值观念、世界观上的。因此，招聘时，要特别考虑到把应聘者和公司的信仰、价值观念、世界观紧密联系在一起，并要看两者之间是否能包容。面对公司裁员，那些认为人员和工作是可以互相替代的经理，和那些认为每个人都有其独到之处，而这些独到之处正是公司长远成功的关键的经理，会采取截然不同的做法。同样，那些相信根据客户的需求给客户提供优质服务的销售人员和那些只顾“销售额不断上升”的销售人员在日常工作中做法也完全不同。下面的问题就是了解应聘者的信仰、价值观和世界观的。
? 你认为你最基本的商业理念是什么？
相似考题
参考答案和解析
更多“人们对事情的看法和某些决定最终是要建立在他们的信仰、价值观念、世界观上的。因此，招聘时，要特别考虑到把应聘者和公司的信仰、价值观念、世界观紧密联系在一起，并要看两者之间是否能包容。面对公司裁员，那些认为人员和工作是可以互相替代的经理，和那些认为每个人都有其独到之处，而这些独到之处正是公司长远成功的关键的经理，会采取截然不同的做法。同样，那些相信根据客户的需求给客户提供优质服务的销售人员和那些只顾“销售额不断上升”的销售人员在日常工作中做法也完全不同。下面的问题就是了解应聘者的信仰、价值观和世界观的。? 你”相关问题
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第1题：
每个公司都在不断变化发展的过程中；你当然希望你的员工也是这样。你希望得到那些希望并欢迎变化的人，因为这些人明白，为了公司的发展，变化是公司日常生活中重要组成部分。这样的员工往往很容易适应公司的变化，并会对变化做出积极的响应。此外，他们遇到矛盾和问题时，也能泰然处之。下面的问题能够考核应聘者这方面的能力。
u 据说有人能从容避免正面冲突。请讲一下你在这方面的经验和技巧。
正确答案：
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第2题：
当今是知识和日新月异的时代，一个人已经掌握的技能可能很快就过时了。任何工作优秀的应聘者都是那些不断更新自己知识和技能的人。自我发展是每个人自己的事，而不是老板要求去做的事。那些主动自我学习的人，是那些想不断提高自己的人。面试中，也该听听，应聘者在工作中出现了业务或判断方面的失误时，是否会从经验和教训中学到什么。那些出错后一味责怪公司和他人的人不会从经验和教训中学到什么。下面一些问题是用来考察应聘者是否具备这方面素质的。
? 请讲讲你从某个项目或任务中学到了什么？
正确答案：
-
第3题：
哪些工作经验对你个人信仰、价值观念和个人哲学的形成起的作用最大？
正确答案：
-
第4题：
( )是指人们对于人生目的和意义的根本看法和态度。
(A)人生观 （B)价值观
(C)世界观 （D)信仰答案：A解析： -
第5题：
P公司是国内一家日用品生产企业。近年来，由于公司规模的不断扩大，公司急需招聘一批合格的销售人员。经过P公司管理层的讨论，P公司决定以利用报纸招聘为主，网络招聘为辅的方式开展招聘工作。在招聘广告中，P公司让应聘者先寄简历及相关证件复印材料，写明联系方式及可以面试的时间，以便安排面试，其他一切待面试时再说。 收到简历之后，P公司根据简历在其中选择一些优秀的应聘者参加面试。在面试过程中，P公司只规定提问若干典型问题，由主持人灵活掌握，引导应聘者回答有关方面的问题，根据需要，深浅适度，从而获知相关情况。 招聘结束后，P公司会让新来的销售人员经历两轮培训。第一轮培训时，由一组受训人员扮演销售人员，由有经验的销售人员扮演客户，“销售人员”向“客户”进行销售，从而达到培训效果。第二轮培训时，将新来的销售人员安排到工作岗位上，由有经验的销售人员带几周，然后逐渐放手，让其独立工作。经过两轮培训之后，受训者能较好地熟悉业务。 P公司销售人员的薪酬方式为薪金加佣金再加奖金制度。这样的薪酬制度设计既对销售人员有一种强烈的激烈作用，可以保证最大可能的销货量，同时又能引导销售人员尽可能地努力工作。 案例中，P公司在进行报纸招聘时，在确定刊登内容方面，通常吸引读者的关键包括（）
- A、企业的盈利能力和成长性
- B、企业的声誉及形象
- C、工作内容
- D、所提供的职位
正确答案:B,C,D -
第6题：
在现实生活中，鸡生蛋，蛋也生鸡，但若是要追问究竟是先有蛋还是先有鸡这一问题时，有人认为先有鸡，有人认为先有蛋，还有人认为鸡和蛋具有同样的遗传物质基础，二者在地球上的出现无所谓先后。当人们对世界“打破沙锅问到底”时，就会形成他们对世界总的看法和根本观点，这种看法和观点（） ①源于人们对实践的追问和对世界的思考 ②是关于世界观的学说 ③可以指导人们正确地认识和改造世界 ④属于世界观范畴
- A、①②
- B、②③
- C、①④
- D、③④
正确答案:C -
第7题：
从去年7月刚刚建立的H公司，生存的头一年面临着种种的压力与困难。最急需解决的问题也许就是销售问题，销售力度不够的直接后果就是产品滞销，款项不能快速回笼，企业面临资金压力问题。 在企业内，总经理与销售团队之间无形中形成了一种对立的僵局：总经理认为销售团队不够努力，工作不认真，销售人员天天上班来、下班走、月尾领工资，完全没有站在公司的立场上想想如何加大销售力度，为企业和自己创造效益。而销售团队则认为公司产品还不成熟，客户认知有限、接受度不高，公司广告力度不够、渠道不成熟；在现场促销过程中各部门配合不到位、流程不够严谨、专业、系统，与竞争对手的现场促销存在相当的差距，所以不能够很好地吸引客户注意。 本来是同一立场、利益一致的总经理与销售部门，彼此间却有了成见。总经理走过销售部门时，喜欢低着头，不说话，用他自己的话来说就是，“我以前主管人事，我也知道人才的重要性，他们中的大部分都是我招进来的，看到他们现在的业绩，我也觉得很痛心”。销售人员对公司也存在着较大的不满意，认为公司在政策上对销售配合力度不够，把销售的重担压在销售部门自己身上，觉得孤单、无助，而且公司朝令夕改，令销售人员经常觉得不知道该怎么给客户解释好。销售人员觉得自己在公司和市场之间成了风箱里的老鼠——两头受气。总经理和销售团队之问产生冲突的原因是什么？如何更好地解决该问题？
正确答案: （1）冲突的主要原因。总经理与销售人员缺乏有效的沟通，H公司的销售部门、管理层正处在一个低气压下的情绪最低值。大家都互相推诿责任、彼此抱怨，不理解对方。
（2）主要要解决方法。首先，面对面沟通。由总经理出面，和销售部门每个同事进行深入沟通。一方面对过去他们为公司成长所付出的努力表示谢意，也代表公司对他们的工作表示充分的尊重与理解。另一方面也指出他们的发展方向以及在这个过程中企业存在的问题与困难。其次，专业销售培训课程的引进。销售业绩不好，与销售人员的专业知识缺乏有关。H公司可以通过销售培训课程，来提高销售队伍的能力。培训主要针对销售人员的销售心态迁善，同时提供专业销售工具，以提升销售人员的专业度、拓宽思维与销售方式。 -
第8题：
P公司是国内一家日用品生产企业。近年来，由于公司规模的不断扩大，公司急需招聘一批合格的销售人员。经过P公司管理层的讨论，P公司决定以利用报纸招聘为主，网络招聘为辅的方式开展招聘工作。在招聘广告中，P公司让应聘者先寄简历及相关证件复印材料，写明联系方式及可以面试的时间，以便安排面试，其他一切待面试时再说。 收到简历之后，P公司根据简历在其中选择一些优秀的应聘者参加面试。在面试过程中，P公司只规定提问若干典型问题，由主持人灵活掌握，引导应聘者回答有关方面的问题，根据需要，深浅适度，从而获知相关情况。 招聘结束后，P公司会让新来的销售人员经历两轮培训。第一轮培训时，由一组受训人员扮演销售人员，由有经验的销售人员扮演客户，“销售人员”向“客户”进行销售，从而达到培训效果。第二轮培训时，将新来的销售人员安排到工作岗位上，由有经验的销售人员带几周，然后逐渐放手，让其独立工作。经过两轮培训之后，受训者能较好地熟悉业务。 P公司销售人员的薪酬方式为薪金加佣金再加奖金制度。这样的薪酬制度设计既对销售人员有一种强烈的激烈作用，可以保证最大可能的销货量，同时又能引导销售人员尽可能地努力工作。 案例中，P公司进行的第一轮培训属于（）
- A、课堂培训法
- B、会议培训法
- C、模拟培训法
- D、实地培训法
正确答案:C -
第9题：
P公司是国内一家日用品生产企业。近年来，由于公司规模的不断扩大，公司急需招聘一批合格的销售人员。经过P公司管理层的讨论，P公司决定以利用报纸招聘为主，网络招聘为辅的方式开展招聘工作。在招聘广告中，P公司让应聘者先寄简历及相关证件复印材料，写明联系方式及可以面试的时间，以便安排面试，其他一切待面试时再说。 收到简历之后，P公司根据简历在其中选择一些优秀的应聘者参加面试。在面试过程中，P公司只规定提问若干典型问题，由主持人灵活掌握，引导应聘者回答有关方面的问题，根据需要，深浅适度，从而获知相关情况。 招聘结束后，P公司会让新来的销售人员经历两轮培训。第一轮培训时，由一组受训人员扮演销售人员，由有经验的销售人员扮演客户，“销售人员”向“客户”进行销售，从而达到培训效果。第二轮培训时，将新来的销售人员安排到工作岗位上，由有经验的销售人员带几周，然后逐渐放手，让其独立工作。经过两轮培训之后，受训者能较好地熟悉业务。 P公司销售人员的薪酬方式为薪金加佣金再加奖金制度。这样的薪酬制度设计既对销售人员有一种强烈的激烈作用，可以保证最大可能的销货量，同时又能引导销售人员尽可能地努力工作。 案例中，P公司主要采用的是报纸招聘。在确定报纸招聘广告刊出内容时，招聘主管应注意的基本原则是（）
- A、先求应聘者素质的提高，再求数量的增加
- B、先求应聘者数量的增加，再求素质的提高
- C、先求招聘要求的明晰，再求应聘者素质的提高
- D、先求应聘者素质的提高，再求招聘要求的明晰
正确答案:B -
第10题：
GE对于它不断提高绩效门槛的做法十分自豪。他们每年致信给那些业绩最低的10％员工要求他们离开公司。相反，以克利夫兰为基地的林肯电气公司。则为自己的不裁员政策而自豪。林肯电气公司从：1958年以来向它的员工承诺雇用保证。这两家成功的公司为什么在员工安全感方面却采取截然不同的做法？两种做法为什么都有效？你能从不同的成功活动中挖掘到一些意义吗？
正确答案: 这两家成功的公司在员工安全感方面采取不同的做法，主要是由公司内员工的类型以及员工不同的追求所造成的。对于GE公司，员工的追求是自身具有竞争性；对于林肯电器公司的员工，其追求是工作的稳定性。因此，人力资源整根据不同员工的特点，采取不同的安全感措施。这两种做法对于与之相适应的员工都是有重的。原因是：
（1）提高绩效门槛，间接的提高了员工的竞争性，并且使员工对企业的前途充满信心，提高了员工的职业自信心，相信在所属的企业工作能够获得具有竞争性的能力，从而使员工减少了跳槽的机会，增强了安全归属感。
（2）不裁员的承诺保证，会使那些寻求职业稳定的员
感觉到企业的稳定性，企业对员工的重视性，即使在行业出现异样情况下，员工工作仍具有保障，这一承诺势必增强了员工的安全感。
提高员工安全感还有许多的做法，例如，企业为员工提供一种宽松的工作环境，在这种环境中，员工能得到企业的充分信任，为企业共发展；企量具有完善福利制度，为员工解除更多的后顾之优，让员工能全身心地投入到工作当中，在企业能感觉到一种安全感。
以上做法，虽然方式不同，但是，其目的都是在提高员工安全感的前提下，提高企业的效益。因此，员工的安全感对企业的成长是非常重要的。 -
第11题：
单选题（）是指人们对于人生目的和意义的根本看法和态度。A人生观
B价值观
C世界观
D信仰
正确答案： D解析： 暂无解析 -
第12题：
多选题有利可图的顾客群是（）。A那些给公司带来10％销售量，能给公司带来最多盈利的顾客
B占公司销售额和销售利润40％～50％的顾客
C那些虽然能带来利润，但却正在失去价值的顾客
D对公司产品和品牌没有兴趣
正确答案： C,B解析： 暂无解析 -
第13题：
正直不是人能够教会的。它是人生下来就具有的人格方面的一个重要组成部分。对成年人来说，这种品格体现在日常决定和行为中。当工作涉及到管理他人的钱财时，公司在用这样的人员时会特别小心谨慎，而一般都要求这样的人员在人品上都要正直、诚实。因此，在物色应聘者时，要找那些忠于客户、同事和公司利益的人。下面一些问题能够了解应聘者在这方面的情况。
u 请讲一个你曾经遇到的不忠于公司和主要客户利益的人，你是怎样对待他的？
正确答案：
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第14题：
很多应聘者把他们的能力、价值观和技术等说得绘声绘色。你可能禁不住会想：“如果他们这样优秀的话，为什么老板却看不见呢？”应聘者还向你保证，不是因为工作表现差或公司经营困难老板强迫他们离职的，而是应聘者本人决定离开公司的。隐含的意思是，他们目前的工作已经无法满足他们的个人需求和职业目标了。为了评估该应聘者对你公司工作的适任情况，你必须搞明白应聘者的目标究竟是什么，然后再看看公司的职位是否能满足他的目标的实现。下面的问题就是评估应聘者这方面的情况的。
u 你为什么对我们的工作职位感兴趣？
正确答案：
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第15题：
（ ）是指人们对于人生目的和意义的根本看法和态度。
A．人生观
B．价值观
C．世界观
D．信仰
正确答案：A
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第16题：
世界观是指人们对世界的总的根本的看法。人生观是指对人生的看法，也就是对于人类生存的目的、价值和意义的看法。世界观和人生观是紧密联系在一起的。这主要表现在A.世界观决定人生观
B.人生观决定世界观
C.人生观对世界观的巩固、发展和变化起重要作用
D.世界观对人生观的巩固、发展和变化起重要作用答案：A,C解析：本题考核的知识点是:世界观与人生观的关系。
【正确分析】世界观和人生观是紧密联系在一起的。一方面，世界观决定人生观，有什么样的世界观，就有什么样的人生观。另一方面，人生观又对世界观的巩固、发展和变化起着重要的作用。如果一个人的人生观发生变化，往往会导致世界观发生变化。因此，本题的正确答案是AC选项。
【干扰分析】BD选项是干扰项。 -
第17题：
人们对于人生目的和意义的根本看法和态度，被称为（）
- A、价值观
- B、人生观
- C、世界观
- D、信仰
正确答案:B -
第18题：
P公司是国内一家日用品生产企业。近年来，由于公司规模的不断扩大，公司急需招聘一批合格的销售人员。经过P公司管理层的讨论，P公司决定以利用报纸招聘为主，网络招聘为辅的方式开展招聘工作。在招聘广告中，P公司让应聘者先寄简历及相关证件复印材料，写明联系方式及可以面试的时间，以便安排面试，其他一切待面试时再说。 收到简历之后，P公司根据简历在其中选择一些优秀的应聘者参加面试。在面试过程中，P公司只规定提问若干典型问题，由主持人灵活掌握，引导应聘者回答有关方面的问题，根据需要，深浅适度，从而获知相关情况。 招聘结束后，P公司会让新来的销售人员经历两轮培训。第一轮培训时，由一组受训人员扮演销售人员，由有经验的销售人员扮演客户，“销售人员”向“客户”进行销售，从而达到培训效果。第二轮培训时，将新来的销售人员安排到工作岗位上，由有经验的销售人员带几周，然后逐渐放手，让其独立工作。经过两轮培训之后，受训者能较好地熟悉业务。 P公司销售人员的薪酬方式为薪金加佣金再加奖金制度。这样的薪酬制度设计既对销售人员有一种强烈的激烈作用，可以保证最大可能的销货量，同时又能引导销售人员尽可能地努力工作。 招聘销售人员需要考虑销售人员的素质。销售人员的素质要求包括（）
- A、强烈的敬业精神
- B、敏锐的观察能力
- C、良好的服务态度
- D、说服客户的能力
- E、宽广的知识面
正确答案:A,B,C,D,E -
第19题：
有利可图的顾客群是（）。
- A、那些给公司带来10％销售量，能给公司带来最多盈利的顾客
- B、占公司销售额和销售利润40％～50％的顾客
- C、那些虽然能带来利润，但却正在失去价值的顾客
- D、对公司产品和品牌没有兴趣
正确答案:A,B,C -
第20题：
P公司是国内一家日用品生产企业。近年来，由于公司规模的不断扩大，公司急需招聘一批合格的销售人员。经过P公司管理层的讨论，P公司决定以利用报纸招聘为主，网络招聘为辅的方式开展招聘工作。在招聘广告中，P公司让应聘者先寄简历及相关证件复印材料，写明联系方式及可以面试的时间，以便安排面试，其他一切待面试时再说。 收到简历之后，P公司根据简历在其中选择一些优秀的应聘者参加面试。在面试过程中，P公司只规定提问若干典型问题，由主持人灵活掌握，引导应聘者回答有关方面的问题，根据需要，深浅适度，从而获知相关情况。 招聘结束后，P公司会让新来的销售人员经历两轮培训。第一轮培训时，由一组受训人员扮演销售人员，由有经验的销售人员扮演客户，“销售人员”向“客户”进行销售，从而达到培训效果。第二轮培训时，将新来的销售人员安排到工作岗位上，由有经验的销售人员带几周，然后逐渐放手，让其独立工作。经过两轮培训之后，受训者能较好地熟悉业务。 P公司销售人员的薪酬方式为薪金加佣金再加奖金制度。这样的薪酬制度设计既对销售人员有一种强烈的激烈作用，可以保证最大可能的销货量，同时又能引导销售人员尽可能地努力工作。 案例中，P公司薪酬制度设计体现了（）
- A、实用性原则
- B、激励性原则
- C、灵活性原则
- D、稳定性原则
正确答案:B -
第21题：
P公司是国内一家日用品生产企业。近年来，由于公司规模的不断扩大，公司急需招聘一批合格的销售人员。经过P公司管理层的讨论，P公司决定以利用报纸招聘为主，网络招聘为辅的方式开展招聘工作。在招聘广告中，P公司让应聘者先寄简历及相关证件复印材料，写明联系方式及可以面试的时间，以便安排面试，其他一切待面试时再说。 收到简历之后，P公司根据简历在其中选择一些优秀的应聘者参加面试。在面试过程中，P公司只规定提问若干典型问题，由主持人灵活掌握，引导应聘者回答有关方面的问题，根据需要，深浅适度，从而获知相关情况。 招聘结束后，P公司会让新来的销售人员经历两轮培训。第一轮培训时，由一组受训人员扮演销售人员，由有经验的销售人员扮演客户，“销售人员”向“客户”进行销售，从而达到培训效果。第二轮培训时，将新来的销售人员安排到工作岗位上，由有经验的销售人员带几周，然后逐渐放手，让其独立工作。经过两轮培训之后，受训者能较好地熟悉业务。 P公司销售人员的薪酬方式为薪金加佣金再加奖金制度。这样的薪酬制度设计既对销售人员有一种强烈的激烈作用，可以保证最大可能的销货量，同时又能引导销售人员尽可能地努力工作。 案例中，P公司还运用了网络招聘，网络招聘需要注意的地方有（）
- A、确定需要招聘的职位及数量
- B、选择发布招聘信息的网站
- C、决定发布信息的构成
- D、发布信息、收集简历，为下阶段遴选做准备
正确答案:A,B,C,D -
第22题：
对那些希望和员工建立起长期稳定关系的组织来说，需要重点考察的是（）。
- A、要注意那些频繁跳槽的人的原因
- B、要考察应聘者的工作经历
- C、要注意淘汰那些有才无德的人
- D、要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度
- E、甄选可能建立高情感承诺的员工
正确答案:A,D -
第23题：
问答题GE对于它不断提高绩效门槛的做法十分自豪。他们每年致信给那些业绩最低的10％员工要求他们离开公司。相反，以克利夫兰为基地的林肯电气公司。则为自己的不裁员政策而自豪。林肯电气公司从：1958年以来向它的员工承诺雇用保证。这两家成功的公司为什么在员工安全感方面却采取截然不同的做法？两种做法为什么都有效？你能从不同的成功活动中挖掘到一些意义吗？正确答案： 这两家成功的公司在员工安全感方面采取不同的做法，主要是由公司内员工的类型以及员工不同的追求所造成的。对于GE公司，员工的追求是自身具有竞争性；对于林肯电器公司的员工，其追求是工作的稳定性。因此，人力资源整根据不同员工的特点，采取不同的安全感措施。这两种做法对于与之相适应的员工都是有重的。原因是：
（1）提高绩效门槛，间接的提高了员工的竞争性，并且使员工对企业的前途充满信心，提高了员工的职业自信心，相信在所属的企业工作能够获得具有竞争性的能力，从而使员工减少了跳槽的机会，增强了安全归属感。
（2）不裁员的承诺保证，会使那些寻求职业稳定的员
感觉到企业的稳定性，企业对员工的重视性，即使在行业出现异样情况下，员工工作仍具有保障，这一承诺势必增强了员工的安全感。
提高员工安全感还有许多的做法，例如，企业为员工提供一种宽松的工作环境，在这种环境中，员工能得到企业的充分信任，为企业共发展；企量具有完善福利制度，为员工解除更多的后顾之优，让员工能全身心地投入到工作当中，在企业能感觉到一种安全感。
以上做法，虽然方式不同，但是，其目的都是在提高员工安全感的前提下，提高企业的效益。因此，员工的安全感对企业的成长是非常重要的。解析： 暂无解析