该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题?采用这样的提问方式有哪些优点?

心理咨询中出现的阻抗的表现形式有：治疗程度上——沉默、寡言、赘言；治疗内容上——理论交谈、情绪发泄、谈论小事和假提问题；治疗方式上——为自己的行为辩护、健忘、顺从、控制话题、最终暴露等；治疗关系上——对会谈的时间及规定呈现消极态度，讨好、诱惑治疗者、请客、送礼等。其中假提问题指求助者通过向咨询师提出表面上适宜但实际上毫无意义的问题来回避谈论某一议题或加深某种印象。这些问题一般涉及心理咨询的目的．方法、理论基础及咨询师的私人情况等。往往与心理咨询本身没有密切联系，也常使得咨询师无从回答。因此，假提问题也代表了个体某种自我保护的需要。谈论小事指求助者对会谈中无关紧要的小事谈论不止，它目的在于回避谈论核心问题，并转移咨询师的注意力。

(1) 该公司的复试采取的是结构化面试方法。结构化面试是指在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，并且对面试考官的要求较低。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。问题 (1) 属于背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。
问题 (2) 属于思维性问题。这类问题旨在考查应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，例如， “ 你认为什么是一个人成功的标准 ?” 或 “ 你怎么看待大学教师在外兼职的问题 ?” 。
问题 (3) 属于情境性问题。这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。例如， “ 假如现在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么做 ?” 或 “ 如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理 ?” 。
问题 (4) 属于行为性问题。这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，从中可以提取出应聘者的胜任特征。
(2) 员工招聘时应注意的问题包括以下内容。
①简历并不能代表本人。简历的精美程度与应聘者个人能力无必然联系。招聘人员应该尽量避免通过简历对应聘者进行深入的评价，也不应该因为简历对面试产生影响。
②工作经历比学历更重要。对有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。
③不要忽视求职者的个性特征。首先，考查他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，其次，考查团队合作精神。
④让应聘者更多地了解组织。招聘和求职是双向选择，招聘人员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者更充分地了解企业。
⑤给应聘者更多的表现机会。招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识，应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。
⑥注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。对于那些频频更换企业的应聘者，用人单位一定要特别小心，一个不诚恳的应聘者并不是最佳人选。
⑦关注特殊员工。如果招聘人员遇到职业经历坎坷或能力超强的应聘者，那么一定要给予特别关注。
⑧慎重做决定。千万不要急着做决定，如果面试后合适的应聘者有好几个，那么你要利用考试的方法继续挑选，直到找出最佳人选。尤其不要因为领导急于知道选择结果，急于用人，而受到影响。
⑨面试考官要注意自身的形象。