某国有企业的员工都是“终身制”，大家感觉工作是一个铁饭碗，除非犯了重大错误，公司不可能辞退他们。因此，该公司的员工大都抱有“不求有功，只求无过”的态度，对公司的事情不甚关心，对自己的工作也是敷衍了事，遇到困难总是寻找客观原因。人力资源部经理是一个事业心很强的人，他很希望改变这种局面。问题：你能否为人力资源部经理出出主意？
题目
某国有企业的员工都是“终身制”，大家感觉工作是一个铁饭碗，除非犯了重大错误，公司不可能辞退他们。因此，该公司的员工大都抱有“不求有功，只求无过”的态度，对公司的事情不甚关心，对自己的工作也是敷衍了事，遇到困难总是寻找客观原因。人力资源部经理是一个事业心很强的人，他很希望改变这种局面。
问题：
你能否为人力资源部经理出出主意？
相似考题
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第1题：
(简答题)无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”?
参考答案：
《条例》第十九条规定，劳动合同依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同的14种情形，进一步明确了无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”的事实，无固定期限劳动合同在符合法定条件下同样可以解除。
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第2题：
据报道，某公司员工下班候车时被小货车撞致颅脑严重损伤，公司不但没给他申报工伤，反而辞退了他。在劳动局认定此员工受伤属于工伤后，该公司还将劳动局告上法院，要求撤销认定书，并指出公司“员工手册”规定，“非因上班或休假没有任何手续而在外面留宿者，予以严惩”。公司不准员工外宿，员工自行离开属于违规。近日，广州黄埔区人民法院作出判决，驳回了该公司的起诉，并表示不准员工外宿违背宪法精神。对此，下列说法中正确的是：（ ）A.公司员工手册上不准员工外宿的规定侵犯了该员工的人身自由权
B.公司拒绝给此员工申报工伤的行为侵犯了员工的人身权
C.此“员工手册”与宪法精神相悖，对员工无约束力
D.公司要求撤销工伤认定书，侵犯了此员工的求偿权答案：A,C解析：公司上诉行为是正常诉讼行为，没有侵犯员工的权利。公司制定“员工手册”规定不准员工外宿。在本案中侵犯了员工的人身自由权。法院认定其规定与宪法精神相悖，所以对员工无约束力。 -
第3题：
某公司2009年10月辞退甲、乙、丙三名正式员工：甲员工已经工作3年，月收入5000元，辞退时公司给予一次性补偿15000元;乙员工已经工作9年，月收入10000元，辞退时公司给予一次性补偿90000元;丙员工已经工作15年，月收入8000元，辞退时公司给予一次性补偿120000元。该公司所在地上年社会平均工资2200元/月。
问题：
对甲、乙、丙三名员工，公司应代扣代缴的个人所得税分别为多少?
答案：解析：当地上年平均职工工资3倍为2200×12x3=79200(元)，甲员工取得的一次性补偿收入为15000元小于79200元，免纳个人所得税;乙员工取得的一次性补偿收入为90000元，其所发放的一次性补偿收入应计税部分为90000-79200=10800(元)，折合月工资收入为10800÷9=1200(元)，月工资应纳税所得额小于2000元费用扣除额，不纳个人所得税;丙员工取得的一次性补偿收入为120000元，其所发放的一次性补偿收入应计税部分为120000-79200=40800(元)，折合月工资收入为40800÷12=3400(元)，应代扣个人所得税[(3400-2000)×10%-25]×12=1380(元)。
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第4题：
某个员工一向对你有成见，最近他工作上犯了一个严重错误，受到处罚，对此你会 ( )
(A)多少有些幸灾乐祸的感觉 （B)提醒自己别犯类似的错误
(C)当面说几句解气的话 （D)引以为戒，但并不希望他犯错误答案：B解析： -
第5题：
某公司是一家大型家用电器公司，人力资源部张经理正在开一个专题工作会议，参加者包括公司招聘专员、经理和各个下属分厂劳动人事部负责人。在分析20 1 2年上半年各类员工流动率时，发现去年通过外部招聘来的员工中专营经理和技术人才的流失都很高，而内部招募的技术、业务岗位的人员流动很低。由此大家展开了热烈的讨论。有的认为以后技术业务骨干应采用内部招聘，而大家认为如果不从外部招募是根本不可能的事情，等等。大家的看法是一致的。[2012年1 1月三级真题]
请结合本案例，分析说明外部招募的优势和不足，并对他们的说法进行分析。
答案：解析：(1)外部招募有以下优势：
①带来新思想和新方法从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。典型的内部员工已经彻底地被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出组织有待改进之处，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，整个组织缺乏竞争的意识和氛围，可能呈现出一潭死水的局面。通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“鲇鱼效应”。特别是高层管理人员的引进，这一点尤为突出，因为他们有能力重新塑造组织文化。
②有利于招聘一流人才
外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。
③起到树立形象的作用
外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。
(2)外部招募也有以下不足：
①筛选难度大，时间长。组织希望能够比较准确地测量应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，这些测量结果只有中等程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。
②进入角色慢。
从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。
③招募成本大。
外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募时，一般需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程非常烦琐与复杂，不仅耗费了很多的人力、财力，还占用了很多的时间，所以外部招募的成本较大。
④决策风险大。
外部招募只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部招募那样经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一些外部因素（例如应聘者为了得到这份工作而夸大自己的实际能力等）而作出不准确的判断，进而增加了决策的风险。
⑤影响内部员工的积极性。
如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影Ⅱ向，容易导致“招来女婿，气走儿子”的现象发生。因此，外部招募一定要慎重。