在应用心理测试时应当注意（）。A . 要公开测试结果以确保公平 B . 要对使用者进行专门的训练 C . 使用过程中要遵循标准化的要求 D . 应将心理测试与实践经验相结合 E . 应将心理测试作为筛选应聘者唯一依据

心理测试力求从更客观、科学的角度来揭示人的心理特征。虽然它还需要不断完善，但作为一种更为科学的工具，应当让它在人力资源管理中发挥作用，并在实践中不断地完善。因此，应用心理测试时应当注意以下几点： 第一，要对使用心理测试的人进行专门的训练。由于心理测试的内容涉及个人隐私和发展的问题，因此，在如何施测及如何解释和在什么范围内使用心理测试结果等方面都有着严格的规定。如果使用者不懂得心理测试的科学程序和道德规范，就会出现滥用心理测试及其结果的情况。要保证这种测试手段的科学使用，就应当有相应的客观要求。正如在医院求医时，是不会允许患者自己用听诊器进行诊断然后开处方的。当然，这并不意味着要将心理测试神秘化。 第二，要将心理测试与实践经验相结合。我国著名心理学家潘菽教授曾经指出：“心理测试是可信的，但不能全信；是可用的，但不能完全依靠它。”那么，依靠什么呢?要依靠既有实践经验，又经过专业训练的人力资源管理者的参与。比如，在评价中心方法中，要安排更多企业家参与评价。 此外，要注意到一次心理测试的结果只能反映当时的现有的水平，而人的能力、兴趣和人格品质都可以在社会实践中得到发展和产生变化。 第三，要妥善保管好心理测试结果。心理测试结果主要供人力资源管理者和员工本人交流时使用，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次。。根据职业管理工作的需要，有关的测试情况、测试结果可以存档，但不对外公开。这是对被试者的尊重。 第四，要做好使用心理测试方法的宣传。近年来，随着我国劳动力市场与职业介绍机构的发展，一些招聘企业在录用人员时已采用了心理测试方法。某些求职者为了谋取较好的职业，在测试中试图弄虚作假。这样做不仅表明求职者职业道德水准低下，而且这种努力也是徒劳的。因为心理测试的内容总是根据用人单位的特殊要求灵活组合的，正如考卷题目组合一样。此外，心理测试中还有一些专门的题目用来评价被试者是否认真和诚实。一旦 答卷在测谎和问卷的效度方面的得分超过规定所允许的范围时，整份问卷就会被作为废卷处理。

(1)第一，被试者的书面表达能力是关键的测试因素之一。有的被试者在测试的过程中，将大部分时间花在思考上，而写下的文字却很少。 (2)第二，被试者常犯的错误是不理解模拟的含义。由于公文筐测试模拟的是真实的情境，许多公文可能是被试者平时看到过的(测评目的是选拔时尤其如此)，有的被试者始终无法进入模拟状态，当问及如何处理时，则直接授权给某部门或下属去处理。因此，如果被试者对所有公文的处理意见都是“交代某部门处理”，显然与测试的目的和要求相去甚远。在指导语中必须提示被试者注意：如果需要授权，请详细写出授权对象、授权要求、跟踪内容等。

在应用各种心理测试的方法时，应当注意达到一定的基本要求，具体包括：①要注意对应聘者的隐私加以保护。应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。②要有严格的程序。从心理测试的准备到心理测试的实施，以至于最后的心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序来进行。③心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。评定结果根据单位的具体情况不同，在单位决策时，参考的程度不同。

应用心理测试时应注意：①要对使用心理测试的人进行专门的训练；②要将心理测试与实践经验相结合；③要妥善保管好心理测试结果，心理测试结果主要供人力资源管理者和员工本人交流时使用，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次；④要做好使用心理测试方法的宣传。

(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意的基本要求有： ①要注意对应聘者的隐私加以保护。
②要有严格的程序。
③心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。
(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用的情境模拟测试方法有：
①公文处理模拟法。
②无领导小组讨论法。
③角色扮演法。