张刚是公司技术部的副经理，今年40岁，在公司工作了整整l2年，从普通的技术员做到目前的职位，他工作勤奋，技术过硬，也有一定的管理能力，今年，张刚参加了公司内部竞聘的选拔，申请了技术部经理的职位，由于有其他竞争者技术能力和管理能力都比其更胜一筹，张刚竞聘未能成功。根据公司规定。参加内部竞聘上岗的年龄不得超过40岁，张刚未来在公司晋升的可能性已经不大。 请问： (1)、张刚目前处于职业生涯哪个阶段? (2)、人力资源部应当采取哪些措施为其拓宽职业路径? (3)、拓宽职业路径时需要注意哪些问题?
题目
请问：
(1)、张刚目前处于职业生涯哪个阶段?
(2)、人力资源部应当采取哪些措施为其拓宽职业路径?
(3)、拓宽职业路径时需要注意哪些问题?
相似考题
更多“张刚是公司技术部的副经理，今年40岁，在公司工作了整整l2年，从普通的技术员做到目前的职位，他工作勤奋，技术过硬，也有一定的管理能力，今年，张刚参加了公司内部竞聘的选拔，申请了技术部经理的职位，由于有其他竞争者技术能力和管理能力都比其更胜一筹，张刚竞聘未能成功。根据公司规定。参加内部竞聘上岗的年龄不得超过40岁，张刚未来在公司晋升的可能性已经不大。 ”相关问题
-
第1题：
张某和李某在同一家公司工作，其2017年的月薪都是10000元。已知张某和李某加入公司第一年的月薪都是4000元，张某每年的月薪都比上一年上涨Y元，而李某每年的月薪都比上一年上涨Y+200元。则张某在公司最少工作了几年？A.6
B.5
C.4
D.3答案：A解析：解法一：第一步，本题考查数列问题。标记本题关键词“比上年上涨”、“最少”。第二步，代入排除。从最小选项开始代入，先代入D选项，如Y为2000元，则Y+200元=2200元，不能被10000-4000=6000整除，错误；同理B、C均不符合年份为整数的条件。代入A选项，则张某每年上涨Y为1000元，李某每年上涨1200元，张某一共上涨6年，因此最少工作了6年。
解法二：张某李某的月薪都涨了6000，由于涨的钱数是年数和Y、（Y+200）的乘积，因此Y、（Y+200）都是6000的约数，可推算出Y最大只能取1000。涨了6次，因此最少工作了6年。因此，选择A选项。 -
第2题：
张某是A公司技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位 上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。 最近张某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能满足，他就选择离职。
根据上述情境，请回答以下问题：
(1)A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么？应该如何进行改进？（4分）
(2)在哪些情况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整？（5分)
(3) A公司是否应该满足张某的调薪要求？如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成 本？（13分）答案：解析：评分标准（22分，P324)
(1)评分标准:企业薪酬战略应当确保员工“干什么活拿什么钱”、一岗一薪、同岗同薪等， 可能存在问题如下：
1)第一，在薪酬体系设计上，对内公平性存在问题；(1分）
2)第二，在专业技术人员职业阶梯方面存在问题，即专业技术人员应该有双通道，只有管 理性岗位的晋升阶梯，没有技术性岗位的晋升阶梯；（1分）
3)第三，技术性岗位的晋升阶梯或管理性岗位的晋升阶梯应该合理地细分；（1分）
4)第四，员工公平问题，即在绩效工资与激励工资方面的公平，做到“多劳多得，少劳少得， 不劳不得”。（1分）
(2)评分标准（5分）
对基本工资的定期调整，一般是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他 员工对同类工作的薪酬有所改变;员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。
(3)评分标准
1)如果张某选择离职，可能会给公司带来的成本有两方面:即人力资本的投人和产出。（1分） 人力资本投资是多方面的：
①第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出。（2分）
主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动（移居）支出或用于移民入境支出 (为了寻找工作）以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。
②第二，无形支出，又称为机会成本。（2分）
它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。
③第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本。（2分）
它是指诸如学习艰苦、令人厌烦；寻找职业令人乏味、劳神；迁移需要远离朋友等。
人力资本的支出一般包括:人力资本收益分配。（2分）
?如员工薪资、福利、股票、期权等；人力资本常规管理费用。（2分）
?如办公费用、差旅费、会议费、项目费用、人员重置成本等;企业集团人力资本投资，如培 训费等(2分）。 -
第3题：
张刚是公司技术部的副经理，今年40岁，在公司工作了整整12年，从普通的技术员做到目前的职位，他工作勤奋，技术过硬，也有一定的管理能力，今年，张刚参加了公司内部竞聘的选拔，申请了技术部经理的职位，由于有其他竞争者技术能力和管理能力都比其更胜一筹，张刚竟聘未能成功，根据公司规定，参加内部竞聘上岗的年龄不得超过40岁，张刚未来在公司晋升的可能性已经不大。
请问：张刚目前处于职业生涯哪个阶段?人力资源部应当采取哪些措施为其拓宽职业路径?拓宽职业路径时需要注意哪些问题? (10分)答案：解析：
第三章第四节（1）张刚目前处于职业生涯职业生涯中期阶段
（2）人力资源部应当采取措施为其拓宽职业路径：在本阶段，个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，人生情感复杂化，容易引发职业生涯中期的危机。面对这一复杂的人生阶段，组织要特别加强职业生涯管理。一方面，通过各种方式，帮助员工解决诸多实际问题，激励他们继续奋进，将危机作为成长的机会，顺利渡过职业阶段人的不同情况进行分类指导，为其开通职业生涯发展通道。
（3）员工职业生涯中期的组织管理拓宽职业路径时需要注意问题: 职业生涯中期既是个人职业发展的黄金时期，又是职业发展的危机期。因此，组织应针对职业生涯中期危机，进行有效的预防、改进和补救，加强职业管理，促进员工职业朝向顶峰发展。具体措施如下：
A. 安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的工作对于处于职业生涯中期的员工，组织依然要充满信任，大胆地将富有挑有战性的工作和新的工作任务交给他们。
B. 实施工作轮换
C. 继续教育和培训
D. 赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会
E. 改善工作环境和条件，增加报酬福利 -
第4题：
张某是某汽车生产公司专业技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。最近张某提出基本薪酬增加50％的要求，如果公司不能满足，他就辞职。
请根据该案例回答以下问题：
(1)专业技术人员薪资制度设计应遵循哪些原则?(10分)
(2)如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本?(10分)答案：解析：(1)【答案】专业技术人员薪资制度设计应遵循的原则有：
①人力资本投资补偿与回报原则；(2分)
②高产出高报酬的原则；(2分)
③反映科技人才稀缺性的原则；(2分)
④竞争力优先的原则；(2分)
⑤尊重知识、尊重人才的原则。(2分)
(2)【答案】如果张某选择离职，可能会给公司带来的成本有两方面：即人力资本的投入和产出。人力资本投资是多方面的：第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动(移居)支出或用于移民入境支出(为了寻找工作)以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。
第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦；寻找职业令人乏味、劳神；迁移需要远离朋友等。人力资本支出一般包括：人力资本收益分配，如员工薪资、福利、股票、期权等；人力资本常规管理费用，如办公费用、差旅费、会议费、项目费用、人员重置成本等；企业集团人力资本投资，如培训费等。人员费用过去一直被视为企业的一种支出，所以一般将其看做间接成本，企业总是千方百计想通过降低人员费用来增加企业收益。而在将员工看做是人力资本的今天，人员费用是一种直接成本。在环境迅速变化、竞争不断加剧的条件下，企业集团的竞争力主要取决于研究与开发新产品、市场营销和销售以及有效地协调各种关系等方面，这些人力资本费用必须与生产成本、销售成本一样被看做是直接成本。(10分) -
第5题：
体育课上，苏老师发现张刚坐在操场边发呆，便询问情况，张刚说：“我最好的朋友走了，我很难过！”苏老师从此注意观察张刚，跟他聊天。有一天，张刚哭着告诉苏老师：“我最好的朋友就是我爸爸，他出车祸去世了！”于是，苏老师经常开导他，帮他从悲伤中走了出来。对于苏老师的的行为，下列说法正确的是
A.偏爱张刚，未能关注其他学生
B.专心教学，不必承担其他责任
C.细心观察，适时捕捉教自契机
D.侵犯隐私，干扰学生私人生活答案：C解析：体育课上细心观察。 -
第6题：
某广告公司是一家以户外广告位主要业务的广告公司，公司经过三年的艰苦创业，终于有了稳定客户和收益，在业内也有了一定的知名度，为了业务有更好的发展，今年开始，公司不惜重金聘请猎头公司为企业招聘高级人才，这些人才均有行业内知名公司的工作背景或是有海外背景，所聘的人员不仅薪资高，而且都是经理以上的职位，半年来，公司60%的以上的经理人都是外聘的“空降兵”。但让公司总经理没有料到的是，这些外聘的经理人大多呆不到半年就走了，而且还从几个骨干老员工也辞职了。 如在市场部，新聘的市场经理李就是美国博士刚毕业的“海归”，对于这样空降过来的学院派海归，原来市场部的老员工非常不满意，尤其是张，他和老板一起创业，业绩一直优秀，原来以为这个职位肯定是自己的，可李的到来，只能让张做一个副经理。李从开始上任起就发现下属不能够好好配合，而且自己在国外学习到的很多新方法由于没有资金和人力的支持也不能得到顺利的实施。干了半年，李心灰意冷，跳槽到另外一家公司去了，而张对自己在公司发展的失去了信心，跳槽到另一家公司做销售经理去了。应该如何改进目前的招聘状况？
正确答案: 改进飞鹰公司的招聘应从以下几个方面入手：
首先需要做工作分析，确定所需岗位的具体任职资格和条件，而且，要考虑到企业文化和企业发展阶段等因素对招聘的影响。
其次，拓展招聘渠道，采用内外招聘结合的方式，不仅能引进新的管理方式，也能激励现有的人员。
第三，慎重选拔，采用比较科学的人才评价技术，准确地做出判断。
第四，注重企业内部的人才培养和职业生涯规划，为公司储备人才。 -
第7题：
张鑫是移动某市分公司网络运维部员工，他工作积极认真，一次偶然的机会，得到了省公司企业发展部王总的赏识。一年前王总将张鑫从其所在市公司借调到省公司工作。张鑫工作十分努力，仅用了一年时间就向省公司提交了多篇电信企业竞争环境的分析报告，工作获得了很大的成绩。 张鑫的直接主管胡经理是一位精通业务的技术骨干，但对下级工作十分挑剔，经常固执己见，听不进下属的建议，还常不分场合地批评属下员工，以至于他找员工沟通时，大家都不愿意和他进行交流，生怕一不小心被他训斥。虽然张鑫等多名下属对胡经理苛刻的工作作风多有抱怨，但是大家对这位顶头上司也只能沉默屈从，张鑫本人更是兢兢业业、如履薄冰。 当张鑫借调期满一年时，省公司进行中层领导的竞聘上岗。在省公司职能部门任职多年的王总要到分公司去竞聘老总，胡经理也要参加部门主管的公开竞聘，张鑫则处于职业发展何去何从的选择中。自己原定两年的借调期目前已过半，虽然工作业绩与个人能力受到王总的赏识，但是王总如果到地市分公司竞聘成功，张鑫将直接面对苛刻严厉的领导――胡经理，张鑫很难预料自己留在省公司的发展前途。如果此时张鑫以两地分居为由，向王总申请缩短借调期，回到原单位继续本职工作，工作轻车熟路，既受老领导器重，又可以与家人团圆。然而如此一来，张鑫在省公司企业发展部的工作成绩，掌握的关于企业发展战略方面的知识与技能便失去了意义。他觉得通过参与公司战略规划项目，能够站在企业最前沿，了解最新的技术动向、市场动向，这些是自己在网络部技术岗位所接触不到的。 张鑫现在很矛盾，究竟是回市公司网络部去发展，还是坚持留在省公司呢？ 假如你是张鑫，面对目前的困难，最好的解决方法是（）。
- A、逃避，听天由命
- B、让信任的同事替自己做出选择
- C、思考自己的职业目标，选择一条最适合自己的道路
- D、离开公司，另谋出路
正确答案:C -
第8题：
张鑫是移动某市分公司网络运维部员工，他工作积极认真，一次偶然的机会，得到了省公司企业发展部王总的赏识。一年前王总将张鑫从其所在市公司借调到省公司工作。张鑫工作十分努力，仅用了一年时间就向省公司提交了多篇电信企业竞争环境的分析报告，工作获得了很大的成绩。 张鑫的直接主管胡经理是一位精通业务的技术骨干，但对下级工作十分挑剔，经常固执己见，听不进下属的建议，还常不分场合地批评属下员工，以至于他找员工沟通时，大家都不愿意和他进行交流，生怕一不小心被他训斥。虽然张鑫等多名下属对胡经理苛刻的工作作风多有抱怨，但是大家对这位顶头上司也只能沉默屈从，张鑫本人更是兢兢业业、如履薄冰。 当张鑫借调期满一年时，省公司进行中层领导的竞聘上岗。在省公司职能部门任职多年的王总要到分公司去竞聘老总，胡经理也要参加部门主管的公开竞聘，张鑫则处于职业发展何去何从的选择中。自己原定两年的借调期目前已过半，虽然工作业绩与个人能力受到王总的赏识，但是王总如果到地市分公司竞聘成功，张鑫将直接面对苛刻严厉的领导――胡经理，张鑫很难预料自己留在省公司的发展前途。如果此时张鑫以两地分居为由，向王总申请缩短借调期，回到原单位继续本职工作，工作轻车熟路，既受老领导器重，又可以与家人团圆。然而如此一来，张鑫在省公司企业发展部的工作成绩，掌握的关于企业发展战略方面的知识与技能便失去了意义。他觉得通过参与公司战略规划项目，能够站在企业最前沿，了解最新的技术动向、市场动向，这些是自己在网络部技术岗位所接触不到的。 张鑫现在很矛盾，究竟是回市公司网络部去发展，还是坚持留在省公司呢？ 张鑫现在处在一个十字路口上，他需要好好思考自己的目标，作出决定。下面能帮助他进行思考的方法是（）。
- A、PEST法
- B、思维导图法
- C、五力模型
- D、SMART原则
正确答案:B -
第9题：
张鑫是移动某市分公司网络运维部员工，他工作积极认真，一次偶然的机会，得到了省公司企业发展部王总的赏识。一年前王总将张鑫从其所在市公司借调到省公司工作。张鑫工作十分努力，仅用了一年时间就向省公司提交了多篇电信企业竞争环境的分析报告，工作获得了很大的成绩。 张鑫的直接主管胡经理是一位精通业务的技术骨干，但对下级工作十分挑剔，经常固执己见，听不进下属的建议，还常不分场合地批评属下员工，以至于他找员工沟通时，大家都不愿意和他进行交流，生怕一不小心被他训斥。虽然张鑫等多名下属对胡经理苛刻的工作作风多有抱怨，但是大家对这位顶头上司也只能沉默屈从，张鑫本人更是兢兢业业、如履薄冰。 当张鑫借调期满一年时，省公司进行中层领导的竞聘上岗。在省公司职能部门任职多年的王总要到分公司去竞聘老总，胡经理也要参加部门主管的公开竞聘，张鑫则处于职业发展何去何从的选择中。自己原定两年的借调期目前已过半，虽然工作业绩与个人能力受到王总的赏识，但是王总如果到地市分公司竞聘成功，张鑫将直接面对苛刻严厉的领导――胡经理，张鑫很难预料自己留在省公司的发展前途。如果此时张鑫以两地分居为由，向王总申请缩短借调期，回到原单位继续本职工作，工作轻车熟路，既受老领导器重，又可以与家人团圆。然而如此一来，张鑫在省公司企业发展部的工作成绩，掌握的关于企业发展战略方面的知识与技能便失去了意义。他觉得通过参与公司战略规划项目，能够站在企业最前沿，了解最新的技术动向、市场动向，这些是自己在网络部技术岗位所接触不到的。 张鑫现在很矛盾，究竟是回市公司网络部去发展，还是坚持留在省公司呢？ 胡经理对下级工作十分挑剔，经常固执己见，听不进下属的建议，还常不分场合地批评属下员工。下面对他的这种做法说法正确的是（）。
- A、不利于团队内部的沟通
- B、不利于培养团队成员间的融洽关系
- C、不利于建立一个支持型的团队环境
- D、其他都对
正确答案:D -
第10题：
单选题张红在公司已经工作了3年，今年怀孕休了产假，可是等到生完孩子回来，发现自己的职位已有其他人在做了，才知道公司前两个月由于业务繁忙，新招了一名员工，而她自己已被公司辞退。公司的这种做法侵犯了张红的( )。A政治权利
B社会保障权利
C劳动权利
D人身权利
正确答案： C解析： -
第11题：
问答题某玩具公司在2009年有两个新产品上市，审核员在组装现场审核时发现，玩具外壳颜色有明显的差异，生产部主任解释说：“这种产品刚生产，技术部没有向我们提供色样，我们正和技术部沟通此事呢。”审核员到技术部查阅该玩具的相关开发资料，果然没有玩具外壳颜色的适当信息。正确答案： 不符合GB／T19001—2008标准：7.3.3“设计和开发输出应：B.给出采购、生产和服务提供的适当信息；”
不符合事实：玩具公司在2009年有两个新产品上市，在组装现场审核时发现，玩具外壳颜色有明显的差异，技术部没有向生产部提供色样，抽查设计部该玩具的相关开发资料，没有玩具外壳颜色的适当信息。解析： 暂无解析 -
第12题：
单选题体育课上苏老师发现张刚坐在操场边发呆便询问情况，张刚说：“我最好的朋友走了我很难过！”苏老师从此注意观察张刚，跟他聊天，有天张刚哭着告诉苏老师：“我最好的朋友就是我爸爸，他出车祸去世了！”于是苏老师经常开导他帮他从悲伤中走了出来对于苏老师的行为下列说法正确的是()A偏爱张刚未能关注其他同学
B专心教学不必承担其他责任
C细心观察适时捕捉教育契机
D侵犯隐私干扰学生私生活
正确答案： D解析： -
第13题：
张刚是公司技术部的副经理，今年40岁，在公司工作了整整12年，从普通的技术员做 到目前的职位。他工作勤奋，技术过硬，也有一定的管理能力。今年，张刚参加了公司内部竞 聘的选拔，申请了技术部经理的职位。由于有其他竞争者技术能力和管理能力都比其更胜一 筹，张刚竞聘未能成功。根据公司规定，参加内部竞聘上岗者的年龄不得超过40岁，张刚未来 在公司晋升的可能性已经不大。
请问：张刚目前处于职业生涯哪个阶段？人力资源部应当采取哪些措施为其拓宽职业路 径？拓宽职业路径时需要注意哪些问题？（10分）答案：解析：评分标准（10分，P245)
张刚目前处于职业生涯的中期阶段。（1分）
应采取的措施是：
1)对处于职业生涯中期的员工，组织依然要充满信任，大胆地将富有挑战性的工作和新的 工作任务交给他们。对于圆满、出色地完成任务者，组织应给予各种形式的表扬和奖励，委派 员工承担挑战性工作，或者承担以至负责某项新的或特别的任务，一是表明组织看重他们的才 能，对其很好地完成任务充满信任；二是给予员工表现自己才干、实现自我价值的机会-增强其 成就感。这样能起到增进员工工作的自信心、上进心，鼓励他们继续好好工作，调动积极性的 作用。（3分）
2)实施工作轮换。（0.5分）
3)继续教育和培训。（0.5分）
4)赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会。（1分)
5)改善工作环境和条件，增加报酬福利。（1分）
对于职业中期的员工来讲，改进工作环境和条件，增加薪酬、津贴、奖金，使他们享受更多 的福利待遇，是一项预防职业中期危机、调动员工积极性、激发其活力的有效措施。
应注意的问题：帮助员工波过中期阶段危险期，要做到分类进行指导。对于那些难以调动 积极性、进取心，工作参与感确实已经下降，而参与家庭、社团和个人爱好等活动的需要与日俱 增的员工来说，采取允许其从事非全日制工作、休假、半休等措施，应当说是有意义的。只要这 些员工的工作对组织仍有价值，那么，某种形式的非全日制工作总是比终止他的职业工作更 好。（3分） -
第14题：
李琳在A公司已经工作了13年，从行政秘书开始，历经行政专员、行政主管、行政部副经理在几个月前的内部招聘中，李琳竞聘行政部经理，但由于能力欠缺，未能胜出。
(1)针对李琳目前处境，人力资源部的职业生涯管理任务是什么?
(2)李琳希望下一步能竞聘人力资源部招聘经理的职位，她选择的是何种职业生涯路径?这种职业生涯的设计对组织和个人有何益处?
(3)为申请人力资源部招聘经理这一职位，李琳应做哪些准备?答案：解析：(1)针对李琳目前处境，人力资源部的职业生涯管理任务是什么? ①提供职业生涯咨询，为其指导和开通事业发展的职业通道。②有针对性的为其提供继续教育和培训的机会弥补其能力不足。③考虑转岗或增加其工作任务，丰富其工作内容。④提高报酬福利，实施灵活机动的管理方式
( 2)李琳希望下一步能竞聘人力资源部招聘经理的职位，她选择的是何种职业生涯路径?这种职业生涯的设计对组织和个人有何益处?
①选择的是横向职业生涯路径。②这种职业生涯设计对组织的益处在于：1)调动了员工的积极性，改善组织工作绩效。2)增加了组织的应变性，当组织战略发生转移或环境发生变化时，能利于实现人员转岗安排，保证整个组织的稳定性。
对员工个人的益处：1）为员工带来了新的职业发展机会，增加了员工工作的多样性和新鲜感，同时也增加了一员工对组织的价值。
(3)为申请人力资源部招聘经理这一职位，李琳应做哪些准备?
答：根据人力资源部招聘所做的任职者资格条件，并对照分析自己的优势和不足。同时制定并实施计划弥补自己所欠缺的知识和技能的学习。 -
第15题：
C公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。 请回答以下问题：
(1)该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4分）
(2)在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10分)
(3)在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6分)答案：解析：评分标准（共20分）
(1)评分标准（4分)
1)行政部经理这一职位适合进行内部竞聘，主要考虑三个重要因素：（1分）
2)符合企业需要，符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化及人力资源发展规划。（1分）
3)该岗位适合做公开竞聘，一般来说，中高层岗位才适合用来做公开竞聘。（1分）
4)符合企业文化习惯和要求，必须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源配套政策是员工可以接受的。（1分）
(2)评分标准（10分）
在正式竞聘前，人力资源部需要做好下列工作：
1)制定竞聘计划。（2分）
2)请求审批计划。（2分）
3)发布竞聘信息。（2分）
4)整理竞聘者资料，进行筛选。（2分）
5)发布竞聘动员会议通知，向参赛人发布竞聘资料。（2分）
(3)评分标准（6分）
在对申请对象进行筛选时，要考虑以下选拔标准：
1)学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。（1分）
2)职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性，比如求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。（1分）
3)履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。（1分）
4)自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。（1分）
5)推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠，提供的事实是否有说服力。（1分）
6)书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。（1分） -
第16题：
张某是A公司技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩。因此张某的基本薪酬也一直没有变化，最近张某提出基本薪酬增加50％的要求，如果公司不能满足，他就选择离职二
????根据上述情境．请回答以下问题：1211
????(1)A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么?应该如何进行改进?(4分)
????(2)在哪些情况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整?(5分)
???(3)A公司是否应该满足张某的调薪要求?如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本?(13分)答案：解析：(1)?A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么？应该如何进行改进？（4分）?答：A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题：
第一是，在薪酬体系设计上，对内公平性存在问题，即员工基本薪资的公平性一一“干什么活拿什么钱”、一岗一薪、同岗同薪等可能存在问题；
第二是，在专业技术人员职业阶梯方面存在问题，即专业技术人员应该有双通道，只有管理性岗位的晋升阶梯，没有技术性岗位的晋升阶梯；
第三是，技术性岗位的晋升阶梯或管理性岗位的晋升阶梯应该合理地细分；
第四是，还有员工公平问题，即在绩效工资与激励工资方面的公平，做到“多劳多得，少劳少得，不老不得”。
对于这些问题的解决，应该采取的办法：
除具体对应上述突出问题作为分析依据外，应该从整体的企业薪酬战略的角度来调整。应该根据企业整体的经营战略要求，在分析各种环境条件，进行充分薪酬调查的基础上，来逐步解决。具体步骤如下：
1.评价整体性薪酬战略。
2.使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。
3.将企业整体性薪酬战略的目标具体化。
4.重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中及时发现问题和不足，并根据企业发展战略的变化进行必要的修正和调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。
(2)?在哪些情况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整？（5分）
答：对基本工资的定期调整，一般是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变；员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。
(3)?A公司是否应该满足张某的调薪要求？如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本？（13分）
答：A公司不应该满足张某的调薪要求。（1分）
如果张某选择离职，可能会给公司带来的成本有两方面：即人力资本的投入和支出。
人力资本投入是多方面的：
第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出（2分），主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动移居）支出或用于移民入境支出为了寻找工作）以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。
第二，无形支出，又称为机会成本（2分），它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。
第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本（2分），它是指诸如学习艰苦、令人厌烦；寻找职业令人乏味、劳神；迁移需要远离朋友等。
人力资本支出一般包括：人力资本收益分配（2分），如员工薪资、福利、股票、期权等；人力资本常规管理费用（2分），如办公费用、差旅费、会议费、项目费用、人员重置成本等；企业集团人力资本投资，如培训费等（2分）。人员费用过去一直被视为企业的一种支出，所以一般将其看做间接成本，企业总是千方百计想通过降低人员费用来增加企业收益。而在将员工看做是人力资本的今天，人员费用是一种直接成本。在环境迅速变化、竞争不
断加剧的条件下，企业集团的竞争力主要取决于研究与开发新产品、市场营销和销售以及有效地协调各种关系等方面，这些人力资本费用必须与生产成本、销售成本一样被看做是直接成本。 -
第17题：
某玩具公司在2009年有两个新产品上市，审核员在组装现场审核时发现，玩具外壳颜色有明显的差异，生产部主任解释说：“这种产品刚生产，技术部没有向我们提供色样，我们正和技术部沟通此事呢。”审核员到技术部查阅该玩具的相关开发资料，果然没有玩具外壳颜色的适当信息。
正确答案: 不符合GB／T19001—2008标准：7.3.3“设计和开发输出应：B.给出采购、生产和服务提供的适当信息；”
不符合事实：玩具公司在2009年有两个新产品上市，在组装现场审核时发现，玩具外壳颜色有明显的差异，技术部没有向生产部提供色样，抽查设计部该玩具的相关开发资料，没有玩具外壳颜色的适当信息。 -
第18题：
甲公司与乙公司签订了一份供货合同，甲公司派其司机张某负责运送货物。张某在送货途中由于酒后驾车被公安机关拘留，致使乙公司未能按时收到货物，乙公司要求赔偿因此受到的损失。根据民法通则及相关规定，赔偿乙公司损失的责任应当由谁来承担？（）
- A、由张某承担
- B、由甲公司承担
- C、由于张某是甲公司的员工，因此由张某和甲公司承担连带责任
- D、张某被拘留属于不可抗力，张某和甲公司无须承担责任
正确答案:B -
第19题：
张元刚（）年的时候申请了YBC的基金。
- A、2013
- B、2012
- C、2011
- D、2010
正确答案:D -
第20题：
张鑫是移动某市分公司网络运维部员工，他工作积极认真，一次偶然的机会，得到了省公司企业发展部王总的赏识。一年前王总将张鑫从其所在市公司借调到省公司工作。张鑫工作十分努力，仅用了一年时间就向省公司提交了多篇电信企业竞争环境的分析报告，工作获得了很大的成绩。 张鑫的直接主管胡经理是一位精通业务的技术骨干，但对下级工作十分挑剔，经常固执己见，听不进下属的建议，还常不分场合地批评属下员工，以至于他找员工沟通时，大家都不愿意和他进行交流，生怕一不小心被他训斥。虽然张鑫等多名下属对胡经理苛刻的工作作风多有抱怨，但是大家对这位顶头上司也只能沉默屈从，张鑫本人更是兢兢业业、如履薄冰。 当张鑫借调期满一年时，省公司进行中层领导的竞聘上岗。在省公司职能部门任职多年的王总要到分公司去竞聘老总，胡经理也要参加部门主管的公开竞聘，张鑫则处于职业发展何去何从的选择中。自己原定两年的借调期目前已过半，虽然工作业绩与个人能力受到王总的赏识，但是王总如果到地市分公司竞聘成功，张鑫将直接面对苛刻严厉的领导――胡经理，张鑫很难预料自己留在省公司的发展前途。如果此时张鑫以两地分居为由，向王总申请缩短借调期，回到原单位继续本职工作，工作轻车熟路，既受老领导器重，又可以与家人团圆。然而如此一来，张鑫在省公司企业发展部的工作成绩，掌握的关于企业发展战略方面的知识与技能便失去了意义。他觉得通过参与公司战略规划项目，能够站在企业最前沿，了解最新的技术动向、市场动向，这些是自己在网络部技术岗位所接触不到的。 张鑫现在很矛盾，究竟是回市公司网络部去发展，还是坚持留在省公司呢？ 从案例中可以推测出，胡经理是个（）。
- A、处事果断的人
- B、积极进取的人
- C、优柔寡断的人
- D、专横武断的人
正确答案:D -
第21题：
某广告公司是一家以户外广告位主要业务的广告公司，公司经过三年的艰苦创业，终于有了稳定客户和收益，在业内也有了一定的知名度，为了业务有更好的发展，今年开始，公司不惜重金聘请猎头公司为企业招聘高级人才，这些人才均有行业内知名公司的工作背景或是有海外背景，所聘的人员不仅薪资高，而且都是经理以上的职位，半年来，公司60%的以上的经理人都是外聘的“空降兵”。但让公司总经理没有料到的是，这些外聘的经理人大多呆不到半年就走了，而且还从几个骨干老员工也辞职了。 如在市场部，新聘的市场经理李就是美国博士刚毕业的“海归”，对于这样空降过来的学院派海归，原来市场部的老员工非常不满意，尤其是张，他和老板一起创业，业绩一直优秀，原来以为这个职位肯定是自己的，可李的到来，只能让张做一个副经理。李从开始上任起就发现下属不能够好好配合，而且自己在国外学习到的很多新方法由于没有资金和人力的支持也不能得到顺利的实施。干了半年，李心灰意冷，跳槽到另外一家公司去了，而张对自己在公司发展的失去了信心，跳槽到另一家公司做销售经理去了。公司的招聘存在什么问题？
正确答案: 该公司采用的是外部招聘的方式。
外部招聘虽然能够引入新思想和新技术，但是也有以下的缺陷：
（1）应聘人进入角色慢，且对企业文化需要较长时间的适应。
（2）招聘成本较高，通过猎头公司招聘需要支付高额的猎头费用，而且，外聘的人员往往薪资较高。
（3）决策的风险大，对应聘人的判断是经过很短的时间考察决定的，很容易发生偏差，一旦出错，企业蒙受损失。
（4）影响内部员工的积极性。企业内部的人员得不到提拔，会影响他们的工作积极性，也容易乘人员流失。 -
第22题：
单选题张鑫是移动某市分公司网络运维部员工，他工作积极认真，一次偶然的机会，得到了省公司企业发展部王总的赏识。一年前王总将张鑫从其所在市公司借调到省公司工作。张鑫工作十分努力，仅用了一年时间就向省公司提交了多篇电信企业竞争环境的分析报告，工作获得了很大的成绩。 张鑫的直接主管胡经理是一位精通业务的技术骨干，但对下级工作十分挑剔，经常固执己见，听不进下属的建议，还常不分场合地批评属下员工，以至于他找员工沟通时，大家都不愿意和他进行交流，生怕一不小心被他训斥。虽然张鑫等多名下属对胡经理苛刻的工作作风多有抱怨，但是大家对这位顶头上司也只能沉默屈从，张鑫本人更是兢兢业业、如履薄冰。 当张鑫借调期满一年时，省公司进行中层领导的竞聘上岗。在省公司职能部门任职多年的王总要到分公司去竞聘老总，胡经理也要参加部门主管的公开竞聘，张鑫则处于职业发展何去何从的选择中。自己原定两年的借调期目前已过半，虽然工作业绩与个人能力受到王总的赏识，但是王总如果到地市分公司竞聘成功，张鑫将直接面对苛刻严厉的领导――胡经理，张鑫很难预料自己留在省公司的发展前途。如果此时张鑫以两地分居为由，向王总申请缩短借调期，回到原单位继续本职工作，工作轻车熟路，既受老领导器重，又可以与家人团圆。然而如此一来，张鑫在省公司企业发展部的工作成绩，掌握的关于企业发展战略方面的知识与技能便失去了意义。他觉得通过参与公司战略规划项目，能够站在企业最前沿，了解最新的技术动向、市场动向，这些是自己在网络部技术岗位所接触不到的。 张鑫现在很矛盾，究竟是回市公司网络部去发展，还是坚持留在省公司呢？ 胡经理的员工们都不愿意和他进行沟通，这种沟通障碍主要出在沟通环节中的（）。A发送者--胡经理
B接受者--员工
C沟通过程
D其他都不对
正确答案： A解析： 暂无解析 -
第23题：
单选题“我所竞聘的职位是：总公司中心化验室副主任。各位领导，评委，同志们我竞聘这一职位的优势有如下四点：一、有过硬的政治素质。二、有较强专业技术能力。三、有较强的计算机操作和编程本领。四、有较好的语言综合组织能力。上面的材料从内容看，属于竞聘演讲稿正文的（）部分。A开头部分
B主体介绍个人简历部分
C主体摆出竞聘条件部分
D结尾部分
正确答案： B解析： 暂无解析