某制药公司要提高内部的人力资本存量，因而对所有部门经理增加了一些与之相关的评价指标，这些指标合计占部门经理考核指标总权重的3%。以研发部为例，该部门有78名员工，其中初级研究员50名，中级研究员22名，高级研究员6名。这些员工分属6个研发团队，每个团队由高级研究员带领，高级研究人员向研发部经理汇报，该经理的人力资本存量评价指标如表1所示。 表1研发部经理的人力资本存量评价指标 分析该公司研发部经理的人力资本存量评价体系的问题与不足。

基金交易应实行集中交易制度，基金经理不得直接向交易员下达投资指令或者直接进行交易。基金公司应建立研究与投资业务交流制度，保持通畅的交流渠道。

第1小题：

（1）考核指标全公司自上而下完全一样，没有分层分级
（2）品行考核指标权重划分不明确
（3）针对品行考核指标，缺少指标考核的具体方法
（4）评价等级划分不明确

第2小题：
绩效薪酬不应该与品行考核结果挂钩。
绩效薪酬使企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本薪酬之外增加支付的薪酬，绩效薪酬随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。
第3小题：

【回答】 第一、关于考核指标的问题与不足：（4分）
（1）考核指标不准确，应该纠正（1分）：“员工保留”改为“部 门员工保留”；“员工满意度”改为“部门员工满意度”；“员工 培训”改为“部门员工培训”；“员工能力提升”改为“部门员工 能力提升”；“员工成本控制”改为“部门员工人工成本控制”。
（2）增加必要的、新的考核指标（1分）：对于高级研究员的考察 指标、保健类指标（新 P97）、（工作）交换类指标（新 P97）、存 量积累类指标（如有效招聘、“干中学”等指标）（新 P99）。
（3）增加更高的、新的考核指标（1 分）：高存量的监督与约束指 标（新 P104）； 整合效应指标（新 P108）、协调效应指标（新 P108）、“个人创新能力”等指标。
（4）增加充分的、新的考核指标（新 P108、109）（1 分）：人力资本战制定的相关指标：行动计划的手段类（沟通、培训、工作 绩效目标、激励等）、行动计划定量方法类（人力资本流动率、工作态度、生产率改进、服务质量或能力发展等）、资源分配类支出 指标（人力资本收益分配：如员工薪资、福利、股票、期权等）、 资源分配类分配指标（管理费用、办公费、差旅费、会议费等）、资源分配类投资指标（人力资本费用与生产成本、销售成本一样看 做是直接成本）；预算类指标等。
第二、关于考核标准的问题与不足：（12 分）
（5）“员工保留”的考核标准的问题与不足：①“当年业绩排名前 10%的员工流失率低于 5%”过于苛刻；②应该扩大到或定义为骨干 员工为好，业绩排名前 10%的员工不能够准确界定属于骨干员工的 范围；③员工流失应该分类、连带因素考察，不是笼统考察，以增加指标设置的准确性和考察的公平性。（2 分）
（6）“员工满意度”的考核标准的问题与不足：①“当年部门员工的满意度比去年提高 20%”过于主观；②应该根据以往递增情况和 未来可能性来确定新的标准；③应该将“员工满意度”细分考察为 好。（2 分）
（7）“员工培训”的考核标准的问题与不足：①“当年部门的技术 培训不少于 1.3 次/人”过低（或少）；②不仅局限在技术类培训， 应该技术之外与成效有密切相关的培训项目；③应该增加一些 EAP（员工援助计划，解决心理压力等问题）方面的支持类培训；④应该引进更先进的培训文化，如学习型组织等。（2分）
（8）“员工能力提升”的考核标准的问题与不足：①“当年至少15名初级研究员能晋级为中级研究员”标准，应该与职称晋级规定相符（一般容许 3 年晋级一次，见习研究员例外但也有规定）；② 能力提升，还应该扩展涵义范围和类别；③能力提升，还应该增加 中级和高级人员的标准考核项目；④应该具有鼓励特殊能力和特别 潜质的人员开发机制的标准。（2 分）
（9）“员工（人工）成本控制”的考核标准的问题与不足：①“当 年本部门的人员工资总额不超过预算”，过于单一，应该增加广义 的薪酬涵义，即增加工资之外的其他福利等成本项目；②“培训费 用控制在 1200 元/人”，不利于培训及人力资本的提升，标准应该 采用投入产出比率来衡量为佳；③扩大广义人工成本的核算和标准；④寻找更佳的具有激励作用的人工成本控制机制的新标准。（2 分）
（10）“部门创新能力”的考核标准的问题与不足：①“部门当年 为公司研发新药总数超过 50 种”这个标准只是一般标准，重点应该引导对于具有综合效益高的项目的研发；②对于个人创新能力也应 该提出标准；③对于创新项目选题也应该提出评价标准，以利于构 成从源泉鼓励机制；④对于创新项目应用指导，也应该成为考察的完整部分。（2 分）
第三、关于权重的问题与不足：（4 分）
（11）就原有指标来说，比重不够合理。应该突出“员工能力提 升”、“部门创新能力”、“员工保留”三项的比重，其次是“员 工培训”的比重，再次是“员工（人工）成本控制”，最好是“员 工满意度”。（3 分）
（12）对于重点类别指标，应该再细分设置分项考察及其对应的比重。（1 分）
【注：原题干中，高级研究员带队伍的直接定位设置有待探讨，即高级研究员带队伍，应该是有条件的和履行考核程序的，而不是直 接必然的。这个问题直接关联到“研发部经理”评价的前提是否有 效的问题？即指标设置与评价前提的意义】

以边际贡献作为业绩评价依据不够全面，因为部门经理至少可以控制某些可控固定成本，所以选项A正确；以可控边际贡献作为业绩评价依据可能是最好的选择，它反映了部门经理在其权限和控制范围内有效使用资源的能力，所以选项B正确；部门营业利润更适合于评价该部门对企业利润和管理费用的贡献，而不适合于部门经理的评价，所以选项C错误，选项D正确。
【考点“利润中心的考核指标”】

将计划期内每一种职务的人员数量与每一种职务的人员变动概率相乘，然后纵向相加，即得到企业内部未来人力资源的净供给量。
因此30*0.7+50*0.1=26

P326-328
(1)概率加权法设计评价指标权重系数的具体步骤包括：
第一步,先对各项指标的等级系数(相对权数)的概率(aij)进行推断。
第二步,将各等级的相对权数(Ai)与对应的概率值相乘,汇总出概率权数(Xi)。
第三步,用各测定指标分值(绝对权数Pi)乘以各自概率权数(Xi)。

(1)概率加权法设计评价指标权重系数的具体步骤包括： 第一步,先对各项指标的等级系数(相对权数)的概率(aij)进行推断。
第二步,将各等级的相对权数(Ai)与对应的概率值相乘,汇总出概率权数(Xi)。
第三步,用各测定指标分值(绝对权数Pi)乘以各自概率权数(Xi)。
(2)

建立研究与投资的业务交流制度，保持畅通的交流渠道

　1.答题要点：P485

　　研发人员属于专业技术人员，薪酬体系设计参考专业技术人员薪资制度设计的原则：

　　1）人力资源投资补偿与回报

　　2）高产出高报酬的原则

　　3）反映科技人才稀缺性的原则

　　4）竞争力优先的原则

　　5）尊重知识、尊重人才的原则



　　2.答题要点:
绩效奖金设计可以参考专业技术人员的薪资模式：

　　1）单一的高工资模式

　　2）较高的工资加奖金

　　3）科研项目工资制

　　4）股权激励

第1小题：
（1）考核指标全公司自上而下完全一样，没有分层分级
（2）品行考核指标权重划分不明确
（3）针对品行考核指标，缺少指标考核的具体方法
（4）评价等级划分不明确
第2小题：
绩效薪酬不应该与品行考核结果挂钩。
绩效薪酬使企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本薪酬之外增加支付的薪酬，绩效薪酬随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。
第3小题：

本题考查的是：人力资源供给预测中马尔可夫模型的计算方法。

根据题目可知，本题让算的是部门经理的内部供给量，这里面包括两部分：
（1）部门经理成员中既没有升职也没有离职的比例，题干中已经给出了，为0.7，那么部门经理本身的内部供给量为：0.7*30=21（人）；
（2）由业务主管升迁上来的部门经理的人数也计入部门经理的内部供给量，业务主管升迁到部门经理销售主管的比例，根据表格可知为0.1，业务主管为50人，那么升迁至部门经理的人数为50*0.1=5（人）；
最后将这两部分部门经理内部供给量人数相加：21+5=26（人）
故本题正确答案为B。

将计划期内每一种职务的人员数量与每一种职务的人员变动概率相乘，然后纵向相加，即得到企业内部未来人力资源的净供给量。
因此30*0.7+50*0.1=26
@##

（1）

（2）设计各评价要素和指标权重的基本要求：
在企业中，不同类别的岗位具有不同的性质和特点，在设计各评价要素及其指标的权重时，应根据其性质和特点，确定各岗位评价要素和指标的权重值，以体现出各类岗位（如管理岗位、技术岗位、生产岗位等）之间的差异性。@##