关于基于胜任素质的背景审查，说法不正确的是（ ）。A.作为一种甄选手段，背景审查最重要的是使用者本身的认真态度和实际行动B.背景审查是基于胜任素质的甄选流程的专利C.背景审查的目的是通过审核和调查，以确定在行为面试等甄选过程中全面掌握有关候选人岗位胜任素质等核心信息的可信度和有效性D.在进行背景审查时，要遵循的基本原则是尽可能多地收集与候选人相关的各种信息，以便为甄选决策提供依据

题目
关于基于胜任素质的背景审查，说法不正确的是（ ）。


A.作为一种甄选手段，背景审查最重要的是使用者本身的认真态度和实际行动

B.背景审查是基于胜任素质的甄选流程的专利

C.背景审查的目的是通过审核和调查，以确定在行为面试等甄选过程中全面掌握有关候选人岗位胜任素质等核心信息的可信度和有效性

D.在进行背景审查时，要遵循的基本原则是尽可能多地收集与候选人相关的各种信息，以便为甄选决策提供依据
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1.下列不属于根据组织核心专业与技能划分的胜任素质的是()A.通用胜任素质B.可迁移胜任素质C.基础胜任素质D.专业胜任素质

2.（ ）是基于胜任特征的招聘与甄选流程设计的全部工作环节中最为关键的核心环节。A.人才甄选流程设计B.应聘申请表设计与审核C.行为面试流程设计D.背景审查

3.在进行背景审查的过程中，应当注意把握好的关键点不包括（ ）。A.对候选人进行背景审查时，调查渠道应尽量多样化B.在进行背景调查时，必须注意询问技巧和方式，特别是在候选人还没有离开原来的工作单位的情况下C.进行基于胜任素质的背景审查，必须由外部专家来完成D.进行基于胜任素质的背景审查，必须具有很强的针对性，否则会流于形式，缺乏实效

4.在进行背景审查的过程中，还应当注意把握好关键点不包括()。A.对候选人进行背景审查时，调查渠道应尽量多样化 B.在进行背景调查时，必须注意询问技巧和方式，特别是在候选人还没有离开原来的工作单位的情况下 C.证明人所提供的信息是否真实 D.进行基于胜任素质的背景审查必须具有很强的针对性，否则会流于形式，缺乏实效

更多“关于基于胜任素质的背景审查，说法不正确的是（ ）。 ”相关问题

  • 第1题：

    基于胜任特征的人才招募甄选基本流程不包括（ ）

    A．制作基于岗位胜任特征的申请表
    B．进行行为面试设计
    C．明确企业总体战略的发展方向
    D．基于工作分析对候选人进行背景调查

    答案：D
    解析：
    P171-172

  • 第2题：

    关于审查和评估，说法不正确的是（）。


    正确答案:审查就是评估的一部分

  • 第3题：

    背景审查的内容包括（）。

    • A、工作经历
    • B、求职动机
    • C、教育背景
    • D、资格证书
    • E、胜任素质状况

    正确答案:A,B,C,D,E

  • 第4题：

    在进行背景审查的过程中，应当注意（）。

    • A、调查渠道尽量多样化
    • B、注意询问的技巧和方式
    • C、必须具有很强的针对性
    • D、加强对候选人岗位胜任素质状况的考查
    • E、对背景审查的结果进行分析和评估

    正确答案:A,B,C,D,E

  • 第5题：

    依照胜任素质模型的分类，区分“能胜任工作者但绩效表现并不出色者”和“不能胜任工作者”的是（）

    • A、基准性胜任素质模型
    • B、鉴别性胜任素质模型
    • C、职位胜任素质模型
    • D、职能胜任素质模型

    正确答案:A

  • 第6题：

    与传统的职位分析相比，基于胜任素质的职位分析更关注员工本身。


    正确答案:错误

  • 第7题：

    多选题
    在基于胜任素质的招聘与甄选中，背景审查的内容包括（　　）。
    A

    求职动机

    B

    教育背景

    C

    工作经历

    D

    知识技能

    E

    资格证书


    正确答案： B,D
    解析：
    在基于胜任素质的甄选流程中，背景审查的目的是通过审核和调查，确定在行为面试等甄选过程中全面掌握有关候选人岗位胜任素质等核心信息的可信度和有效性。所以，背景审查的内容应该包括候选人所具备的胜任素质状况、工作经历、求职动机、教育背景、资格证书、诚信及犯罪记录等各方面资讯，以便为甄选决策提供依据。

  • 第8题：

    单选题
    下列不属于“人才甄选的三驾马车”的是（）。
    A

    基于胜任特征的申请表

    B

    行为面试

    C

    专业笔试

    D

    背景审查


    正确答案： A
    解析： 暂无解析

  • 第9题：

    单选题
    以下不属于背景审查关键点的是（　　）。
    A

    调查渠道应尽量多样化

    B

    寻求相关的机构或部门帮助

    C

    注意询问技巧和方式

    D

    进行基于胜任素质的背景审查必须具有很强的针对性


    正确答案： A
    解析：
    在进行背景审查的过程中，应当注意把握好三个关键点：①对候选人进行背景审查时，调查渠道应尽量多样化；②在进行背景调查时，必须注意询问技巧和方式，特别是在候选人还没有离开原来的工作单位的情况下；③进行基于胜任素质的背景审查必须具有很强的针对性，否则会流于形式，缺乏实效。

  • 第10题：

    单选题
    根据胜任素质模型的分类，销售总监的胜任素质模型属于（　　）。
    A

    角色胜任素质模型

    B

    职能胜任素质模型

    C

    组织胜任素质模型

    D

    职位胜任素质模型


    正确答案： B
    解析：
    胜任素质模型（competency model）是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。它描述了特定组织特定职位所要求具备的胜任素质，以及这些胜任素质之间的权重关系。根据不同的工作性质和特点、不同的时空范围和目标、需求，胜任素质模型的划分如下：①职位胜任素质模型，是胜任素质模型中范围最狭窄的一种模型，仅适用于某一特定职位。比如，销售总监的胜任素质模型、研发总监的胜任素质模型。②职能胜任素质模型，是根据职能部门中专业性非常强的某类职位任职者的成功实践，总结归纳出来的胜任素质模型。③角色胜任素质模型，是从组织中员工个人所扮演的角色出发，通过深入比较研究总结概括出来的一种胜任素质模型。它跨越了某类职位人员的专业性和单一性，是对功能性胜任素质模型的进一步提升。④组织胜任素质模型，是从组织发展愿景和目标出发，与组织的核心直观紧密结合，为满足组织总体战略的发展需要而确立起来的胜任素质模型。它高于其他层次的胜任素质模型，是要求组织内不同工作领域、不同层次和不同职位上所有人员需要具备的胜任素质。

  • 第11题：

    多选题
    关于应聘申请表设计的说法，不正确的有（　　）。
    A

    通过应聘申请表展示设计者的思维方式

    B

    提前对某些胜任特征进行评估进一步扩大候选人的范围

    C

    撰写一定要做到明确、具体、准确、简洁

    D

    设计应主要参照基于胜任特征撰写的工作说明书

    E

    要求能够对候选人的总体胜任素质状况进行初步评估


    正确答案： B,A
    解析：
    A项，基于胜任特征的应聘申请表的设计，最关键、最重要的是要求候选人通过自身提供的实际工作经历和体验，以展示出自己有哪些能力素质已经达到或者超过既定岗位胜任特征模型的要求；B项，通过提前对某些胜任特征进行评估，进一步缩小候选人的范围，以便能够把更多的时间和精力，放在更具有胜任潜能的候选人的甄选和评估上。

  • 第12题：

    多选题
    在进行背景审查的过程中，应当注意（）。
    A

    调查渠道尽量多样化

    B

    注意询问的技巧和方式

    C

    必须具有很强的针对性

    D

    加强对候选人岗位胜任素质状况的考查

    E

    对背景审查的结果进行分析和评估


    正确答案： C,A
    解析： 暂无解析

  • 第13题：

    背景审查的内容应该包括候选人所具备的（ ）等各方面资讯。


    A.胜任素质状况

    B.工作经历

    C.求职动机

    D.教育背景及资格证书

    E.诚信及犯罪记录

    答案：A,B,C,D,E
    解析：

  • 第14题：

    下列关于基于胜任特征的人才招募和甄选体系的表述，正确的是（）。

    • A、德国专家博赛尔·福克斯提出了有效的招募与甄选的体系具有的特点
    • B、人们在基于胜任特征的招募与甄选流程中，所关注的是候选人身上所具备的心理特征的行为模式
    • C、运用基于胜任特征的招募与甄选流程所选拔的人才具备岗位胜任素质
    • D、胜任特征模型可以界定出岗位对任职者真正的本质要求
    • E、基于胜任特征的招募和甄选流程确定的合格候选人在工作中创造的价值，远远超过实施这个体系所耗费的成本

    正确答案:B,C,D,E

  • 第15题：

    下列不属于“人才甄选的三驾马车”的是（）。

    • A、基于胜任特征的申请表
    • B、行为面试
    • C、专业笔试
    • D、背景审查

    正确答案:C

  • 第16题：

    基于胜任特征的招聘与甄选流程设计中，最为关键的核心环节是（）。

    • A、基于胜任特征的应聘申请表设计
    • B、行为面试流程设计
    • C、基于胜任特征的人才甄选流程设计
    • D、基于胜任特征的背景审查

    正确答案:B

  • 第17题：

    基于胜任素质的职位分析使用的典型分类包括：通用素质、可迁移素质和专业素质。


    正确答案:正确

  • 第18题：

    根据胜任素质模型的分类，销售总监的胜任素质模型属于（）

    • A、角色胜任素质模型
    • B、职能胜任素质模型
    • C、组织胜任素质模型
    • D、职位胜任素质模型

    正确答案:D

  • 第19题：

    多选题
    基于胜任特征应聘申请表的审核，主要的步骤有（　　）。
    A

    确定审核的标准

    B

    选择审核的方法

    C

    进行行为面试设计

    D

    进行补充性或验证性测量和评估

    E

    进行背景审查


    正确答案： E,C
    解析：
    大多数企业将把对申请表的审核当作甄选的第一个步骤，即把对申请表的审查作为对候选人进行甄选的第一道过滤网。审核应聘申请表的主要步骤有：①确定审核的标准；②选择审核的方法。CDE三项属于人才招募甄选的基本步骤。

  • 第20题：

    多选题
    背景审查的内容包括（）。
    A

    工作经历

    B

    求职动机

    C

    教育背景

    D

    资格证书

    E

    胜任素质状况


    正确答案： A,B,C,D,E
    解析： 暂无解析

  • 第21题：

    单选题
    基于胜任特征的招聘与甄选流程设计中，最为关键的核心环节是（）。
    A

    基于胜任特征的应聘申请表设计

    B

    行为面试流程设计

    C

    基于胜任特征的人才甄选流程设计

    D

    基于胜任特征的背景审查


    正确答案： D
    解析： 暂无解析

  • 第22题：

    多选题
    基于胜任素质的背景审查，可以使用的方式有（　　）。
    A

    电话

    B

    传真

    C

    家访

    D

    调查表

    E

    面谈


    正确答案： E,D
    解析：
    在进行背景调查时，可以借助格式化的调查表，也可以通过电话、传真、邮件、面谈等形式来进行。要遵循的基本原则是，尽可能多地收集与候选人相关的各种信息，以便为甄选决策提供依据。

  • 第23题：

    多选题
    基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤包括（　　）。
    A

    组成人才招聘专门小组

    B

    进行行为面试设计

    C

    制作基于岗位胜任特征的申请表

    D

    设计新的工作岗位说明书

    E

    对候选人进行背景审查


    正确答案： E,D
    解析：
    基于胜任特征的人才招募与甄选流程的基本步骤包括：①选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组；②进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务；③对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订；④确定人才招募来源或渠道；⑤制作基于岗位胜任特征的申请表；⑥建立甄选标准并对申请表进行审核；⑦进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训；⑧候选人进行补充性或验证性测量和评估；⑨基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查；⑩作出人才招聘的决定。

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