简述基本选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤。
题目
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第1题：
(2016年11月)简述基于选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤。答案：解析：P166-169
构建选拔性素质模型；设计结构化面试提纲；制定评分标准及等级评分表；培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度；结构化面试及评分；决策。 -
第2题：
(2017年5月)在结构化面试之前,企业需要为构建选拔性素质模型组建专门的测评小组,该小组的成员不包括( )。A.招聘岗位的资深任职人员
B.企业优秀员工代表
C.人力资源管理人员
D.招聘岗位所在部门的主管答案：B解析：P166-169
测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门勹]的主管、招聘岗位的资深任职者。 -
第3题：
基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤包括()。A.构建选拔性素质模型
B.设计结构化面试提纲
C.制定评分标准及等级评分表
D.培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度
E.结构化面试及评分与决策答案：A,B,C,D,E解析： -
第4题：
结构化面试的开发包括（）。
- A、构建选拔性素质模型
- B、制定评分标准
- C、设计面试提纲
- D、培训面试考官
- E、决策
正确答案:A,B,C,D,E -
第5题：
人员素质测评中，最普通、最基本的一种面试方式是（）
- A、集体面试
- B、单独面试
- C、结构化面试
- D、非结构化面试
正确答案:B -
第6题：
常见的人力资源选拔面试类型有（）
- A、能力信息面试
- B、动力信息面试
- C、非结构化面试
- D、结构化面试
- E、半结构化面试
正确答案:C,D,E -
第7题：
简述建立维度性、结构化面试指导的步骤。
正确答案:（1）决定在面试中将要包含的目标维度或考察内容。
（2）建立面试指导规则。
（3）选择那些最能代表各目标维度的问题。
（4）如有必要，开发其他的问题。
（5）如果面试指导中包括机动机部分，则把它设定为最后一个维度。
（6）参照手册中有关拖延时间问题部分，并选择相应问题。 -
第8题：
问答题简述结构化面试的问题类型和实施程序（步骤）。正确答案： （1）问题类型：背景性问题；知识性问题；思维性问题；经验性问题；情境性问题；压力性问题；行为性问题。
（2）实施程序（步骤）：构建素质模型；设计结构化面试提纲；制定评分标准即等级评分表；培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度；结构化面试及评分；决策。解析： 暂无解析 -
第9题：
多选题人员选拔的主要方法有( )A笔试
B结构化面试
C心理测验
D诊断面试
E情景模拟
正确答案： E,B解析： -
第10题：
单选题主要用于对某些特殊岗位或相对重要的岗位的人员素质测评的面试法为（）A结构化面试
B非结构化面试
C问答基本式面试
D操作综合式面试
正确答案： B解析： 暂无解析 -
第11题：
问答题简述建立维度性、结构化面试指导的步骤。正确答案： （1）决定在面试中将要包含的目标维度或考察内容。
（2）建立面试指导规则。
（3）选择那些最能代表各目标维度的问题。
（4）如有必要，开发其他的问题。
（5）如果面试指导中包括机动机部分，则把它设定为最后一个维度。
（6）参照手册中有关拖延时间问题部分，并选择相应问题。解析： 暂无解析 -
第12题：
问答题简述结构化面试的设计的原理和步骤。正确答案： 结构化面试的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措辞、按同样的顺序、问同样的问题、按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。
设计遵循一下几个步骤：
（一）分析应聘岗位对应聘者的素质要求。根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明。一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等。生理要求包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性等。心理要求包括观察能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题得能力、数学计算能力、语言表达能力、性格、气质、态度等。经过分析可以衡定某些具体要求的重要性，并分配权重，运用于实际面试。
（二）确定录用标准，设计面试问题。在岗位要求与素质分析的基础上，确定录用应聘者的基本标准。所谓基本标准也就是应聘者必须具备的、主要的素质要求。
（三）合理安排问题的顺序，确定由谁提问.。完成问题的设计之后，将对问题进行排列。原则是先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，从应聘者能够预料的问题出发，让其逐渐适应，展开思路，进入角色。此外把问题分配给特定的考官，由合适的人提出合适的问题，以免面试提问次序混乱。
（四）明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。规定了特定的提问考官，当然就得赋予其一定的权力，在这个问题上，主考官就有绝对的决定权。首先，对于常识性的问题，安排一名非专业考官进行提问，各位考官的打分都有相同的权重。对于专业性的问题，则由该专业资深的考官提问，并赋予其较高的权重。当然也可以专业问题就直接由专业考官打分，结构化面试中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官进行评分，评分就应当有一定的合理性。每位考官的最大权重最好保持在50%，当然这具体的权重由具体的面试要求所决定。再次，赋予每个问题的分值应当合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，这样有利于应聘者档次的拉开，便于最终录用的决策。 最后，在评分表的设计上要有规范的格式和明确的说明，让考官明确自己在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重，并在规定的打分栏后留有空余，给予考官对应聘者回答得记录以及补充对某些问题的个人看法，便于面试的评估总结或再次面试。解析： 暂无解析 -
第13题：
某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选。人力资源部决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选。选拔过程分两轮进行：第一轮是笔试，时间90分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试；第二轮是复试．主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。
请结合本案例，回答以下问题：
(1)在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？（1 0分）
(2)如何设计结构化面试的提纲？（8分）
答案：解析：(1)构建选拔性素质模型的步骤有：
①组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。（2分）
②从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。（2分）
③对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。（2分）
④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。（2分）
⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级．绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型：（2分）
(2)结构化面试提纲的设计实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型，主要步骤如下：
①将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。（2分）
②请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。（2分）
③将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验．则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。（2分）
④编写结构化面试大纲。（2分）
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第14题：
结构化面试的开发包括()。A:测评标准的开发
B:结构化面试问题的设计
C:评分标准的确定
D:选拔性素质模型的构建
E:参考答案的选择答案：A,B,C,D解析：结构化面试的开发包括：测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建；结构化面试问题的设计；评分标准的确定。 -
第15题：
情景模拟是人才选拔实施过程（）的特点。
- A、预备性面试
- B、职业心理测试
- C、结构化面试
- D、评价中心测试
正确答案:D -
第16题：
简述结构化面试的设计的原理和步骤。
正确答案:结构化面试的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措辞、按同样的顺序、问同样的问题、按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。
设计遵循一下几个步骤：
（一）分析应聘岗位对应聘者的素质要求。根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明。一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等。生理要求包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性等。心理要求包括观察能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题得能力、数学计算能力、语言表达能力、性格、气质、态度等。经过分析可以衡定某些具体要求的重要性，并分配权重，运用于实际面试。
（二）确定录用标准，设计面试问题。在岗位要求与素质分析的基础上，确定录用应聘者的基本标准。所谓基本标准也就是应聘者必须具备的、主要的素质要求。
（三）合理安排问题的顺序，确定由谁提问.。完成问题的设计之后，将对问题进行排列。原则是先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，从应聘者能够预料的问题出发，让其逐渐适应，展开思路，进入角色。此外把问题分配给特定的考官，由合适的人提出合适的问题，以免面试提问次序混乱。
（四）明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。规定了特定的提问考官，当然就得赋予其一定的权力，在这个问题上，主考官就有绝对的决定权。首先，对于常识性的问题，安排一名非专业考官进行提问，各位考官的打分都有相同的权重。对于专业性的问题，则由该专业资深的考官提问，并赋予其较高的权重。当然也可以专业问题就直接由专业考官打分，结构化面试中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官进行评分，评分就应当有一定的合理性。每位考官的最大权重最好保持在50%，当然这具体的权重由具体的面试要求所决定。再次，赋予每个问题的分值应当合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，这样有利于应聘者档次的拉开，便于最终录用的决策。 最后，在评分表的设计上要有规范的格式和明确的说明，让考官明确自己在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重，并在规定的打分栏后留有空余，给予考官对应聘者回答得记录以及补充对某些问题的个人看法，便于面试的评估总结或再次面试。 -
第17题：
在实际的面试过程中，应用最为广泛的面试模式的（）
- A、半结构化面试
- B、结构化面试
- C、自由化面试
- D、素质压力面试
正确答案:A -
第18题：
主要用于对某些特殊岗位或相对重要的岗位的人员素质测评的面试法为（）
- A、结构化面试
- B、非结构化面试
- C、问答基本式面试
- D、操作综合式面试
正确答案:D -
第19题：
在结构化面试之前，企业需要为构建选拔性素质模型组建专门的测评小组，该小组的成员不包括（）。
- A、招聘岗位的资深任职人员
- B、企业优秀员工代表
- C、人力资源管理人员
- D、招聘岗位所在部门的主管
正确答案:B -
第20题：
多选题常见的人力资源选拔面试类型有（）A能力信息面试
B动力信息面试
C非结构化面试
D结构化面试
E半结构化面试
正确答案： C,B解析： 暂无解析 -
第21题：
多选题结构化面试的开发包括（）。A构建选拔性素质模型
B制定评分标准
C设计面试提纲
D培训面试考官
E决策
正确答案： C,E解析： 暂无解析 -
第22题：
单选题在结构化面试之前，企业需要为构建选拔性素质模型组建专门的测评小组，该小组的成员不包括（）。A招聘岗位的资深任职人员
B企业优秀员工代表
C人力资源管理人员
D招聘岗位所在部门的主管
正确答案： B解析： 测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者。 -
第23题：
单选题人员素质测评中，最普通、最基本的一种面试方式是（）A集体面试
B单独面试
C结构化面试
D非结构化面试
正确答案： D解析： 暂无解析