T公司上个月订单突然增加，工厂生产量无法配合，总经理特别指派企划室罗云研究如何利用现有人力资源及充分利用现有设备准时出货。经过一番调查后，罗云发现公司现有薪资制度是采用计时制，不论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬，实在无法激励工作增加产量。而按现有制度，每天工作8小时，每小时工资12元，在标准情况下，工作每日可得工资96元。罗云翻阅生产记录发现工人目前每天平均只能生产92件，如以此种生产量，根本无法如期供应客户的需要。但如增加工人，又受机械的限制，所以罗云认为只有采取奖励制度，鼓励员工充分利

题目
T公司上个月订单突然增加，工厂生产量无法配合，总经理特别指派企划室罗云研究如何利用现有人力资源及充分利用现有设备准时出货。经过一番调查后，罗云发现公司现有薪资制度是采用计时制，不论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬，实在无法激励工作增加产量。而按现有制度，每天工作8小时，每小时工资12元，在标准情况下，工作每日可得工资96元。罗云翻阅生产记录发现工人目前每天平均只能生产92件，如以此种生产量，根本无法如期供应客户的需要。但如增加工人，又受机械的限制，所以罗云认为只有采取奖励制度，鼓励员工充分利用机械设备增加生产。
罗云建议采用计件工资制度，他所订标准如下：标准工作时间为8小时，每小时工资为10元，标准产量为每小时10件，每天80件。
计算方式：工资=实际工时×小时工资率。
例如甲、乙、丙三人，其产量各不相同，其工资计算如下：
甲每日产量72件，依计件工资制度可领工资72元（照原有工资可得96元）；乙每日产量96件，高于标准，可得工资96元（和原有工资制度所得相等）；丙每日产量120件，高于标准，可得工资120元（较原有工资制度所得多24元）。
新的计件工资制度一经发布，工人听说公司将每小时工资减两块钱，使得每个月的工资少336元，感到非常气愤，于是一些工人怠工并准备辞职另谋他就。
分析要求：
（1）你认为T公司现在采用的计时制工资制度，不论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬，是否合理？请说明之。
（2）你认为新的工资制度是否合理？请说明之。
（3）假设你是T公司人力资源部经理，公司订单时多时少，往往受到季节性影响，订单多时人员不够，订单少时人员闲置太多，公司请你研拟该项新的工资制度，为了让员工配合该制度的执行以达到公司订单所需要的生产量，你将如何处理？

相似考题

1.影响基本工人劳动生产率的因素有()。A、基本工人占全员的比重B、每人平均工日数C、每日平均工时D、每小时平均生产量E、企业规模

2.由于该玩具厂的主要产品是针对儿童的，进入“六一”和“春节”的时候，企业要扩大生产量，为鼓励工人增加劳动时间，该公司提高工人的工资，如平均工资率从8元/小时提高到10元/小时会导致该厂工人的工作时间增加了20%，那么该企业面临的劳动供给曲线是( )。A．无弹性的B．富有弹性的C．单位弹性的D．缺乏弹性的

3.假设你是T公司人力资源部经理，公司订单时多时少，往往受到季节性影响，订单多时人员不够，订单少时人员闲置太多，公司请你研拟该项新的工资制度，为了让员工配合该制度的执行以达到公司订单所需要的生产量，你将如何处理?

4.某电视机制造公司因为产品需求的增加，现在每周的产量需要由400台增加到1000台。生产一台设备需要一名工人花费10个小时的工作量。该公司的工人每周工作5天，每天工作8小时。该公司原来有100名工人，为了能完成增加的生产任务，公司需要进行员工招聘。公司目前出现的工人短缺最有可能是( )的问题导致的。A．晋升规划B．补充规划C．继任规划D．配备规划

更多“T公司上个月订单突然增加，工厂生产量无法配合，总经理特别指派企划室罗云研究如何利用现有人力资源及充分利用现有设备准时出货。经过一番调查后，罗云发现公司现有薪资制度是采用计时制，不论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬，实在无法激励工作增加产量。而按现有制度，每天工作8小时，每小时工资12元，在标准情况下，工作每日可得工资96元。罗云翻阅生产记录发现工人目前每天平均只能生产92件，如以此种生产量，根本无法如期供应客户的需要。但如增加工人，又受机械的限制，所以罗云认为只有采取奖励制度，鼓励员工充分利”相关问题

  • 第1题：

    工人的生产率取决于工资率，工资提高会激励工人生产率的提高。工资是企业增加利润的有效手段。这个理论是（ ）。

    A.生存工资理论

    A.工资基金理论

    C.边际生产力工资理论

    D.效率工资理论


    参考答案:D

  • 第2题：

    近日，北京某软件开发公司人力资源总监罗明感到压力很大，公司员工流动率上升明显，特别是一些业务骨干提出辞职，影响了公司开展正常业务。为此，公司总裁约谈了罗明，要求尽快研究员工离职的真实原因，并提出解决对策。
    罗明带领人力资源部经过1个月的紧张工作，基本搞清楚了问题和原因，情况如下：
    第一，有些新招来的年轻员工由于入职前对公司和工作了解不够，入职之后发现工作内容与想象的不太一样，在尝试工作一段时间后仍然无法适应，因而选择离职。
    第二，有部分员工与直接上级关系比较紧张，对上级的工作方式不太认同，工作中无法与上级进行有效沟通。
    第三，还有一部分员工因为北京房价过高，生存成本过高，因而选择到软件开发就业机会较多的二线城市定居。
    第四，有些员工被规模更大的企业挖走，这些企业支付的工资更高。

    一般来说，规模大的企业能够支付更高水平的工资，主要原因在于()。查看材料

    A.规模大的企业更有可能通过规模经济增加利润
    B.规模大的企业要求员工之间高度依赖和相互协作，倾向于通过支付高工资来降低人员流动率
    C.大企业对员工的纪律约束通常较严格．因此高工资中有一部分属于技能性工资差别
    D.大企业为员工提供更多的工作轮换和晋升机会，员工流动率较低，生产率较高

    答案：A,B,D
    解析：
    大企业支付高工资的主要原因包括：第一，大企业更有可能通过实现规模经济来增加利润，从而可以承受更高的工资成本；第二，大企业的生产过程本身要求员工们相互之间高度依赖和相互协作，因而对于员工的可靠性和稳定性有着更大的需要，较高的员工流动率会对整个系统的运行效率带来很大的影响，因此，他们会力图通过相对较高的工资来降低员工的流失率：第三，大企业提供的相对较高水平的工资，可能也是对大企业的严格纪律约束所提供的一种补偿性的工资差别——即由于要求员工接受严格的纪律约束，导致工作对求职者的吸引力较差，因此，就需要对这种不利的工作特点提供一些补偿；第四，大企业更有动力对员工进行培训，员工和雇主之间保持长期雇佣关系有利于企业的培训投资比较可靠地得到回收，这样，大企业不仅有更大的动力去对自己的员工进行培训，而且会有更大的动力去吸引那些愿意接受培训的劳动者，从而使他们变得更富有生产率，而高生产率显然是与高工资联系在一起的。另外，从工作机会的角度来看，大企业能够为员工提供工作轮换和多次晋升的机会，实现员工和岗位之间的匹配，通过组织内部的流动来满足员工个人的工作兴趣及其他方面的需求，使劳动者的流动意愿下降，生产率较高。

  • 第3题：

    小罗是国内重点大学计算机专业毕业的研究生。找工作过程中他发现，与几年前报考研究生时相比，由于整体经济下滑、计算机专业学生过剩，工作不如当年好找，工资水平也达不到当年的预期。由于小罗学习成绩优异，在校期间曾开发的一套校园交友软件还被某公司收购，所以他很快通过了一家知名网络公司的专业笔试、面试和心理测试，作为软件编程人员开始在这家公司实习。实习三个月后，小罗顺利得到了这份工作。公司给他这类的软件编程人员的工资比市场水平高出20%，办公环境和各项福利待遇也很好。小罗对这价工作比较满意。

    关于小罗毕业后就职的这家网络公司的工资水平，正确的是（ ）。

    A.这种高工资有利于降低优秀员工的离职率
    B.这种高工资会使企业的人工成本过高，从而无法与对手展开有效竞争
    C.这种高工资更容易让员工产生公平感
    D.企业支付这种高工资的一个基本假设是高工资往往能带来高生产率

    答案：A,C,D
    解析：
    公司给他这类的软件编程人员的工资比市场水平高出20%，某些企业供的高于市场均衡水平的工资称为效率工资。企业支付这种高工资的一个基本假设是高工资往往能带来高生产率。D正确。高工资带来高生产率的假设支持理由有以下点：第一，高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工。第二高工资有利于降低员工的离职率，同时强化他们的实际生产率。A正确。第三，高工资更容易让人产生公平感。C正确。

  • 第4题：

    某厂甲车间有工人180名，乙车间有工人120名，现在从两车间共调出50名工人支援新厂，余下工人因工作量增加，每人每天增加工资20％。因工种不同，现在甲车间工人每人每天工资6元，乙车间工人每人每天工资4．8元，已知工厂每天所发工资总额与以前相同，甲车间现有工人多少名?

    A.90
    B.100
    C.150
    D.160

    答案：C
    解析：
    增加工资前，甲车间1名工人一天工资为6÷(1+20％)=5元，乙车间1名工人一天工资为4．8÷(1+20％)=4元，那么工厂每天工资总额为180×5+120×4=1380元，则被调走的50名工人的工资总额为1380-1380÷(1+20％)=230元，甲车间被调走工人(230-50×4)÷(5-4)=30名，甲车间现有工人180-30=150名，应选择C。

  • 第5题：

    为了提高劳动生产率，必须为工作挑选第一流的工人，依据的是泰罗科学管理的什么原理（）

    • A、差别计件工资制
    • B、标准化
    • C、能力与工作相适应
    • D、工作定额

    正确答案:C

  • 第6题：

    如果某公司每人每小时的标准产出为25个单位产品，而该工作报酬率为每小时10元，则计件报酬率为每单位产品（）元，一个每天工作8小时，每小时生产30个产品的员工按直接计件制每天可得（）元

    • A、0.4；96
    • B、0.2；96
    • C、0.4；90
    • D、0.2；8

    正确答案:A

  • 第7题：

    对企业的人力资源供过于求的情况，不应采用的主要措施为（）。

    • A、提高工人的劳动生产率
    • B、鼓励员工提前退休
    • C、鼓励员工自谋职业
    • D、适当减少员工的工作时间，降低员工的工资水平

    正确答案:A

  • 第8题：

    为了鼓励工人努力工作、完成定额、泰罗实行了（）。

    • A、平均工资制
    • B、平均奖金制
    • C、计件工资制
    • D、差别计件工资制

    正确答案:D

  • 第9题：

    问答题
    如何有效考核行政管理人员? 一家私营股份制企业，现有员工50名，公司正在制订员工考核办法，要求尽量采用量化指标，每月进行评分，与绩效工资挂钩。 问题是：针对公司行政管理人员，如办公室秘书、总经理助理、人事负责人如何制订考核标准?工作质量和工作效率如何?

    正确答案： 1.按我们的理解，该公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的，也就是说，绩效考核的主要目的是为绩效工资提供依据。如果是这样的话，一个核心主题是：行政管理人员与销售、生产等人员相比，其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异，因而其绩效工资以及考核办法均需另类处理。
    2.除主持全局工作的中高层领导外，行政管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流程以外的辅助流程，其工作主要属支持、服务性质，其产出特点是：均匀性、稳定性、间接性。每月工作内容很类似，按基本的作业程序操作，工作成果难以量化，对公司贡献的影响很间接。
    3.通过以上分析，我们有几点建议：
    对小公司而言，业务是关键，业务人员是关键人才，如何考核与激励是公司的关键管理事宜。至于行政管理，大的方面需老板们亲力亲为;处理一般事务的行政管理人员，不是这个阶段的关键人才，公司不必投入太多的精力去“科学管理”;管理是花成本的。这是一个原则。
    一般来说，行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些，月度不做与绩效工资挂钩的正式考核，半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。既然贵公司想做月考月挂钩，一定有自身的理由和目的。只要能有效服务于自身目的，考核形式、标准就不是主要问题了。比如：许继集团的考核目的是淘汰5%的落后者，因此最后的考核结果可以拉开比例至关重要。有的公司考核目的是明确责任，那么职位说明书最关键，对照说明书中的职责考核即可。
    如果要每月量化考核行政管理人员，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向，要建立起员工行为与公司目标的正相关关系。例如：对人事负责人可以考核其“人才流失率”指标。同时，设计量化考核指标时，应注意以下原则：易理解;被考核者有相当的控制能力;考核内容的资料来源可信且获取成本低;考核内容可衡量、可实施。
    对确实找不到直接量化指标的岗位或人员，可以选择以下方式：满意度调查、内部服务投诉次数、月度工作计划/任务考核等等。
    解析： 暂无解析

  • 第10题：

    单选题
    为了鼓励工人努力工作、完成定额、泰罗实行了（）。
    A

    平均工资制

    B

    平均奖金制

    C

    计件工资制

    D

    差别计件工资制


    正确答案： C
    解析： 暂无解析

  • 第11题：

    单选题
    如果某公司每人每小时的标准产出为25个单位产品，而该工作报酬率为每小时10元，则计件报酬率为每单位产品（）元，一个每天工作8小时，每小时生产30个产品的员工按直接计件制每天可得（）元
    A

    0.4；96

    B

    0.2；96

    C

    0.4；90

    D

    0.2；8


    正确答案： D
    解析： 暂无解析

  • 第12题：

    单选题
    下列关于泰罗差别计件工资制度的叙述，错误的是
    A

    通过对工时的研究和分析，制定出一个定额或标准

    B

    按照工人是否完成其定额而采取不同的工资率，即按是否完成工作定额来确定不同的工资

    C

    工资的支付对象是工人本身而非职位，即应根据工人的实际工作表现而不是根据工作类别来支付工资

    D

    为维护工人的团结而使同类工作的工人条件和工资实行标准化


    正确答案： B
    解析： 暂无解析

  • 第13题：

    由于该服装厂的主要产品是秋冬装，在进入夏秋季的时候，企业便开始扩大生产量，蔓鼓励工人增加劳动时间，该公司准备提高工人的工资，如果平均工资率从6元/小时提高到8元/小时会导致该厂工人的工作时间增加了40%，那么，该企业所面临的劳动力供给曲线是（ ）。

    A．缺乏弹性的

    B．单位弹性的

    C．富有弹性的

    D．无弹性的


    正确答案：C

  • 第14题：

    人力资源需求小于供给时的组织对策有（ ）。


    A.冻结雇用

    B.鼓励员工提前退休

    C.临时性解雇或永久性裁员

    D.增加每位现有员工的工作时间，

    E.采用工作分享的方式同时降低工资

    答案：A,B,C,E
    解析：
    本题考核人力资源需求小于供给时的组织对策。

    人力资源需求小于供给时的组织对策包括：

    （1）冻结雇用

    （2）鼓励员工提前退休

    （3）临时性解雇或永久性裁员

    （4）采用工作分享的方式同时降低工资

    （5）考虑对富余人员进行培训

    ABCE均属于人力资源需求小于供给时的组织对策，D项增加每位现有员工的工作时间，是当于人力资源需求大于供给时的组织对策，正好相反，错误；

  • 第15题：

    在组织的人力资源需求大于供给时，可以采取的主要措施包括（ ）。

    A.聘用已退休人员以及雇用非全日制员工
    B.采取各种措施降低现有人员的流失率
    C.将组织中的部分非核心业务通过外包的方式处理
    D.缩短每位现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资
    E.通过改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训等方式提高员工的工作效率

    答案：A,B,C,E
    解析：
    本题考查人力资源需求大于供给时的组织对策。在组织的人力资源需求大于供给时，可以采取的主要措施包括：（1）延长现有员工的工作时间。（2）考虑做好人力资源的招募工作，扩大招募范围，加大招募投入；还可以聘用已退休人员以及雇用非全日制员工；（3）采取各种措施降低现有人员的流失率；（4）通过改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训等方式提高员工的工作效率；（5）将组织中的部分非核心业务通过外包的方式处理。

  • 第16题：

    当通过电脑核对员工花名册与薪资支付文件（包括小时工资制生产工人的工时记录与周薪制员工的加班记录）时，审计人员主要测试以下哪类？

    A.是否存在虚拟员工工资支付。
    B.加班记录的完整性。
    C.生产工人工资率的合理性。
    D.辅助员工薪资的合理性。

    答案：A
    解析：
    A正确。如果薪水名单上的员工无法在员工档案中找到，可能是伪造的。B不正确。虽然有超过工作时间的记录，但是仅凭一份记录无法证明其完整性。C不正确。虽然有员工工作时间和工资的记录，但是不能据此确定报酬的合理性，因为时间可能仅仅是考虑报酬的一方面因素。D不正确。虽然有员工工作时间和工资的记录，但是不能据此确定报酬的合理性，因为时间可能仅仅是考虑报酬的一方面因素。

  • 第17题：

    如何有效考核行政管理人员? 一家私营股份制企业，现有员工50名，公司正在制订员工考核办法，要求尽量采用量化指标，每月进行评分，与绩效工资挂钩。 问题是：针对公司行政管理人员，如办公室秘书、总经理助理、人事负责人如何制订考核标准?工作质量和工作效率如何?


    正确答案: 1.按我们的理解，该公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的，也就是说，绩效考核的主要目的是为绩效工资提供依据。如果是这样的话，一个核心主题是：行政管理人员与销售、生产等人员相比，其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异，因而其绩效工资以及考核办法均需另类处理。
    2.除主持全局工作的中高层领导外，行政管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流程以外的辅助流程，其工作主要属支持、服务性质，其产出特点是：均匀性、稳定性、间接性。每月工作内容很类似，按基本的作业程序操作，工作成果难以量化，对公司贡献的影响很间接。
    3.通过以上分析，我们有几点建议：
    对小公司而言，业务是关键，业务人员是关键人才，如何考核与激励是公司的关键管理事宜。至于行政管理，大的方面需老板们亲力亲为;处理一般事务的行政管理人员，不是这个阶段的关键人才，公司不必投入太多的精力去“科学管理”;管理是花成本的。这是一个原则。
    一般来说，行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些，月度不做与绩效工资挂钩的正式考核，半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。既然贵公司想做月考月挂钩，一定有自身的理由和目的。只要能有效服务于自身目的，考核形式、标准就不是主要问题了。比如：许继集团的考核目的是淘汰5%的落后者，因此最后的考核结果可以拉开比例至关重要。有的公司考核目的是明确责任，那么职位说明书最关键，对照说明书中的职责考核即可。
    如果要每月量化考核行政管理人员，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向，要建立起员工行为与公司目标的正相关关系。例如：对人事负责人可以考核其“人才流失率”指标。同时，设计量化考核指标时，应注意以下原则：易理解;被考核者有相当的控制能力;考核内容的资料来源可信且获取成本低;考核内容可衡量、可实施。
    对确实找不到直接量化指标的岗位或人员，可以选择以下方式：满意度调查、内部服务投诉次数、月度工作计划/任务考核等等。

  • 第18题：

    A是某公司的一名员工，该公司员工的薪酬采用计时工资制。他在一周中的标准工作时间是35小时，每小时8元。在特定的一周里，他完成了标准工作量又按1．5倍的工资率多工作了4小时，还有2小时按双倍的工资率来计算。则在这一周内，它的全部工资是（）元。

    • A、280
    • B、360
    • C、328
    • D、388

    正确答案:B

  • 第19题：

    对工人的激励方面，泰罗采取的方式是（）

    • A、工时研究
    • B、与工人建立亲密关系
    • C、差别计件工资制
    • D、区分工人等级

    正确答案:C

  • 第20题：

    单选题
    人力资源需求大于供给时需要采取的措施是（  ）。
    A

    缩短工作时间

    B

    限制人员雇用和促使员工提前退休

    C

    增加现有人员的工作时间

    D

    与合同到期的员工解除劳动合同


    正确答案： D
    解析：

  • 第21题：

    问答题
    D物业公司在住宅区服务内开设了一家家政服务中心，为住宅区内住户提供钟点家政服务。家政服务中心将物业公司现有办公用房作为办公场所，每月固定分摊物业公司折旧费、水电费、电话费等共计4000元。此外，家政服务中心每月发生其他固定费用900元。 家政服务中心现有2名管理人员，负责接听顾客电话、安排调度家政工人以及其他管理工作，每人每月固定工资2000元；招聘家政工人50名，家政工人工资采取底薪加计时工资制，每人除每月固定工资350元外，每提供1小时家政服务还可获得6元钱。 家政服务中心按提供家政服务小时数向顾客收取费用，目前每小时收费10元，每天平均有250小时的家政服务需求，每月按30天计算。 根据目前家政工人的数量，家政服务中心每天可提供360小时的家政服务。为了充分利用现有服务能力，家政服务中心拟采取降价10％的促销措施。预计降价后每天的家政服务需求小时数将大幅提高。计算采取降价措施前家政服务中心每月的边际贡献和税前利润。

    正确答案： 边际贡献=10X250X30-6X250X30=30000（元）
    税前利润=30000-4000-900-2000X2-50X350=3600（元）
    解析： 暂无解析

  • 第22题：

    单选题
    确定主生产计划中的生产量和生产时间时，必须保证（）
    A

    现有库存量非负

    B

    生产量非负

    C

    现有库存量为零

    D

    生产量为零


    正确答案： C
    解析： 暂无解析

  • 第23题：

    多选题
    关于小罗毕业后就职的这家网络公司的工资水平， “公司给他这类的软件编程人员的工资比市场水平高出20%，办公环境和各项福利待遇也很好。小罗对这份工作比较满意。”正确的是（  ）。
    A

    这种高工资有利于降低优秀员工的离职率

    B

    这种高工资会使企业的人工成本过高，从而无法与对手展开有效竞争

    C

    这种高工资更容易让员工产生公平感

    D

    企业支付这种高工资的一个基本假设是高工资往往能带来高生产率


    正确答案： B,C
    解析：

相关内容