某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才。经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等办法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组讨论的方式进行精选，最终挑选出符合岗位要求的候选人。人力资源部经理安排招聘主管先提出一个具体的实施方案，并做好各项准备工作。 请结合本案例，回答以下问题： (1)在组织无领导小组讨论前应做好哪些准备工作? (2)在编制无领导小组讨论的题目时应当注意哪些问题?

题目
某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才。经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等办法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组讨论的方式进行精选，最终挑选出符合岗位要求的候选人。人力资源部经理安排招聘主管先提出一个具体的实施方案，并做好各项准备工作。
请结合本案例，回答以下问题：
(1)在组织无领导小组讨论前应做好哪些准备工作?
(2)在编制无领导小组讨论的题目时应当注意哪些问题?

相似考题

1.某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，问答以下问题：(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评应当做好哪些准备工作?(10分)(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?(10分)

2.某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名侯选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全国的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。请您为领导技能指标设计一份含A．B、C、D四个等级的评分标准表。(15分)

3.以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是( )。A．人力资源部主管B．技术研发人员C．销售部经理D．公关部经理

4.根据案例，回答问题：某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设l0个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全国的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。

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  • 第1题：

    某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。

    请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。


    正确答案：

  • 第2题：

    以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是( )。

    A．人力资源部主管

    B．研发管理人员

    C．销售部经理

    D．公关部经理

    E．财务管理人员


    正确答案：ACD
    ACD【解析】无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，例如人力资源部主管、销售部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不适合。

  • 第3题：


    某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才，经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等方法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组的方式，进行第三轮的人员精选，以最终挑选出符合岗位要求的候选人。公司人力资源主任领导责成招聘专员小李提出一个具体的实施方案，并做好各项前期准备工作。


    请结合本案例回答以下问题：


    (1)在组织无领导小组讨论的面试前应做好哪些准备工作？（12分）


    (2)编制讨论题目时应当注意哪些问题？（8分）





    答案：
    解析：

    (1)组织无领导小组讨论的前期准备工作包括：①编制讨论题目；②设计评分表；③编制计时表；④对考官的培训；⑤选定场地；⑥确定讨论小组。


    (2)在编制讨论题目时，应当注意以下问题：①首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能；②讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟悉，且题目不会诱发被评人的防御心理；③如果采用案例型题目，应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例；④对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目。


  • 第4题：

    某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘20名营销经理，公司人力资源部制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即：在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进行一次笔试，然后采用员工素质测评，从80名应聘者中选拔出40名候选人。
    请根据本案例，回答以下问题：
    (1)笔试应包括哪些基本步骤?
    (2)员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式?


    答案：
    解析：
    (1)笔试的基本步骤包括： ①成立考务小组
    具体包括计划的制订、试题的编制、考务的组织等项工作。
    ②制订笔试计划
    计划的具体内容主要包括：a．笔试的目的和科目确定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管。b．笔试的组织与安排。包括笔试的负责机构或负责人的确定；对考试规模的预计，即将有多少人员报名参加考试；考试时间和地点；监考人员和阅卷人员的组织与安排等。c．笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理。d．笔试的经费预算与效果预测。
    ③设计笔试试题
    根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的，确定需要测试的主要内容和指标，并以此为基础确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法、标准答案或参考答案等。
    ④监控笔试过程
    为了保障测试的质量，应当加强对笔试实施全过程的监督和控制。笔试的实施包括考前通知、考场管理和考卷保管等内容。
    ⑤笔试阅卷评分
    对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔试成绩报告。
    ⑥笔试结果运用
    对于笔试的最终成绩，一般有两种筛选方法：
    a．淘汰法，即按照分数从高到低的原则选取一定数量的人员进入下一轮的甄选；
    b．达到一定分数的人员可以进入下一轮的测试，该分数线一般是根据人员招聘计划和应聘者的人数和素质状况事先划定好的，给更多的应聘者进入下一轮测试的机会，从而体现了公平性和公正性。
    (2)员工素质测评量化技术的具体形式包括：
    ①一次量化与二次量化
    a．一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，其对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而又称为实质量化；
    b．二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式，其对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。
    ②类别量化与模糊量化
    a．类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同的数字，其特点是每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别；
    b．模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值，其特点是每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。
    ③顺序量化、等距量化与比例量化
    a．顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值；
    b．等距(离)量化比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象问的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值；
    c．比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。
    ④当量量化
    当量量化是先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。

  • 第5题：

    某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才，经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等方法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组讨论的方式，进行第三轮的人员精选，以最终挑选出符合岗位要求的候选人。公司人力资源主任领导责成招聘专员小李提出一个具体的实施方案，并做好各项前期准备工作。
    请结合本案例回答以下问题：
    (1)在组织无领导小组讨论的面试前应做好哪些准备工作？（12分）
    (2)在编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题？（ 8分）


    答案：
    解析：
    (1)组织无领导小组讨论的前期准备工作包括：
    ①编制讨论题目。（2分）
    ②设计评分表。（2分）
    ③编制计时表。（2分）
    ④对考官进行培训。（2分）
    ⑤选定场地。（2分）
    ⑥确定讨论小组。（2分）
    (2)在编制讨论题目时，应当注意以下问题：
    ①要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能。（2分）
    ②讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟悉，且题目不会诱发被评人的防御心理。（2分）
    ③如果采用案例型题目，应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例。（2分）
    ④对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目。（2分）

  • 第6题：

    为创建一流的品牌精英团队，保持发展动力，某公司决定对外招聘具有相关工作经验的人员，作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定采用广告的形式对外发布招聘信息。
    请回答下列问题：
    (1)该公司采用广告形式对外发布招聘信息具有哪些优势?
    (2)该公司人力资源部门应怎样对应聘人员进行初步筛选?


    答案：
    解析：
    (1)采用广告形式发布招聘信息的优势：
    ①工作岗位空缺的信息发布迅速，能够在一两天之内就传达给外界；
    ②同许多其他吸引方式相比，广告渠道的成本较低；
    ③在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招聘信息；
    ④广告发布方式可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需要的各类人才；
    ⑤对于招聘初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段；
    ⑥企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告。
    (2)对应聘者进行初步筛选的方法：
    ①通过分析应聘者的求职申请表，淘汰明显不符合条件的应聘者；
    ②通过分析应聘者的个人简历，筛选出较符合条件的应聘者；
    ③对未被淘汰的应聘者进行背景调查，淘汰不适合或弄虚作假的应聘者；
    ④规划下一轮的选拔并通知未被淘汰的应聘者参加选拔。

  • 第7题：

    某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两类岗位素质测评指标的权重（W1）。
    请根据表1的数据，分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人。


    答案：
    解析：
    (1)A岗位：
    候选人甲得分=0. 9X0. 8 + 0. 5X0. 9 + 1 X0. 7 + 1X0. 8 + 0. 8X1+0. 9X0. 6 + 1X0. 7 =0. 72 + 0. 45 + 0. 7 + 0. 8 + 0. 8 + 0. 54 + 0. 7 = 4. 71 （2 分）
    候选人乙得分=0. 7X0. 8 + 1 X0. 9 + 0. 5X0. 7 + 0. 6X0. 8 + 1 X 1 + 0. 8X0. 6 + 0. 9X0. 7 =0. 56 + 0. 9 + 0. 35 + 0. 48 + 1 + 0. 48 + 0. 63 = 4. 4 （2 分）
    候选人丙得分=0. 8X0. 8+0. 8X0. 9+0. 7X0. 7+0. 8X0. 8+0. 8X 1 + 1X0. 6+0. 8X0.7 =0. 64 + 0. 72 + 0. 49 + 0. 64 + 0. 8 + 0. 6 + 0. 56 = 4. 45 （2 分）
    候选人丁得分= 1X0. 8 + 0. 9X0. 9+1X0. 7 + 0. 9X0. 8 + 0. 7X1+0. 7X0. 6 + 0. 9X0. 7 =0. 8 + 0. 81 + 0. 7 + 0. 72 + 0. 7 + 0. 42 + 0. 63 = 4. 78 （2 分）
    (2)B岗位：
    候选人甲得分=0. 9X0. 9 + 0. 5X1 + 1 X0. 8 + 1X0. 9 + 0. 8X0. 9 + 0. 9X1 + 1 X 1 =0. 81+0. 5 + 0. 8 + 0. 9 + 0. 72 + 0. 9 + 1 = 5. 63 （2 分）
    候选人乙得分=0. 7X0. 9 + 1 X 1 + 0. 5X0. 8 + 0. 6X0. 9 + 1X0. 9 + 0. 8X1+0. 9X1 =0. 63 + 1 + 0. 40 + 0. 54 + 0. 9 + 0. 8 + 0. 9 = 5. 17 （2 分）
    候选人丙得分=0. 8X0. 9 + 0. 8X 1+0. 7X0. 8 + 0. 8X0. 9 + 0. 8X0. 9 + 1 X 1 + 0. 8X1 =0. 72 + 0. 8 + 0. 56 + 0. 72 + 0. 72 + 1 + 0. 8 = 5. 32 （2 分）
    候选人丁得分=1 X0. 9 + 0. 9X1 +1X0. 8 + 0. 9X0. 9 + 0. 7X0. 9 + 0. 7X 1 + 0. 1 =0. 9 + 0. 9 + 0. 8 + 0. 81+0. 63 + 0. 7 + 0. 9 = 5. 64 （2 分）
    (3)通过以上核算可看出：
    候选人丁应作为A岗位的最终候选人。（2分）
    候选人甲应作为B岗位的最终候选人。（2分）

  • 第8题：

    辅导员选聘工作根据辅导员基本条件要求和实际岗位需要，确定具体选拔条件，通过组织推荐和公开招聘相结合的方式，经过（）等相关程序进行选拔。

    • A、笔试或面试
    • B、笔试
    • C、面试
    • D、公示

    正确答案:B,C,D

  • 第9题：

    某寿险公司为了满足机构开设及业务扩张需求，人力资源部计划与某猎头公司在五星级酒店召开现场招聘会，同时鼓励公司员工推荐人员递交简历，经过一系列准备工作后，招聘会现场专人进行公司宣讲、收集简历、筛选资料、组织笔试、面试等，最终符合条件的候选人人数略多于目标人数。在招聘会正式召开前人力资源部门进行了一系列准备工作，其中包括制定招募计划，一般招募计划不包括（）。

    • A、招募范围、规模
    • B、招募渠道、时间
    • C、招募广告发布
    • D、招募预算

    正确答案:C

  • 第10题：

    某公司正处于快速发展时期，急需高素质人才加盟，为此人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始进行大张旗鼓的人才招募选拔。该公司人才招募选拔的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料经人力资源部经理筛选后交总经理审阅，由总经理决定是否面试，再由人力资源部和候选人协调面试时间。 面试的程序是：人力资源部接待候选人，带领候选人参观公司的展厅、厂区，然后进行泛泛的谈话，了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等。人力资源部根据对候选人的感觉向总经理汇报。总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部埋没，一般都要对候选人亲自进行面谈。 总经理对公关部经理人选面谈后感觉非常好，当天就派这位候选人去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。在填写员工登记表时，人力资源部经理发现该候选人填写的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学中文系本科生。无奈人力资源部经理在公关经理入职的介绍会上已经按照猪头公司提供的信息介绍了，这时只能够将其学历作为秘密来保守。公关部经理上任后，表现平平，公司上下非常失望。 为了避免该公司招聘中出现的问题，应当补充的招聘与录用环节是（　）。

    • A、核实证明材料与背景材料 
    • B、面试 
    • C、选拔测试 
    • D、录用决策

    正确答案:A,C

  • 第11题：

    单选题
    某寿险公司为了满足机构开设及业务扩张需求，人力资源部计划与某猎头公司在五星级酒店召开现场招聘会，同时鼓励公司员工推荐人员递交简历，经过一系列准备工作后，招聘会现场专人进行公司宣讲、收集简历、筛选资料、组织笔试、面试等，最终符合条件的候选人人数略多于目标人数。该寿险公司此次人力资源招募来源不包括（）。
    A

    内部招募

    B

    外部招募

    C

    内部员工推荐

    D

    就业服务机构


    正确答案： B
    解析： 内部招募是针对公司内部在职员工

  • 第12题：

    问答题
    某公司是一家新组建的装备制造企业，公司领导根据未发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业设计和产品研发人才。由于公司人力资源部除了老李是有20多年人事管理经验的资深经理，其他人员大都是新近从外部招聘来的，招聘专员小章也是去年刚从某大学毕业的硕士研究生。人力资源部经理决定大家一起讨论一下这次招聘工作。　 请结合本案，阐述为了保证招聘取得令人满意的结果，必须正确回答并解决好哪些问题？（18分）

    正确答案： 为了保证招聘取得令人满意的结果,必须正确回答并解决好的基本问题包括:
    (1)计划期内,将有哪些岗位出现人员空缺?有哪些岗位需要补充或储备人才?
    明确招聘员工的类型是保证招聘取得满意结果的重要基础,在计划期内,对公司招聘制定科学合理的招聘计划能够极大的提高招聘的成功性。案例中,该公司需要招聘专业设计和产品研发人才,因此,人力资源部门需要将招聘重点放置在专业技术人才上来。
    (2)计划期内需要招聘人员的岗位有何要求?需要招聘多少人,招聘什么样的人?
    根据岗位空缺状况以及职位说明书等信息内容,人力资源管理部门需要明确招聘岗位的需求数量、素质要求,并以此作为招聘的重要依据。根据上述案例,该公司需要招聘的是一批专业设计和产品研发人才,根据这一要求,招聘岗位的素质要求应该是具备良好的专业基础知识、工作经验和较强的学习能力。同时,由于该公司处于起步阶段,需要储备更多人才以帮助企业发展,因此招聘数量应该较多。
    (3)企业人员招聘的主要来源是什么?通过哪些渠道和途径补充人员?如何补充?
    企业招聘能够通过不同的来源,例如:校园招聘会、社会招聘会、内部推荐等。不同的招聘来源所获得的招聘人员具有不同的素质能力。因此,企业人力资源管理部门需要根据公司战略要求制定招聘计划,同时确定招聘渠道以及补充人员途径。案例中,该公司面向社会进行招聘,因此,招聘的主要渠道应该是社会招聘会形式,即通过人才市场招聘或者公司公开进行招聘会和网上招聘等形式进行招聘活动。
    (4)采用哪些具体的程序、步骤和方法对应聘人员进行初选?在此基础上,如何进行细选、精选,确认出若干符合条件的候选人?
    公司根据简历的收集和筛选能够对招聘情况进行一定的了解,根据具体的应聘状况,公司可具体采取相对应的初选方式以及复选方式。假设,应聘人员较多,公司可以采用无领导小组会议对应聘人员进行集体测试,或者采用集体面试的方式对应聘人员进行面试;应聘人员较少的情况下,公司可以采取个人面试的方式进行。由于企业选拔的是专业技术人才,且公司人事部缺乏经验丰富的招聘人员,在进行面试时,可以采用专业技能测试的方法对应聘人员的专业水平进行测试。具体程序包括:面试-笔试-素质测试-心理测试。
    (5)在上述人员选拔的各个阶段中,面试、笔试、素质测评、心理测评等各种人事测量将如何进行组织,将分别起到哪些主要作用?
    ①面试
    公司根据具体的应聘情况选择面试的方式,集体面试、无领导小组讨论等方式适合应聘人数较多的情况,个别面试适合应聘人数较少的情况。面试是对应聘人员的初步了解。
    ②笔试
    公司根据招聘要求制定笔试的测试内容。上述案例中,公司需要招聘的是专业技术人才,因此,笔试内容应侧重于专业技能方面。
    ③素质测评、心理测评
    素质测评可以采取实际操作的形式进行,心理测评可以采取网上心理测评的方式进行。这两项测评能够对应聘人员的学习能力、知识结构和心理特征作出一定的判断。
    (6)在人员招聘中本企业各类的员工调配和升迁将处于何种地位?各类岗位人员的升降将如何进行合理安排?
    建立完善的职业发展渠道能够为应聘人员提供清晰明了的职业发展规划,同时也是吸引人才的重要内容。因此一个完善的招聘过程需要招聘人员根据招聘的结果制定完善的职业发展规划。
    解析：  

  • 第13题：

    以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是( )。

    A．人力资源部主管

    B．财务管理人员

    C．销售部经理

    D．公关部经理


    正确答案：B
    B【解析】无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，例如人力资源部主管、销售部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不适合。

  • 第14题：

    某家电销售公司计划招聘3名地区经营部销售主管。人力资源部通过发布广告、简历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出24名候选人。人力资源部将所有候选人分成3组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、组织协调能力、人际影响力、团队合作能力和语言表达能力。?
    假如您是该公司人力资源部招聘主管，请结合本案例，回答以下问题：?
    (1)请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。?
    (2)请设计一份“无领导小组讨论评分表”。?


    答案：
    解析：
    (1)资源争夺型题目的评分要点：
    1)题目要有目标性，即候选人要解决的问题。?
    2)题目要明确实现目标的资源约束。?
    3)题目要明确候选人的任务。?
    4)题目要设定候选人为完成任务需要遵守的规则。?
    【题目实例】?
    假如你们是某集团公司8个分公司的销售部经理，现在集团公司决定将一笔5万元的特殊奖金授予4名工作出色的员工，其中一等奖l人，奖金2万元；二等奖3人，奖金各1万元。8个分公司各自推荐了一名候选人，你的任务是代表你所在的分公司的候选人去争取这笔奖金。?
    你会得到你所代表的候选人的有关资料。在讨论开始之前，有10分钟熟悉材料和准备的时间，然后有50分钟的时间用于讨论，可以先分别表明自己的建议，再集体协商。在讨论结束的时候，你们必须要拿出一个一致性的建议，否则任何人都无法得到这笔奖金。最后结果由一个人向考官汇报，并陈述理由，其他人可以补充。如果到规定时间，你们还是没有得到一致的建议，那么，你们每个人的成绩都会扣除一定分数。?
    候选人材料(略)
    (2)设计评分表需注意以下几点：(P180)
    1)评分表要包含被评分人的姓名或编号、应聘职位和时间等基本信息。?
    2)评分表要包含计划能力等6项测评指标。?
    3)评分表要设定6项测评指标的对应权重，且权重之和为100％。?
    4)评分表要设定参考答案和规则，并留有填写总分的空格。?
    无领导小组讨论评分表

  • 第15题：

    TG公司是一家以家电为主要产品的大型公司。现公司主要产品畅销全国，在国外都有一定的名气，旗下员工1万余人，在北京、上海等全国5个省、市都建有自己的分公司。
    该公司非常重视人才的选拔与培养，公司领导决定在公司内部建立一支培训队伍。
    人力资源部在公司内部发布公告后，马上就有100多名符合报名条件的人员报了名。如何从这100名应聘者中选拔出符合条件的培训师?人力资源部主管招聘工作的李经理发了愁，在和其他同事商量过后，决定除了采用笔试和面试法之外，还要采用其他方法，比如说无领导小组讨论。
    请根据本案例，回答以下问题：
    (1)企业选拔培训师的基本标准是什么?
    (2)如果采用无领导小组讨论进行选拔，它具有哪些优势?


    答案：
    解析：
    (1)企业选拔培训师的基本标准如下：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。
    ②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。
    ③具有培训授课经验和技巧。
    ④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。
    ⑤具有良好的交流与沟通能力。
    ⑥具有引导学员自我学习的能力。
    ⑦善于在课堂上发现问题并解决问题。
    ⑧积累了与培训内容相关的案例与资料。
    ⑨掌握与培训内容相关的前沿问题。
    ⑩拥有培训热情和教学愿望。
    (2)无领导小组讨论的优势如下：
    ①具有生动的人际互动效应。
    ②能在被评价者之间产生互动。
    ③讨论过程真实，易于客观评价。
    ④被评价人难以掩饰自己的特点。
    ⑤测评效率高。

  • 第16题：

    某大型汽车销售公司计划2015年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全国的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。
    请为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。


    答案：
    解析：
    综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。在考评时考评者可根据考评的指标，参照等级划分标准，来确定被考评者在某个指标上所处的等级位置。
    则该公司选拔人才的综合等级评价标准表，如表2—7所示。

  • 第17题：


    某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试，使用无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。


    请根据本案例，回答以下问题：


    (1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？


    (2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？



    答案：
    解析：

    (1)对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好的准备工作包括：


    ①收集必要的资料


    在实施素质能力测评之前，必须掌握测评过程中所需的相关资料和数据；不同的方法和不同的对象应该有相应的资料，再加上素质能力的隐蔽性，情况更是如此。否则，有可能导致测评的中断或结果的盲目性。


    ②组织强有力的测评小组


    在测评之前，应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作；然后选择适当的测评人员，组成强有力的测评小组。


    测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。合理的员工搭配和人数的确定，能使测评的指标体系和参照标准体系发挥预定的效用，甚至可以弥补某些不足之处，最终达到测评的目的。


    测评人员必须达到的要求有：a．坚持原则，公正不偏；b．有主见，善于独立思考；


    c．有一定的测评工作经验；d．有一定的文化水平；e．有事业心，不怕得罪人；f．作风正派，办事公道；g．了解被测评对象的情况。


    在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。测评方案的制定


    测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评人员的选择以及测评方法的选择。


    a．确定被测评对象范围和测评目的


    由于被测评对象和测评目的不同，所采用的指标体系和参照标准也不同。测评结果可以用来提拔干部，也可以用来调整工作。测评工作必须要有先后次序，每一步都要有所侧重。在测评过程中，要明确测评哪一类人员，并且确定各类人员的范围。


    b．设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准


    第一次在企业中进行员工素质能力测评，首先要按照测评指标体系的设计程序、设计方法和必须遵循的原则建立指标体系和参照标准。如果不是第一次进行该工作，就要对以前使用过的指标体系进行审查，如是否需要增加新内容，或各项指标是否明确直观，整个体系结构是否合理，有没有重复现象，是否符合少而精的原则，测评的内容是否完整等。


    c．编制或修订员工素质能力测评的参照标准


    测评的参照标准是测评人员所遵循的客观“尺度”。编制参照标准时，要严格遵守编制程序、方法和原则。


    d．选择合理的测评方法


    人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。


    (2)团队管理能力测评


    团队管理能力即以团队绩效为导向，善于掌握团队成员不同的心态和需求，帮助并激励他们达成团队目标，完善制度，规范员工行为，加强协作与沟通，营造氛围，实施有效监控的能力。


    对营销经理的团队管理能力进行测评时，其测评要素主要包括：沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向等。


  • 第18题：

    (2016年5月)某公司是一家新组建的装备制造企业，公司领导根据未发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业设计和产品研发人才。由于公司人力资源部除了老李是有20多年人事管理经验的资深经理，其他人员大都是新近从外部招聘来的，招聘专员小章也是去年刚从某大学毕业的硕士研究生。
    人力资源部经理决定大家一起讨论一下这次招聘工作。
    请结合本案，阐述为了保证招聘取得令人满意的结果，必须正确回答并解决好哪些问题?(18分)


    答案：
    解析：
    P74—75
    为了保证招聘取得令人满意的结果，必须正确回答并解决好的基本问题包括：
    (1)计划期内，将有哪些岗位出现人员空缺?有哪些岗位需要补充或储备人才?(3分)
    (2)计划期内需要招聘人员的岗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么样的人?(3分)
    (3)企业人员招聘的主要来源是什么?通过哪些渠道和途径补充人员?如何补充?(3分)
    (4)采用哪些具体的程序、步骤和方法对应聘人员进行初选?在此基础上，如何进行细选、精选，确认出若干符合条件的候选人?(3分)
    (5)在上述人员选拔的各个阶段中，面试、笔试、素质测评、心理测评等各种人事测量将如何进行组织，将分别起到哪些主要作用?(3分)
    (6)在人员招聘中本企业各类的员工调配和升迁将处于何种地位?各类岗位人员的升降将如何进行合理安排?(3分)

  • 第19题：

    某公司拟招聘两名工作人员，表2-1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两个岗位素质测评指标的权重（w1）。


    请根据表2 -1的数据，分别为A和B两个岗位各提出1名最终候选人。[2010年5月三级真题]





    答案：
    解析：

    (1)A岗位：


    候选人甲得分=0.9*0.8+0.5*0.9+1*0.7+1*0.8+0.8*1+0.9*0.6+1 *0.7=4.7 1；


    候选人乙得分=0.7*0.8+1 *0.9+0.5*0.7+0.6*0.8+1 *1 +0.8*0.6+0.9*0.7=4.4；


    候选人丙得分=0.8*0.8+0.8*0.9+0.7*0.7+0.8*0.8+0.8*1 +1 *0.6+0.8*0.7 =4. 45；


    候选人丁一得分=1*0.8+0.9*0.9+1 *0.7+0.9*0.8+0.7*1 +0.7*0.6+0.9*0.7=4. 78。


    (2)B岗位：


    候选人甲得分=0.9*0.9 +0.5*1+1*0.8 +1*0.9 +0.8*0.9 +0.9*1+1*1=5. 63；


    候选人乙得分=0.7*0.9+1*1+0.5*0.8+0.6*0.9+1*0.9 +0.8*1 +0.9*1=5.1 7；


    候选人丙得分=0.8*0.9+0.8*1+0.7*0.8+0.8*0.9+0.8*0.9+1*1 +0.8*1=5.32；


    候选人丁得分=1*0.9 +0.9*1+1*0.8+0.9*0.9+0.7*0.9+0.7*1+0.9*1=5. 64。


    (3)通过以上核算可以看出：候选人丁应作为A岗位的最终候选人，候选人甲应作为B


    岗位的最终候选人（候选人甲仅低于丁0. 01分）。


  • 第20题：

    某寿险公司为了满足机构开设及业务扩张需求，人力资源部计划与某猎头公司在五星级酒店召开现场招聘会，同时鼓励公司员工推荐人员递交简历，经过一系列准备工作后，招聘会现场专人进行公司宣讲、收集简历、筛选资料、组织笔试、面试等，最终符合条件的候选人人数略多于目标人数。现场招聘会结束后，关于人力资源部门后续工作的说法错误的是（）。

    • A、通过接触候选人的同学、原来的同事、上级等了解其过往的工作表现等情况
    • B、通过电话、信函或邮件形式通知候选人在合适时间报到
    • C、发送体检通知，要求在符合条件或者指定的体检医院体检
    • D、通知候选人准备办理入职所需要的学历证明、身份证明等相关资料

    正确答案:B

  • 第21题：

    某寿险公司为了满足机构开设及业务扩张需求，人力资源部计划与某猎头公司在五星级酒店召开现场招聘会，同时鼓励公司员工推荐人员递交简历，经过一系列准备工作后，招聘会现场专人进行公司宣讲、收集简历、筛选资料、组织笔试、面试等，最终符合条件的候选人人数略多于目标人数。在现场招聘会中，针对业务系列候选人，由多个部门主管同时面试；针对后援系列候选人，由需求部门、人力资源部、总经理室分别面试；针对无法赶到现场面试者采取视频方式。以下关于该公司面试组织形式的说法，错误的是（）。

    • A、业务系列候选人的面试形式属于系列面试形式
    • B、后援系列候选人的面试形式属于小组面试形式
    • C、未到现场的候选人的面试形式属于视频面试形式
    • D、题中三种面试方式属于集体面试形式

    正确答案:D

  • 第22题：

    某公司正处于快速发展时期，急需高素质人才加盟，为此人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始进行大张旗鼓的人才招募选拔。该公司人才招募选拔的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料经人力资源部经理筛选后交总经理审阅，由总经理决定是否面试，再由人力资源部和候选人协调面试时间。 面试的程序是：人力资源部接待候选人，带领候选人参观公司的展厅、厂区，然后进行泛泛的谈话，了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等。人力资源部根据对候选人的感觉向总经理汇报。总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部埋没，一般都要对候选人亲自进行面谈。 总经理对公关部经理人选面谈后感觉非常好，当天就派这位候选人去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。在填写员工登记表时，人力资源部经理发现该候选人填写的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学中文系本科生。无奈人力资源部经理在公关经理入职的介绍会上已经按照猪头公司提供的信息介绍了，这时只能够将其学历作为秘密来保守。公关部经理上任后，表现平平，公司上下非常失望。 在该公司对应聘者进行面试的过程中，错误的做法是（　）。

    • A、带领候选人参观公司的展厅、厂区
    • B、没有录用标准，与候选人泛泛谈话
    • C、短暂面谈后立刻办理录用手续
    • D、总经理对人力资源部的招聘工作不够信任

    正确答案:B,C,D

  • 第23题：

    多选题
    某公司正处于快速发展时期，急需高素质人才加盟，为此人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始进行大张旗鼓的人才招募选拔。该公司人才招募选拔的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料经人力资源部经理筛选后交总经理审阅，由总经理决定是否面试，再由人力资源部和候选人协调面试时间。 面试的程序是：人力资源部接待候选人，带领候选人参观公司的展厅、厂区，然后进行泛泛的谈话，了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等。人力资源部根据对候选人的感觉向总经理汇报。总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部埋没，一般都要对候选人亲自进行面谈。 总经理对公关部经理人选面谈后感觉非常好，当天就派这位候选人去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。在填写员工登记表时，人力资源部经理发现该候选人填写的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学中文系本科生。无奈人力资源部经理在公关经理入职的介绍会上已经按照猪头公司提供的信息介绍了，这时只能够将其学历作为秘密来保守。公关部经理上任后，表现平平，公司上下非常失望。 该公司在录用决策过程中应当采取的正确做法是（　）。
    A

    明确录用标准 

    B

    完全以总经理的指示为决策结果 

    C

    通过专门的评价成员会议综合分析测评数据资料，据此作出最后的录用决策 

    D

    对前期招聘过程中存在的错误保守秘密 


    正确答案： A,D
    解析： 暂无解析

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