下面属于基于个人绩效层面的激励性薪酬设计的是()。A.部门成本节约奖B.组织利润分享C.团队合理化建议奖D.佣金制

题目
下面属于基于个人绩效层面的激励性薪酬设计的是()。

A.部门成本节约奖

B.组织利润分享

C.团队合理化建议奖

D.佣金制

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1.激励薪酬的类型包括()A、个人激励薪酬B、团队激励薪酬C、可变薪酬D、绩效薪酬E、全员激励薪酬

2.绩效薪酬制的基本类型有:()。A、适用于生产工人的绩效薪酬制度B、绩效工资C、绩效调薪D、个人长期激励计划E、团队激励计划

3.激励薪酬又称可变薪酬、绩效薪酬，最大的特点是激励性。()

4.根据绩效评价结果支付的旨在激励员工绩效的组合薪酬形式,具有规范性、系统性和全面性特征,这种绩效薪酬类型是()A、激励薪酬B、年资薪酬C、技能薪酬D、业绩薪酬

更多“下面属于基于个人绩效层面的激励性薪酬设计的是()。 ”相关问题

  • 第1题：

    下面属于基于团队绩效层面的激励性薪酬设计的是()。

    A.部门成本节约奖

    B.计件制

    C.组织利润分享

    D.佣金制


    正确答案:A

  • 第2题：

    关于绩效薪酬说法错误的是()。

    A:佣金制不属于绩效薪酬形式
    B:绩效薪酬过于强调个人的绩效
    C:计件工资属于绩效薪酬形式
    D:绩效薪酬的基础缺乏公平性

    答案：A
    解析：
    绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率，但在实际中除了计件薪酬和提成制（佣金制）外，更多的依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。

  • 第3题：

    1、下面哪些属于财务奖励的目标？

    A．通过固定工资或员工福利来体现身份和资历

    B．通过设计基于晋升的薪酬增加来体现工作地位

    C．设计基于技能的薪酬来体现胜任能力和胜任特征

    D．通过设计佣金，利润分享或者绩效奖金等体现任务绩效


    通过固定工资或员工福利来体现身份和资历;通过设计基于晋升的薪酬增加来体现工作地位;设计基于技能的薪酬来体现胜任能力和胜任特征;通过设计佣金，利润分享或者绩效奖金等体现任务绩效

  • 第4题：

    绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点，不包括（ ）。

    A.对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平
    B.绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份
    C.绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作
    D.绩效薪酬属于高激励薪酬

    答案：D
    解析：
    绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：①对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；
    ②绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份；
    ③绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。

  • 第5题：

    关于绩效薪酬，下列说法错误的是()。

    A:佣金制不属于绩效薪酬形式
    B:绩效薪酬过于强调个人的绩效
    C:计件薪酬属于绩效薪酬形式
    D:绩效薪酬的基础缺乏公平性

    答案：A
    解析：
    A项，佣金制又称提成制，是一种典型的绩效薪酬形式。

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