举例说明对转移定价的理解。

答：文化交流实质上是相互影响的，这主要表现在：（1）不同文化间的交流总是相互的、双向的即使是两种文化有先进和后进之分，也是一种相互间的影响关系，并不是某一方总是影响者，只是某一方对另一方的影响可能大一些或小一些而已。成熟的或发达的文化，可能对尚未成熟或较不发达的文化影响大一些，反之可能小一些。但这也不是一种规律。后者对前者在特定阶段影响大一些的现象，也是可以在文化史上寻找到的。我们说，文化的品格应该是虚怀若谷，胸襟博大，能容纳异质文化中有益的东西，而不是居高自傲，颐指气使，总认为“老子天下第一”，把自己的文化强加于人。（2）中国文化在发展过程中吸纳了多元文化，具有一种厚度、强度和融化力这就是中国历史上的许多外来文化，如犹太文化及其他周边民族的文化，都被中国文化逐渐吸收甚至同化的缘故。从另一方面来说，外来的异质文化要想在中国文化的氛围里生根与发展，它也必须适应中国文化，必须按照中国文化的生存机制逐步地改造自己，如同印度的佛教文化在中国的传播、发展一样。即使是西方世界的基督教文化，它也必须像利玛窦那样先学习中国文化，而后才能站稳脚跟。若是以强势压人，甚至明火执仗，帝横无理，都是不可能在中国文化里存在久远的。

声望定价;尾数定价;整数定价

分工协作原则;统一指挥原则;集中与分散原则

管理学视角——绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。经济学视角——绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系（绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺），体现了市场经济的等价交换原则。社会学视角——绩效意味着每一位社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。绩效——是员工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。 绩效——会因时间、空间、工作任务和工作条件等相关因素的变化而不同，从而呈现出明显的多样性、多维性与动态性。由此决定了——对于员工绩效的评价也必须是多角度、多方位和多层次的1、绩效是多因的2、绩效是与组织环境相关联的，离开具体的环境谈绩效是无意义的3、绩效的特征： 绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在的； 绩效必须具有实际的效果； 绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，即它是在工作过程中产生的； 绩效应当体现投入与产出的对比关系； 绩效应当具有一定的可度量性；

理解价值定价法