()考核是基于员工的发展,兼顾企业的目标而设计的,但其在实施的过程中,不能突出企业战略目标的导向作用,不能对员工的具体行为进行指导。A.强制分布法B.KPIC.360度D.关键事件法

题目
()考核是基于员工的发展,兼顾企业的目标而设计的,但其在实施的过程中,不能突出企业战略目标的导向作用,不能对员工的具体行为进行指导。

A.强制分布法

B.KPI

C.360度

D.关键事件法

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1.企业文化的(),是指企业文化能对企业整体和企业员工的价值取向起导向作用,使之符合企业的发展目标。A、导向功能B、凝聚功能C、规范功能D、激励功能

2.()是指,根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现,

3.小张是一家企业的人事经理，准备采用行为锚定等级评价法进行员工考核。请帮助其设计具体的工作步骤。

4.在管理他人时,实施目标管理是一种较好的方法,在进行目标管理时,要从()个层次逐一进行。A.企业远景、企业具体目标、员工的任务B.企业发展战略、企业远景、企业具体目标C.企业远景、企业发展战略、员工的任务D.企业发展战略、企业具体目标、员工任务

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  • 第1题：

    用滚动预算数据作为考核的企业,其出发点是基于预算目标做的不现实。无法正常发挥考核激励作用,如按滚动预算考核员工,能调动员工的积极性。（）


    答案：对
    解析：

  • 第2题：

    小张是一家企业的人事经理。准备采用行为锚定等级评价法进行员工考核。
    请帮助其设计具体的工作步骤。


    答案：
    解析：
    行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。
    这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起
    。其具体的工作步骤是：
    (1)进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由主管人员作出明确简洁的描述；
    (2)建立绩效评价等级，一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义
    ；
    (3)由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归人最合适的绩效要素及指标中，
    确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系；
    (4)审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，
    由优到差、从高到低进行排列；
    (5)建立行为锚定法的考评体系。

  • 第3题：

    3、人力资源管理是指运用科学的方法，在企业战略的指导下，对人力资源进行获取与配置、培训与开发、考核与激励、安全与保障、凝聚与整合等，最终实现（）的过程。

    A．人才发展

    B．员工价值

    C．企业目标

    D．企业目标和员工价值


    人力资源管理是指为实现组织目标对人力资源进行获取 开发 保持和利用等方面进行的管理活动。

  • 第4题：

    (2016年11月)绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括（）。

    A.目标设计
    B.过程指导
    C.行为导向
    D.考核反馈
    E.激励发展

    答案：A,B,D,E
    解析：
    P219-221
    绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。它包括四个环节，分别是目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展

  • 第5题：

    绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括（　　）。

    A.目标设计
    B.过程指导
    C.行为导向
    D.考核反馈
    E.激励发展

    答案：A,B,D,E
    解析：
    绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，包括以下环节：①目标设计。既包括作为结果的目标设计，比如数量、质量、成本、时间，也包括作为行为的目标设计。②过程指导，强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。③考核反馈。考核将涉及结果和行为两个方面。④激励发展，是将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节，包括绩效工资的设计方法和分配方式，以及根据考核结果发现的问题制订培训发展计划。

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