某企业在薪酬分配中根据不同的情况采取了不同的分配制度，其中一般性岗位都通过竞聘上岗，获得与岗位对应的薪酬；通过对照能力等级，经确认达到某等级标准的人员，还可享受相应等级的薪酬待遇。该企业采取的薪酬分配制度包括（ ）。A．计件工资制B．职位工资制C．绩效工资制D．能力工资制E．职能工资制
题目
某企业在薪酬分配中根据不同的情况采取了不同的分配制度，其中一般性岗位都通过竞聘上岗，获得与岗位对应的薪酬；通过对照能力等级，经确认达到某等级标准的人员，还可享受相应等级的薪酬待遇。该企业采取的薪酬分配制度包括（ ）。
A．计件工资制
B．职位工资制
C．绩效工资制
D．能力工资制
E．职能工资制
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更多“某企业在薪酬分配中根据不同的情况采取了不同的分配制度,其中一般性岗位都通过竞聘上岗,获得与岗 ”相关问题
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第1题：
在不同的企业中，工作内容基本相同的岗位薪酬却存在较大差距，其原因可能是（）。A:不同行业有不同的惯例
B:管理理念和薪酬策略不同
C:企业所处的地理位置不同
D:对企业的价值或贡献大小不同
E:在职者在该岗位上工作时间长短不同答案：A,B,C,D,E解析：本题考查的是工作内容相同但薪酬存在差别的原因。 -
第2题：
岗位薪酬制的特点包括（ ）。A.对人不对岗
B.根据岗位支付薪酬
C.同岗不同酬
D.以岗位分析为基础
E.客观性较强答案：B,D,E解析：本题考查的是岗位薪酬制的特点。 -
第3题：
某企业针对不同员工的薪酬结构如图5—3所示，其中基本工资根据数量化的岗位评价结果确定。?
请指出其中存在的问题。并说明为什么。?
答案：解析：该企业薪酬结构存在的问题有：
(1)基本工资与激励薪酬的设计不合理。办公室普通职员的基本工资所占比重太低，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重则过大，尤其是后者；高层直线管理人员的基本工资所占比重太高，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重均过低。
(2)以岗位评价结果来确定其基本工资，具有相当大的主观性。管理职位更强调非数量因素，管理人员尤其是高级管理人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。短期激励薪酬和长期激励薪酬双低的消极后果是高层管理人员既不关心企业的近期经营状况，也不关心长期的可持续发展。
(3)办公室普通职员的工作绩效难以通过客观的指标来衡量。办公室普通职员激励薪酬太高的消极后果是其过分关注与绩效指标直接相关的工作任务而忽视其他同样重要的日常工作，且容易使其产生工作不安全感。
(4)容易导致外部不公平。从目前的实际情况看，管理人员尤其是高级管理人员的报酬通常更倾向于强调绩效奖金，并且后者的长期激励薪酬的比重要明显高于前者，违反这种现实容易产生外部不公平。 -
第4题：
在不同企业中，工作内容基本相同的岗位但薪酬存在较大差异，其原因可能是()A:不同行业有不同的惯例
B:管理理念与薪酬策略不同
C:不同企业所处的地理位置不同
D:对企业的价值或贡献大小不同
E:在职者在该岗位上工作时间的长短不同答案：A,B,C,D,E解析：在不同企业中，工作内容基本相同的岗位但薪酬存在较大差异，其原因有：岗位在不同的企业中对企业的价值或贡献大小不同；特定企业的企业文化、管理理念和薪酬策略不同；在职者在该岗位上工作时间的长短不同；在职者在该岗位浮动范围之中的哪一个点上是不确定的；不同的行业有不同的惯例；不同企业所处的地理位置与劳动力市场存在明显的差异，等等。 -
第5题：
某企业针对不同员工的薪酬结构如图5 -3所示，其中基本工资根据数量化的岗位评价结果确定。
请指出其中存在的问题，并说明为什么。
答案：解析：该企业薪酬结构存在的问题有：
(1)基本工资与激励薪酬的设计不合理。办公室普通职员的基本工资所占比重太低，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重则过大，尤其是后者；高层直线管理人员的基本工资所占比重太高，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重均过低。
(2)以岗位评价结果来确定其基本工资，具有相当大的主观性。管理职位更强调非数量因素，管理人员尤其是高级管理人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。短期激励薪酬和长期激励薪酬双低的消极后果是高层管理人员既不关心企业的近期经营状况，也不关心长期的可持续发展。
(3)办公室普通职员的工作绩效难以通过客观的指标来衡量。办公室普通职员激励薪酬太高的消极后果是其过分关注与绩效指标直接相关的工作任务而忽视其他同样重要的日常工作，且容易使其产生工作不安全感。
(4)容易导致外部不公平。从目前的实际情况看，管理人员尤其是高级管理人员的报酬通常更倾向于强调绩效奖金，并且后者的长期激励薪酬的比重要明显高于前者，违反这种现实容易产生外部不公平。