单选题一家保险公司近年来业务飞速发展，规模不断扩大，但随之而来的却是因部门之间和职位之间的职责与权限不清导致的扯皮现象。有的部门抱怨事情多人手不够，有的部门又觉得人员冗杂、人浮于事。该公司应当通过进行（）来应对这一问题。A 组织结构设计和职位分析B 推行绩效考核制度C 推行奖励性薪酬制度D 裁减冗员
题目
单选题
一家保险公司近年来业务飞速发展，规模不断扩大，但随之而来的却是因部门之间和职位之间的职责与权限不清导致的扯皮现象。有的部门抱怨事情多人手不够，有的部门又觉得人员冗杂、人浮于事。该公司应当通过进行（）来应对这一问题。
A
组织结构设计和职位分析
B
推行绩效考核制度
C
推行奖励性薪酬制度
D
裁减冗员
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参考答案和解析
正确答案：
B
解析：
暂无解析
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第1题：
共用题干
某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定。但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升。为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题。公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助岗位的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够。为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责和要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。根据以上资料，回答下列问题：该方案中的薪酬体系属于()。
A:绩效薪酬体系
B:职位薪酬体系
C:技能薪酬体系
D:能力薪酬体系答案：B解析：根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。职位薪酬，即企业根据员工所承担的工作在企业中的相对价值来确定员工的基本薪酬。案例中专家提出的解决方案是：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责和要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级。这属于职位薪酬体系。
核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，就表明在参与薪酬调查的企业中有90%的企业处在该薪酬水平之下。这种市场薪酬水平定位属于市场领先策略。
要素计点法是先设计出一套供比较的评级标准尺度，将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。案例中专家提出的方案是界定职位的职责和要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，重新设计各职位的薪酬水平。这种方法属于要素计点法。
收益分享计划属于团队奖励计划，其优点是可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。收益分享计划通常是一个部门或单位，由于生产率的提高而得到奖励，所以可以促进生产部门提高生产率。 -
第2题：
薪酬体系设计的基本步骤包括( )薪酬结构设计和实施、修改。A:职位分析
B:职位评价
C:薪酬调查
D:薪酬定位
E:绩效评估答案：A,B,C,D解析： -
第3题：
某企业的A部门撤销某个职位，需要为该职位人员重新安排工作；而B部门却在企业外部招聘类似职位人员，于是造成冗员。出现这种情况的主要原因是()。A:该企业缺乏人力资源规划
B:该企业没有进行组织结构的更新
C:该企业没有员工培训与发展计划
D:该企业绩效考核结果与激励机制脱节答案：A解析：人力资源规划的缺乏对组织所造成的损害是极大的。组织常常由于缺乏人力资源计划或对人力资源计划不足而负担无形成本。例如，不完善的人力资源计划会导致职位空缺而无法弥补，从而造成效率上的损失。有时还可能发生这样的情况，类似职位一个部门在撤销而另一个部门却在招聘，于是造成冗员，不得不解雇新聘的人员。 -
第4题：
某企业的A部门撤销某个职位，需要为该职位人员重新安排工作，而B部门却在企业外部招聘类似职位人员，于是造成冗员。出现这种情况的主要原因是( )。A.该企业缺乏人力资源规划
B.该企业没有进行组织结构的更新
C.该企业没有员工培训与发展计划
D.该企业绩效考核结果与激励机制脱节答案：A解析：缺乏人力资源规划对组织所造成极大损害。组织常常由于缺乏人力资源计划或对人力资源计划不足而负担无形成本。例如，有时可能发生这样的情况，类似职位一个部门在撤销而另一个部门却在招聘，于是造成冗员，不得不解雇新聘的人员。 -
第5题：
考虑到日益恶化的经济环境以及大多数部门可能存在冗员，管理当局要求内部审计部门对人事部门的有效性实施审计。这种审计能否解释冗员的问题？A.能，因为招聘新员工通常经过了人事和其他部门之间的协商。
B.能，因为人事部门对所有关键职位和主要职员类型都实施了正式的职位分析。
C.不能，因为人事部门通常是集中的而其他部门在地理上可能是分散的。
D.不能，因为职员的规模通常是各个部门在它们的预算约束下决定的。答案：D解析：考查重点：审计实施本题考查二个审计项目的有效性。在本题中，一个公司担心自己公司存在冗员；要求内部审计部门审计人事部门，但是由于公司的职员总数是由各个具体部门决定的，因而仅仅对人事部门的审计不能得出公司存在冗员的结论。人事部门只是协助其他部门进行人员招聘和管理人事档案。所以本题选择D答案。 -
第6题：
通过（），可以明确界定职位的职责与权限，消除职位之间在职责上的相互重叠，防止职位之间的职责真空，是组织的每一项工作都能得以落实。
- A、职责分析
- B、职位分析
- C、权限分析
- D、任务分析
正确答案:B -
第7题：
《员工手册》的内容包括企业概况、组织结构、部门职责、行为规范和（）。
- A、岗位制度
- B、职位分析
- C、管理制度
- D、岗位描述
正确答案:C -
第8题：
设计职位薪酬体系的流程：（）
- A、职位分析；薪酬调查；职位评价；薪酬定位；薪酬结构设计；薪酬体系的实施和修正
- B、职位分析；职位评价；薪酬调查；薪酬定位；薪酬结构设计；薪酬体系的实施和修正
- C、职位评价；职位分析；薪酬调查；薪酬定位；薪酬结构设计；薪酬体系的实施和修正
- D、薪酬调查；职位分析；职位评价；薪酬定位；薪酬结构设计；薪酬体系的实施和修正
正确答案:B -
第9题：
某公司是一家成立时间不长，但发展迅速的民营公司，随着市场拓展和员工数量的增加，公司新近成立了人力资源部，希望能专业化地展开人员的聘用和绩效考核工作。解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题，人力资源部张经理为了更好的解决人力资源管理方面的问题，首先要开展工作分析，理清每个职位的职责和职位说明书，然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标，并根据职位的要求定员。为此，他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷，发给公司所有员工填写。由于员工素质参差不齐，回收上来的问卷填写质量并不理想，只好组织人力资源部门的人员，根据大家平时对公司各部门职位的了解重新编制说明书，这个过程耗费了很长时间。 如果由各部门自己收集分析信息并编写职位说明书，则可能的好处是（）。
- A、如果各部门配合较好，可以愉快完成职位说明书的编写
- B、各部门对本部门的工作非常了解，编写的职位说明书会更符合实际
- C、各部门编写的职位说明书可以直接用于人员的配置和绩效考核的统计
- D、如果有人力资源部门的专业指导，各部门编写的职位说明书会较专业
正确答案:B,D -
第10题：
单选题职位分析并不能提供关于（）方面的信息。A工作职责和工作活动
B职位之间的关系
C工作中使用的工具
D职位的薪酬水平
正确答案： D解析： 暂无解析 -
第11题：
多选题薪酬体系设计的基本步骤包括（）薪酬结构设计和实施、修改。A职位分析
B职位评价
C薪酬调查
D薪酬定位
E绩效评估
正确答案： A,D解析： 暂无解析 -
第12题：
单选题某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定，但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升，为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题，公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够。为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估；重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。 该方案的薪酬体系属于（）A职位薪酬体系
B绩效薪酬体系
C技能薪酬体系
D能力薪酬体系
正确答案： D解析： 职位薪酬体系设计的基本步骤为： ①明确企业基本现状及战略目标； ②工作分析及工作评价； ③薪酬调查； ④确定薪酬水平； ⑤薪酬结构设计； ⑥薪酬预算与控制。 案例中方案的设计符合这一步骤，所以该方案的薪酬体系属于职位薪酬体系。 -
第13题：
在物业服务企业的薪酬体系设计的一般步骤中，处于职位评价和薪酬定位之间的步骤是( )。A:职位分析
B:职位评价
C:薪酬调查
D:薪酬结构设计答案：C解析： -
第14题：
共用题干
某公司是一家成立时间不长，但发展迅速的民营公司，随着市场拓展和员工数量的增加，公司新近成立了人力资源部，希望能专业化地开展人员的聘用和绩效考核工作，解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题。人力资源部张经理为了更好地解决人力资源管理方面的问题，首先要开展工作分析，理清每个职位的职责和职位说明书，然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标，并根据职位的要求定员。为此，他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷，发给公司所有员工填写。由于员工素质参差不齐，回收上来的问卷填写质量并不理想，只好组织人力资源部门的人员，根据大家平时对公司各部门职位的了解重新编制说明书，这个过程耗费了很长时间。如果由各部门自己收集分析信息并编写职位说明书，则可能的好处是()。
A:如果各部门配合较好，可以愉快完成职位说明书的编写
B:各部门对本部门的工作非常了解，编写的职位说明书会更符合实际
C:各部门编写的职位说明书可以直接用于人员的配置和绩效考核的统计
D:如果有人力资源部门的专业指导，各部门编写的职位说明书会较专业答案：B,D解析：工作分析的流程为：(1)确定工作分析的目的；(2)调查工作相关的背景信息；(3)运用工作分析技术收集工作相关信息；(4)整理和分析工作相关信息；(5)形成工作分析结果；(6)核对与应用工作分析结果。本题中，张经理没有对工作相关背景信息进行调查，参照网上相关资料编制职位说明书的调查问卷；也没有进行工作分析结果的反馈。
企业内各部门自己实施工作分析，人力资源部门提供专业辅导，其优点在于非常熟悉本部门工作且节省成本；缺点在于结果可能不专业，影响信度。
访谈法是指工作分析人员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管以及相关专家等对工作的意见或看法。它是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一适用于各类工作的方法。
工作分析的成果文件主要是职位说明书。职位说明书是以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件，包括：(1)工作描述，对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。(2)工作规范又称任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求。 -
第15题：
某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定，但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升，为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题，公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够。为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估；重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。该方案的薪酬体系属于( )。
A.职位薪酬体系
B.绩效薪酬体系
C.技能薪酬体系
D.能力薪酬体系答案：A解析： -
第16题：
今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即5个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300％的薪酬结构设计，改变了原有的20个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50％的状况。
请分析说明：
(1)该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点?
(2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点?答案：解析：(1)该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等类型。
①分层式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。
②宽带式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。
(2)与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要有：
①支持扁平型组织结构，打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。
②能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
③有利于岗位的轮换。
④能密切配合劳动力市场上的供求变化。
⑤有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。
⑥有利于推动良好的工作绩效。 -
第17题：
公共部门人员分类管理是建立在（）基础之上的。
- A、工作分析
- B、绩效评估
- C、薪酬设计
- D、职位评价
- E、需求分析
正确答案:A,D -
第18题：
公共部门人力资源管理职能中，通过专门的技术和程序，对职位进行评价，确定职位的相对价值差异的是：（）。
- A、职位评价
- B、工作分析
- C、战略规划
- D、绩效评估
正确答案:A -
第19题：
（）就是对构成企业组织的各要素进行排列、组合，明确管理层次，分清各部门、各岗位之间的职责和相互协作关系，并使其在实现企业的战略目标过程中，获得最佳的工作业绩。
- A、组织结构设计
- B、组织变革
- C、职位设计
- D、职位分析
正确答案:A -
第20题：
一家保险公司近年来业务飞速发展，规模不断扩大，但随之而来的却是因部门之间和职位之间的职责与权限不清导致的扯皮现象。有的部门抱怨事情多人手不够，有的部门又觉得人员冗杂、人浮于事。该公司应当通过进行（）来应对这一问题。
- A、组织结构设计和职位分析
- B、推行绩效考核制度
- C、推行奖励性薪酬制度
- D、裁减冗员
正确答案:A -
第21题：
单选题在物业服务企业的薪酬体系设计的一般步骤中，处于职位评价和薪酬定位之间的步骤是（）。A职位分析
B职位评价
C薪酬调查
D薪酬结构设计
正确答案： A解析： 暂无解析 -
第22题：
单选题某企业的A部门撤销某个职位，需要为该职位人员重新安排工作，而B部门却在企业外部招聘类似职位人员，于是造成冗员。出现这种情况的主要原因是（）。A该企业缺乏人力资源规划
B该企业没有进行组织结构的更新
C该企业没有员工培训与发展计划
D该企业绩效考核结果与激励机制脱节
正确答案： B解析： 暂无解析 -
第23题：
单选题表明部门与职位之间的动态联系的是（）。A组织机构图
B工作流程图
C部门职能说明
D岗位职责
正确答案： D解析： 暂无解析