问答题试述素质测评的意义。

题目
问答题
试述素质测评的意义。
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1.试述医院人才素质测评的意义和作用。

2.试述素质教育评价的意义。

3.公司等组织中实施人员素质测评活动的一般流程，先后顺序排列正确的是（）A、确立测评目的——构建人员素质测评标准体系——制订人员素质测评实施计划——组织实施人员素质测评——分析研究测评结果和测评本身B、构建人员素质测评标准体系——组织实施人员素质测评——分析研究测评结果和测评本身——确立测评目的——制订人员素质测评实施计划C、制订人员素质测评实施计划——确立测评目的——构建人员素质测评标准体系组织实施人员素质测评——分析研究测评结果和测评本身D、组织实施人员素质测评——分析研究测评结果和测评本身——制订人员素质测评实施计划——确立测评目的——构建人员素质测评标准体系

4.试述人员素质测评的基本程序。

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  • 第1题：

    以人事合理配置为目的的素质测评活动是指（）

    • A、选拔性素质测评
    • B、配置性素质测评
    • C、开发性素质测评
    • D、诊断性素质测评

    正确答案:B

  • 第2题：

    简述人员素质测评对招聘意义。


    正确答案:人员素质测评对招聘意义是：
    （1）降低人员招聘风险；
    （2）有利于人员的安置与管理；
    （3）为人员的预测与发展奠定基础。

  • 第3题：

    （）是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

    • A、诊断性素质测评
    • B、考核性素质测评
    • C、选拔性素质测评
    • D、开发性素质测评

    正确答案:B

  • 第4题：

    素质测评的主要类型有（）

    • A、选拔性素质测评
    • B、配置性素质测评
    • C、开发性素质测评
    • D、考核性素质测评
    • E、发展性素质测评

    正确答案:A,B,C,D

  • 第5题：

    人员素质测评的意义有哪些？


    正确答案:（1）有助于资源配置的科学化
    （2）有助于人力资源开发
    （3）有助于劳动人事的优化管理
    （4）有助于人事制度的变革和深化
    （5）有助于提高员工的工作生活质量

  • 第6题：

    多选题
    员素质测评按照测评的目的与用途可划分为（）
    A

    选拔性素质测评

    B

    配置性素质测评

    C

    开发性素质测评

    D

    诊断性素质测评

    E

    考核性素质测评


    正确答案： D,E
    解析： 暂无解析

  • 第7题：

    多选题
    素质测评的主要类型有（）
    A

    选拔性素质测评

    B

    配置性素质测评

    C

    开发性素质测评

    D

    考核性素质测评

    E

    发展性素质测评


    正确答案： D,E
    解析： 暂无解析

  • 第8题：

    问答题
    简述人员素质测评对招聘意义。

    正确答案： 人员素质测评对招聘意义是：
    （1）降低人员招聘风险；
    （2）有利于人员的安置与管理；
    （3）为人员的预测与发展奠定基础。
    解析： 暂无解析

  • 第9题：

    问答题
    试述在人员素质测评标准体系编制中，工作分析法的应用步骤。

    正确答案： （1）根据测评目的和工作要求，选择工作分析人员，制订工作分析计划；
    （2）采用一定的方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材；
    （3）通过一些方法定性筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德、智能、知识经验与资历等方面的调查内容；
    （4）在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价和补充；
    （5）对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目；
    （6）对筛选出的主要素质测评项进行试测或专家咨询，以保证素质测评目标的质量。
    解析： 暂无解析

  • 第10题：

    问答题
    人员素质测评的意义是什么？

    正确答案： （1）有助于资源配置的科学化；
    （2）有助于人力资源开发；
    （3）有助于劳动人事的优化管理；
    （4）有助于人事制度的变革和深化；
    （5）有助于提高员工的工作生活质量。
    解析： 暂无解析

  • 第11题：

    问答题
    试述我国现代人员素质测评的发展阶段。

    正确答案：
    解析：

  • 第12题：

    单选题
    以人事合理配置为目的的素质测评活动是指（）
    A

    选拔性素质测评

    B

    配置性素质测评

    C

    开发性素质测评

    D

    诊断性素质测评


    正确答案： B
    解析： 暂无解析

  • 第13题：

    简述职业素质测评的意义。


    正确答案: （1）合理配置人才资源。
    （2）推动人才资源开发。
    （3）在人力管理工作中具有激励效用。

  • 第14题：

    试述素质测评的意义。


    正确答案:科学而有效的人力资源开发与管理离不开对人员素质的测评，人员素质测评不仅为组织人力资源的规划、招聘、选拔、配置、培训、晋升等多方面提供可靠的依据，而且也是职业生涯管理的基础。因此，人员素质测评在管理中有着十分重要的意义。第一，人员素质测评是人力资源科学配置的基础。现代社会分工越来越细，不同的工作对人的素质要求有所不同，这就要求在人员与工作之间选择最佳配置。通过素质测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人员的合理配置提供信息。第二，人员素质测评是人力资源有效开发的重要依据。素质测评能够提供关于个体行为的描述，形成对被测评者全面的评价，从而为人力资源的培训开发提供依据。在人员素质测评中，通过自我评定与结果反馈，将自我评定结果与他人评定结果进行比较，能够看到自己的所长所短，激励自己不断提高素质和才干。第三，人员素质测评是人力资源优化管理的起点。现代人力资源管理研究的起点是人的日趋复杂化和智力化的劳动实践，那么人员素质测评则是研究现代社会中人们的复杂劳动实践的实践。换句话说，在当代科学技术的条件下，如何客观、全面、科学地评价人的素质，已成为一个亟待解决的难题，而人员素质测评科学正是对每个人的素质和智力水平，进行定性和定量相结合的测量评定。第四，人员素质测评是人力资源合理使用的工具。用人之长，避人之短，是合理使用人力资源的重要法则。通过组织招聘、晋升、培训等各方面的人员素质测评，对于组织人力资源管理效果好坏、问题在哪儿，每个员工素质的各个方面的实际情况以及与所在岗位要求的差距，均能一目了然。它可以让组织管理者了解与掌握人力资源使用中的不足与问题，了解人力资源开发的进程，做到心中有数，达到合理有效地使用人力资源。

  • 第15题：

    员素质测评按照测评的目的与用途可划分为（）

    • A、选拔性素质测评
    • B、配置性素质测评
    • C、开发性素质测评
    • D、诊断性素质测评
    • E、考核性素质测评

    正确答案:A,B,C,D,E

  • 第16题：

    试述在人员素质测评标准体系编制中，工作分析法的应用步骤。


    正确答案:（1）根据测评目的和工作要求，选择工作分析人员，制订工作分析计划；
    （2）采用一定的方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材；
    （3）通过一些方法定性筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德、智能、知识经验与资历等方面的调查内容；
    （4）在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价和补充；
    （5）对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目；
    （6）对筛选出的主要素质测评项进行试测或专家咨询，以保证素质测评目标的质量。

  • 第17题：

    试述人员素质测评的特点。


    正确答案:（1）“测”，包括主测评人的耳闻、目睹、体察、访问与调查等；但又不同于一般意义的耳闻、目睹、体察与调查；
    （2）科学方法，是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法；也包括一切可用的调查方法与研究方法，如直接调查、问卷调查等；
    （3）主要活动领域，一般是指个人生活与工作的主要场所；
    （4）素质测评目标系，是指有内在联系的一系列素质测评目标；
    （5）引发与判断，指的是主测评人的归纳、概括或抽象，是一种能动的思维活动，是一种升华现象；
    （6）测评主体，既指个体，又指集体；既可以是他人，也可以是自我；既可以是上级，也可以是同级，还可以是下级。

  • 第18题：

    问答题
    试述人员素质测评的基本程序。

    正确答案： 人员素质测评的基本程序包括四个阶段：准备阶段、实施阶段、数据分析和测评结果反馈。
    1）测评前准备阶段：准备阶段是整个测评工作的起始阶段。
    准备阶段具体要做到的工作：
    （1）需求分析；
    （2）信息收集；
    （3）测评动员；
    （4）制订方案。
    2）测评实施阶段：实施阶段是测评者对被测评者进行测评以获取各种信息的过程。
    实施阶段的具体工作内容：
    （1）现在测评时间；
    （2）现在测评空间；
    （3）获取数据。
    3）测评数据分析阶段：获得测评数据后，首先要对所获取的原始数据进行检验和加工处理。数据分析不仅有专门的统计方法和指标，也有专门的统计分析软件。
    4）测评结果反馈阶段：测评结果通常既需要反馈给被测评者，也需要反馈给测评参与者，以便完善测评工具和测评流程。
    解析： 暂无解析

  • 第19题：

    问答题
    试述素质测评的意义。

    正确答案： 科学而有效的人力资源开发与管理离不开对人员素质的测评，人员素质测评不仅为组织人力资源的规划、招聘、选拔、配置、培训、晋升等多方面提供可靠的依据，而且也是职业生涯管理的基础。因此，人员素质测评在管理中有着十分重要的意义。
    第一，人员素质测评是人力资源科学配置的基础。现代社会分工越来越细，不同的工作对人的素质要求有所不同，这就要求在人员与工作之间选择最佳配置。通过素质测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人员的合理配置提供信息。
    第二，人员素质测评是人力资源有效开发的重要依据。素质测评能够提供关于个体行为的描述，形成对被测评者全面的评价，从而为人力资源的培训开发提供依据。在人员素质测评中，通过自我评定与结果反馈，将自我评定结果与他人评定结果进行比较，能够看到自己的所长所短，激励自己不断提高素质和才干。
    第三，人员素质测评是人力资源优化管理的起点。现代人力资源管理研究的起点是人的日趋复杂化和智力化的劳动实践，那么人员素质测评则是研究现代社会中人们的复杂劳动实践的实践。换句话说，在当代科学技术的条件下，如何客观、全面、科学地评价人的素质，已成为一个亟待解决的难题，而人员素质测评科学正是对每个人的素质和智力水平，进行定性和定量相结合的测量评定。
    第四，人员素质测评是人力资源合理使用的工具。用人之长，避人之短，是合理使用人力资源的重要法则。通过组织招聘、晋升、培训等各方面的人员素质测评，对于组织人力资源管理效果好坏、问题在哪儿，每个员工素质的各个方面的实际情况以及与所在岗位要求的差距，均能一目了然。它可以让组织管理者了解与掌握人力资源使用中的不足与问题，了解人力资源开发的进程，做到心中有数，达到合理有效地使用人力资源。
    解析： 暂无解析

  • 第20题：

    问答题
    试述人员素质测评的特点。

    正确答案： （1）“测”，包括主测评人的耳闻、目睹、体察、访问与调查等；但又不同于一般意义的耳闻、目睹、体察与调查；
    （2）科学方法，是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法；也包括一切可用的调查方法与研究方法，如直接调查、问卷调查等；
    （3）主要活动领域，一般是指个人生活与工作的主要场所；
    （4）素质测评目标系，是指有内在联系的一系列素质测评目标；
    （5）引发与判断，指的是主测评人的归纳、概括或抽象，是一种能动的思维活动，是一种升华现象；
    （6）测评主体，既指个体，又指集体；既可以是他人，也可以是自我；既可以是上级，也可以是同级，还可以是下级。
    解析： 暂无解析

  • 第21题：

    单选题
    公司等组织中实施人员素质测评活动的一般流程，先后顺序排列正确的是（）
    A

    确立测评目的——构建人员素质测评标准体系——制订人员素质测评实施计划——组织实施人员素质测评——分析研究测评结果和测评本身

    B

    构建人员素质测评标准体系——组织实施人员素质测评——分析研究测评结果和测评本身——确立测评目的——制订人员素质测评实施计划

    C

    制订人员素质测评实施计划——确立测评目的——构建人员素质测评标准体系组织实施人员素质测评——分析研究测评结果和测评本身

    D

    组织实施人员素质测评——分析研究测评结果和测评本身——制订人员素质测评实施计划——确立测评目的——构建人员素质测评标准体系


    正确答案： A
    解析： 暂无解析

  • 第22题：

    问答题
    试述医院人才素质测评的意义和作用。

    正确答案： 人才素质测评是指通过对被测试者按照预先设定的要素进行情景模拟训练、行为客观分析和观察以及必要的心理测试后做出综合分析结果的全过程。
    医院人才素质测评就是依据人才素质测评的理论和方法，对在医院工作的医学专业人才、医院管理人才等进行素质测评，实现人才与职业的合理匹配的技术和方法的总称。
    人才素质测评是人力资源开发与管理的基础环节之一，在人才人事工作乃至社会经济运行中发挥着重要作用，
    主要表现：
    （1）合理配置人力资源：
    人与职如何实现科学合理配置，这是人力资源管理长期以来急需解决的一个重要问题。
    人才素质测评可以测查人的素质状况和个人特点，了解职务的基本要求，从而为个人求职就业和人事部门任用、安置人员提供了客观依据，实现人力资源的合理配置。
    这样一方面可以使人与职相互匹配做到人事相宜，人尽其才；
    另一方面促进团体内部人与人的优化组合，取长补短，以便发挥最大的人才效益。
    （2）推动人力资源开发：
    通过人才素质测评不仅能发现优秀之才和奇缺人才，而且还能明确个人的优缺点，
    使人才个体扬长避短，进行不断的自我激励。
    同时组织单位可以根据人才的素质信息确定培训方案，深入挖掘人才潜能，推动人才成长与开发。
    （3）人才评定和绩效预测：
    人才素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成和成熟水平。
    这种测评能获得人才个体全面的素质信息，为个人的职业定位和社会定位，也为用人单位选拔任用提供参考资料。
    （4）认识诊断和反馈：
    人才素质测评可以搜集各种素质特征信息，全面认识人才个体素质的形成、结构及其优劣水平，
    因此能及时发现人力资源开发与管理中存在的问题及其成因，从整体上进行认识诊断。
    诊断结果的反馈，对人力资源开发与管理方案、工作计划的改进，起着重要的决策参考作用。
    解析： 暂无解析

  • 第23题：

    问答题
    试述人员素质测评的理论演变过程。

    正确答案： 1）“黑箱理论”：可以将系统内部状态不清的复杂对象看作是一个“黑箱”，把外部对它的作用看作输入，而把它对外部的作用看作输出。通过研究任何一个“黑箱”的输入与输出的相互关系，即使还不知道这个“黑箱”的内部状态，也可以按照输入和输出的规律来预测其行动。同样地，在进行人员素质测评时，我们通常不是直接测评某种特征本身，而是以一定形式给被评价者输入各种不同的刺激，观察其作出的各种反应，分析输出的各种信息，并依据标准做出判断。
    2）“人-岗匹配”理论：“人-岗匹配”理论以个性心理学和差异心理学为理论基础，其理论前提是承认人的个性结构存在着差异，这些个性差异适合于不同的职业。“人-岗匹配”理论最早由美国波士顿大学教授弗兰克.帕森斯（FrankParson）教授提出。他把“人-岗匹配”分为两种类型：条件匹配和特性匹配。条件匹配是指职业所需与从业者所掌握的技术、知识之间的匹配；特性匹配指的是职业所需与从业者所具有的个性、特点之间的匹配。
    3）“人-组织匹配”理论：“人-组织匹配”是指将人置于组织环境中，考虑组织中员工之间的匹配和员工个人特点与组织特点的匹配。施奈德（Schneider）在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型。他认为，求职者容易被吸引到与他们具有相似目标的组织中，与组织内部员工个性不相似的求职者容易被排除在挑选范围之外。目前，对“人-组织匹配”的研究主要包括个人和组织价值匹配、个人和组织目标匹配、个体需求和偏好与工作环境特征之间的匹配、个体特性和组织文化之间的匹配等四个方面。
    解析： 暂无解析

  • 第24题：

    问答题
    简述人员素质测评的意义？

    正确答案： ①人员素质测评是企业人力资源管理的起点；
    ②人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础；
    ③人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具；
    ④人员素质测评是加强企业竞争的保障。
    解析： 暂无解析

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