单选题要使企业的人力资源帮助企业获得高绩效，应该从（）三个方面去努力。A 人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理体系B 人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理制度C 人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理政策D 人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理战略
题目
单选题
要使企业的人力资源帮助企业获得高绩效，应该从（）三个方面去努力。
A
人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理体系
B
人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理制度
C
人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理政策
D
人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理战略
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第1题：
薪酬管理目标根据企业的人力资源战略而定，具体地讲包括()。A:建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才
B:激发员工的工作热情，创造高绩效
C:努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调
D:激发员工的工作潜能，创造更高的经济效益
E:控制人力资源成本，降低企业支出答案：A,B,C解析：本题考查薪酬管理目标。 -
第2题：
任何的创业企业应该努力去开创病毒性营销方式。
正确答案:错误 -
第3题：
企业应该从哪几个方面努力建立并完善自身的采购质量管理体系；简单论述一下你的分析思路。
正确答案: 1、培植现代质量管理理念，强化采购质量意识。随着经济一体化进程的加快以及ISO9000族标准的普遍采用，质量管理领域发生了观念上的变革，一些新的质量管理理念不断涌现。为此，企业应培植现代质量管理理念，强化采购质量意识。
2、加强采购全过程质量管理。明确各部门的质量职责，建立相应的质量控制程序；建立健全采购质量管理制度；加强对应商的动态管理；严格把好质量检验关；加强不合格品的控制。
3、努力做好采购质量管理的基础工作。做好采购相关信息的工作；重视提高采购人员的素质；做好采购的标准化工作。
4、建立采购质量管理保证体系。体系的内容包括：明确的采购质量目标、采购质量计划和采购质量标准；严格的采购质量责任制；专职的采购质量管理机构；采购管理业务标准化和管理流程程序化；高效、灵敏的采购信息及采购系统；供应商的质量保证活动。 -
第4题：
如果企业希望对外汇风险进行控制，他们可以从哪些方面努力？
正确答案:外汇风险控制是指通过降低风险损失概率以及风险损失程度（规模）来减小风险成本的各种行为。外汇风险控制通常可以从两个方面做出努力：
（1）减少外汇风险业务。涉外企业或跨国公司可以通过减少风险业务数量来降低风险。例如，减少使用外币的种类，或者根本不持有任何外币净头寸。对风险行为的数量加以控制，主要是为了降低风险发生的概率。最极端的情况是将风险行为减到零，也就是公司不从事任何与外币沾边的活动，或者无论是进出口还是投融资活动，都要求使用本币计价结算，这种极端的方法称为风险回避。这种做法的最大缺陷在于更多地考虑和回避了风险业务的损失，却因此丧失了风险业务可能带来的收益。而且在经济开放条件下，即使根本不与货币兑换或折算打交道，也无法彻底规避汇率变动产生的经济风险的影响。
（2）提高外汇风险预防能力。企业根据市场需要和业务发展计划开拓海外业务，不必害怕风险业务数量，而是提高这些业务的风险预防能力，提高外汇风险业务的安全性，从而降低风险的损失概率和损失程度。具体讲，就是要增强企业外汇风险防范与管理的能力，提高汇率预测的准确度及风险管理办法的有效性。 -
第5题：
想要提高企业利润，可以从三个方面考虑，是哪三个方面：（）
- A、提高产品的销售价格
- B、控制和降低产品的成本
- C、增加人力资源投入
- D、提高产品的销量
正确答案:A,B,D -
第6题：
如何让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题，应该从哪些方面把握？
正确答案: （1）为员工提供有竞争力的薪酬，使他们珍惜这份工作，把自己的本领都使出来
（2）重视内在报酬，是基于工作任务本身的报酬
（3）把收入和技能挂钩，建立个人技能评估制度，以员工的能力为基础确定其薪水
（4）增强沟通交流。许多公司采用秘密工资制，提薪或奖金不公开发放使得员工很难判断报酬与绩效之间是否存在联系
（5）参与报酬制度的设计与管理 -
第7题：
企业人力资源规划中，人员接续及升迁计划的目标有（）。
- A、确定后备人员数量
- B、优化人员结构
- C、提高绩效目标
- D、改善人力资源结构
- E、维护企业规范
正确答案:A,B,C -
第8题：
问答题高绩效工作系统为什么能够帮助企业创造持续竞争优势？。正确答案： 高绩效工作系统通过以下几个方面为企业创造持续的竞争优势：
（1）价值性：
高绩效工作系统通过改善流程，向员工提供信息、技能、激励和责任的人力资源政策措施和文化措施，帮助员工做出有助于改善柔性（适应性、敏捷性和反应性）、提高效率的决策。其价值表现为其实施以后，组织资本和人力资本均有增值，这种增值体现在生产率的提高、产品/服务质量的改善、市场的开拓、利润的获得以及组织柔性和协调能力的建立，还表现为员工获得具有挑战性和激励性的工作、组织与员工之间建立信任和承诺关系、员工满意度的提高、员工技能和知识的开发等软指标。
（2）稀缺性：
高绩效工作系统在实践中较少被采用，虽然高绩效工作系统能为企业带来价值，但是实践中很少有企业会采用，因此高绩效工作系统在实践世界具有稀缺性的特点。
（3）难以模仿：
高绩效工作系统的实施是一个复杂的过程，不仅受制于企业所处的行业环境，而且与企业采用的战略相关，同时组织的历史和价值观也会根深蒂固地影响到员工对高绩效工作系统的理解和支持，企业内部的其他资源如技术、资金、人力资源也会限制高绩效措施的实施能力。因此即使竞争者能够理解该实践是有价值的，并想做同样的事，但是由于全面实施该战略需要时间，所以立即模仿是不可行的。
（4）难以完全替代：
组织高绩效的获得是组织结构、管理措施、技术和人力资源协同的结果，目前的评估方式很难分清某一要素对绩效的贡献比例，因此即使竞争者熟悉组织的绩效改善方式，也无法完全效仿和替代。另外高绩效工作系统被认为通过组织的人力资本和组织资本起作用而获得组织成功，因此高绩效工作系统所拥有的资源是无法完全替代的。
综上可以得出结论，高绩效工作系统成功地创造了无形的、独特的、企业特有的组织能力，这些能力是有价值的、稀缺的、难以模仿并难以完全替代的。当不同的管理措施结合到内在关联的系统，并与现有的组织特征一致，和运行及战略目标一致，高绩效工作系统的投资就可以产生持续的竞争优势资源。解析： 暂无解析 -
第9题：
问答题如何让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题，应该从哪些方面把握？正确答案： （1）为员工提供有竞争力的薪酬，使他们珍惜这份工作，把自己的本领都使出来
（2）重视内在报酬，是基于工作任务本身的报酬
（3）把收入和技能挂钩，建立个人技能评估制度，以员工的能力为基础确定其薪水
（4）增强沟通交流。许多公司采用秘密工资制，提薪或奖金不公开发放使得员工很难判断报酬与绩效之间是否存在联系
（5）参与报酬制度的设计与管理解析： 暂无解析 -
第10题：
判断题企业创业初期就应该聘用专职的人力资源管理人员，来帮助企业招揽人才。A对
B错
正确答案： 错解析： 暂无解析 -
第11题：
多选题企业人力资源规划中，人员接续及升迁计划的目标有（）。A确定后备人员数量
B优化人员结构
C提高绩效目标
D改善人力资源结构
E维护企业规范
正确答案： A,C解析： 本题考查企业人力资源规划的内容。人员接续及升迁计划的目标有确定后备人员数量，优化人员结构，提高绩效目标。选项DE属于退休解聘计划的目标。 -
第12题：
问答题什么是顾客满意？企业应从哪些方面做出努力去达到顾客满意？正确答案： 顾客满意是指顾客对一件产品满足其需要的绩效与期望进行比较所形成的感觉状态。顾客是否满意，取决于其购买后实际感受到的绩效与期望的差异；若绩效小于期望，顾客会不满意；若绩效与期望相当，顾客会满意；若绩效大于期望，顾客会十分满意。因此：
（1）顾客期望的形成，取决于顾客以往的购买经验、朋友和同事的影响、营销者和竞争者的信息与承诺。企业使顾客的期望既不能过高，也不能过低。
（2）企业要通过极大营销努力，提供给顾客的产品或服务的实际价值，必须满足其需要，使之满意。顾客满意既是顾客本人再购买的基础，也是影响其他顾客购买的要素。使顾客满意，是企业赢得顾客，占领和扩大市场，提高效益的关键。
（3）在激烈竞争的市场上，保持老顾客，培养顾客忠诚感具有重大意义。高度的满意能培养顾客对品牌的感情上的吸引力。这就要求企业能千方百计提高给顾客的让渡价值，通过全面质量管理和价值链管理，建立系统的“顾客满意第一”的良性组织管理机制，努力使自己成为真正面向市场的企业。解析： 暂无解析 -
第13题：
企业人力资源管理统计研究的对象是（）。
- A、企业人力资源现象的总量方面
- B、企业人力资源现象的质量方面
- C、企业人力资源现象的数量方面
- D、企业人力资源现象的各个方面
正确答案:C -
第14题：
要使企业的人力资源帮助企业获得高绩效，应该从（）三个方面去努力。
- A、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理体系
- B、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理制度
- C、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理政策
- D、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理战略
正确答案:A -
第15题：
企业创业初期就应该聘用专职的人力资源管理人员，来帮助企业招揽人才。
正确答案:正确 -
第16题：
在可以帮助企业获得竞争优势的竞争策略中，差别化策略意味着（）。
- A、 企业的每一样东西都要跟别人不一样
- B、 依靠特色形成企业所特有的市场
- C、 努力可以从各方面着手
- D、 追求与创造企业特色
正确答案:B,C,D -
第17题：
企业可以从三个方面界定企业的使命
正确答案: （1）顾客的需求，即企业要满足顾客什么方面的需求。
（2）目标市场，即企业服务的对象是谁。
（3）满足顾客需求的方式，即企业采取什么样的方式满足顾客的需求。 -
第18题：
实施绩效管理的唯一目的是帮助员工个人、部门及企业提高绩效。
正确答案:正确 -
第19题：
问答题如何通过人力资源计分卡帮助企业获得高绩效？正确答案： 1.人力资源计分卡的内涵
（1）定义：人力资源计分卡是一个战略性人力资源测评系统，是将企业的战略、人力资源管理和绩效连接在一起的一套系统的思考方法和管理工具。它能完成两件重要的事情：把人力资源作为战略性资源进行管理；证明人力资源工作对公司的成功财务的贡献。
人力资源计分卡的作用：一套系统来来证明人力资源对企业价值的实际贡献，特别是，要说明人力资源对企业价值增长的作用机制。人力资源计分卡解决的问题就是通过一套系统将企业的战略整合到人力资源管理体系中，在通过人力资源管理体系作用与企业的绩效，从而实现企业的高绩效。
2.人力资源计分卡对经营绩效的作用机制
人力资源计分卡作为一种战略人力资源评估工具，通过找到人力资源传导机制，建立和评估了人力资源系统及其实践与企业战略实施和经营绩效的联系，实现了人力资源活动的成本控制和价值创造的平衡，并保证了人力资源活动的高回报率，使高效的人力资源管理活动成为战略实现的有效支持和公司绩效的强大推动力，进而支持企业实现高绩效。其作用机制主要体现在：
（1）人力资源系统和公司战略的交互作用
在构建人力资源计分卡之前，首先应通过整合建立公司战略和人力资源管理系统的联系，使人力资源成为一种战略资源。再通过创建人力资源计分卡来评估人力资源管理活动的价值收益和成本投入，调整现有的人力资源系统和活动，使之与人力资源传导机制相统一，从而作用于员工的战略行为，实现对公司战略的支持。
（2）人力资源管理活动的成本控制和价值创造双目标的平衡。
人力资源计分卡通过保持人力资源决策的成本控制和价值创造的平衡，保证了人力资源活动的绩效有效性。传统的人力资源管理把人力资源视为成本中心的组织，HR部门的效率成为人力资源评价体系中的唯一度量标准，但这种成本效率并不能对股东价值有太大的影响。由人力资源计分卡的组成结构可看出，人力资源计分卡在强调人力资源的价值创造的同时兼顾了其效率（成本节省）。在人力资源体系有效管理的前提下，收益的来源是人力资源传导机制，而不是职能活动。这种平衡可以帮助人力资源经理避免，关注人力资源战略成果得到的收益而忽视这些收益的成本。
3.如何构建帮助企业获得高绩效的人力资源计分卡
为了使公司的人力资源体系能够成为一种战略资源，为公司创造持续的竞争优势，我们将探询人力资源管理和公司关键成功因素之间的关系，将人力资源管理系统纳入到公司的战略实施系统中，并运用人力资源计分卡评估和调整人力资源体系与公司战略实施系统的一致性，使人力资源管理的战略作用充分发挥出来。《The HR Scorecard Linking People， Strategy and Performance》的作者为这一过程提供了一个七步的执行人力资源战略角色的模型。具体步骤如下：
第1步明确界定经营战略
当开发战略目标时，如果不着眼于怎样在整个组织中实施和沟通，那么往往会流于泛泛，用简洁的语言清晰的表述组织的战略，是需要下一番功夫的。关键就在于陈述公司目标时，要能让员工理解公司战略的作用，让公司知道如何评估公司战略在实现目标时取得的成功。
第2步为作为战略资产的人力资源建立经营个案
经营个案要想能够体现战略性人力资源角色，必须包含人力资源对从战略高度关注评估系统的战略执行和角色的关键性影响。是战略执行而不是战略内容将成功的公司和失败的公司区别开来，选择一个合适的战略要比有效地执行一个战略容易的多。要想成功地执行战略，其关键是应该从战略的高度对员工加以关注，最后平衡绩效测量系统，加上配合一致的人力资源系统和有效的知识管理，构成了从战略上关注组织的基石。
第3步设计战略图
在绘制战略图之前，应该考虑的问题：
哪些战略目的/目标/结果是实际可行的，而不是摆设？ 执行每个目标的动力是什么？ 怎样评估达到目标的过程？
阻碍每个目标成功执行的因素是什么？
为了确保该战略目标的实现，员工应该怎样做？
人力资源职能能够为公司提供实现该战略目标所必需的员工能力和行为吗？
如果不是这样，需要做些什么变革？
倘若公司在设计价值链时能用图表描述各绩效推动力之间的关系的话，那么公司在执行战略计划时就能更加自信。
第4步在战略图中确认人力资源传导机制
人力资源经理有责任描绘战略图中的人力资源绩效驱动力和人力资源激活力。
同时提问：分别支持战略图中所描述的公司各层次的绩效驱动力的人力资源传导机制都包括哪些绩效推动力和激活力？
第5步使人力资源体系与人力资源传导机制保持一致
在第4步时，已经自上而下思考了战略，并指导你应该关注于哪一种人力资源传导机制，在第5步就应该思考如何构建人力资源系统，以便提供这些传导机制。
第6步设计战略性人力资源评估系统
前5步指导人力资源结构的开发，为评估人力资源和公司绩效之间的关系奠定了必要的基础。从第6步开始要涉及到人力资源评估体系的设计。
为了精确地评估人力资源与公司绩效的关系，必须开发有效的人力资源传导机制的测量。主要从以下两个方面着手，首先，必须自信自己已经确认了合适的人力资源绩效驱动力和激活力，所以必须清晰地理解公司进行有效的战略执行所必需的因果链，其次，必须为这些传导机制选择正确的测量方式。
第7步通过测量来实施管理
一旦人力资源计分卡按照我们模型所描述的原理开发出来，它就成了一种全新而强有力的管理工具，实际上，使用这一工具远不只是保持人力资源对公司绩效影响的"分数"。如果计分卡和公司战略的要求相一致，那么专业人员将对"采取什么措施去实实在在地把人力资源当作一个战略性资产来管理"拥有了一种新的见解。
基于从第1-6步的工作，执行一种全新的人力资源管理过程要有大量的企业变革和业务柔性。而且，该过程并不只是一次性事件，人力资源的管理者必须定期评估他们已经界定好的人力资源传导机制，为的是确保这些人力因素和激活力保持着战略重要性。对人力资源激活力来说，和具体的业务目标保持直接联系尤其重要。技能高超的人力资源经理们知道什么时候激活力不再起着战略性作用，知道什么时候需要进行置换。
4.人力资源计分卡可提供的绩效或战略实施方面的贡献：
（1）着重突出人力资源职能活动和人力资源传导机制的区别。
人力资源计分卡明确地将影响战略执行的人力资源传导机制与不影响战略执行的职能活动区分开来。可以说，一个恰当的人力资源评估系统能够不断的推动人力资源专业人员既进行战略性思考又进行运作性思考。
（2）有助于控制成本并创造价值。
人力资源管理从来都是被公司看作控制成本的手段，但担当起战略角色的人力资源管理也必须能够创造价值，人力资源计分卡有助于这两大目标的平衡。
（3）评估领先性指标。
我们的人力资源战略模型将人力资源决策与人力资源传导机制联系了起来，反过来，这些联系又影响了公司的战略执行的关键绩效推动力。对这些能推动人力资源传导机制的人力资源决策和系统各要素的一致性进行监控和评估时非常有必要的，它能为我们提供人力资源在这些传导机制上所取得的成绩，并为人力资源的战略影响奠定基础。
（4）人力资源对战略执行最终的"底线"所做的贡献。
（5）人力资源专业人员有效地担当起他们的战略性职责。
人力资源计分卡鼓励人力资源经理关注自己所制定的决策是如何确切的对公司战略的成功执行产生影响的，并鼓励人力资源专业人才采用系统的观点来思考人力资源战略。解析： 暂无解析 -
第20题：
判断题任何的创业企业应该努力去开创病毒性营销方式。A对
B错
正确答案： 对解析： 暂无解析 -
第21题：
单选题企业人力资源管理统计研究的对象是（）。A企业人力资源现象的总量方面
B企业人力资源现象的质量方面
C企业人力资源现象的数量方面
D企业人力资源现象的各个方面
正确答案： A解析： 暂无解析 -
第22题：
单选题要使企业的人力资源帮助企业获得高绩效，应该从（）三个方面去努力。A人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理体系
B人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理制度
C人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理政策
D人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理战略
正确答案： C解析： 暂无解析 -
第23题：
多选题想要提高企业利润，可以从三个方面考虑，是哪三个方面：（）A提高产品的销售价格
B控制和降低产品的成本
C增加人力资源投入
D提高产品的销量
正确答案： D,B解析： 暂无解析 -
第24题：
多选题在可以帮助企业获得竞争优势的竞争策略中，差别化策略意味着（）。A企业的每一样东西都要跟别人不一样
B依靠特色形成企业所特有的市场
C努力可以从各方面着手
D追求与创造企业特色
正确答案： C,D解析： 暂无解析