问答题简述薪酬制度的概念，各种类型的内容和特点，管理人员薪酬、团队薪酬、年薪制的主要特点，以及薪酬制度设计的原则、内容、方法和程序。
题目
问答题
简述薪酬制度的概念，各种类型的内容和特点，管理人员薪酬、团队薪酬、年薪制的主要特点，以及薪酬制度设计的原则、内容、方法和程序。
相似考题
参考答案和解析
正确答案：
（1）薪酬制度的概念：实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。
（2）薪酬制度各类型的内容和特点：
①岗位薪酬制：是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。代表了薪酬制度发展的主流，为越来越多的企业所应用。
特点：A.根据岗位支付薪酬。
B.以岗位分析为基础。
C.客观性较强。
主要类型：
A.一岗一薪制。
B.一岗多薪制。
C.岗位薪点薪酬制。
②技能薪酬制：是一种一员工的技术和能力为基础的薪酬。强调根据员工的个人能力提供薪酬，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的薪酬。
前提：
A.明确对员工的技能要求。
B.制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系。
C.将薪酬计划于培训计划相结合。
种类：
A.技术薪酬：根据员工通过证书或培训所证明的技术水平支付薪酬。
B.能力薪酬：以基础能力为基础的薪酬、以策略能力为基础的薪酬。
③绩效薪酬制：以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要依据是工作成绩和劳动效率。
特点：
A.注重个人绩效差异的评定，反应了个人能力和工作动机方面的差异。
B.关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少，即使企业使用了同级评定和下级评定，这两种评定方式所占的分量也是比较轻的，不如上级评定所占的分量重。
C.在这种薪酬制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。
不足：
A.绩效薪酬制的基础缺乏公平性。
B.过于强调个人的绩效。
C.如果员工认为绩效评价的方式不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险。
（3）管理人员薪酬特点：构成：
①基本工资。
②奖金和红利。
③福利与津贴。
（4）团队薪酬特点：构成：
①基本薪酬。
②激励性薪酬。
③绩效认可奖励。
（5）年薪制特点：是指以企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营中的基本薪酬，并根据其年终经营成果确定其效益收入。
一般由固定薪酬和可变薪酬（浮动薪酬）两部分构成。
①实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系。
②经营者的年薪与员工薪酬制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩。
③年薪不在一个薪酬总额内列支：固定薪酬从管理费用中支出，浮动薪酬则从企业税后利润中支出。
④经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定。
（6）薪酬制度设计的原则：
①公平性原则（内部和外部）。
②激励性原则。
③竞争性原则
④经济性原则。
⑤合法性原则
（7）薪酬制度设计的内容和方法：
①薪酬水平及其影响因素：
A.企业外部：市场因素（商品市场、劳动力市场）、生活费用和物价水平、地域影响、政府的法律、法规。
B.企业内部：企业自身特征对薪酬水平的影响、企业决策层的薪酬态度。
②薪酬结构类型：
A.以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）
B.以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）
C.以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）
D.组合薪酬结构（组合薪酬制）
③薪酬等级：薪酬等级、薪酬档次、薪酬级差、浮动幅度、等级重叠。
（8）薪酬制度设计的程序：
①确定薪酬策略（高弹性类、高稳定类、折中类）。
②岗位评价与分类。
③薪酬市场调查。
④薪酬水平的确定（将薪酬水平完全建立在市场薪酬调查数据的基础上、根据薪酬曲线确定薪酬水平）
（2）薪酬制度各类型的内容和特点：
①岗位薪酬制：是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。代表了薪酬制度发展的主流，为越来越多的企业所应用。
特点：A.根据岗位支付薪酬。
B.以岗位分析为基础。
C.客观性较强。
主要类型：
A.一岗一薪制。
B.一岗多薪制。
C.岗位薪点薪酬制。
②技能薪酬制：是一种一员工的技术和能力为基础的薪酬。强调根据员工的个人能力提供薪酬，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的薪酬。
前提：
A.明确对员工的技能要求。
B.制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系。
C.将薪酬计划于培训计划相结合。
种类：
A.技术薪酬：根据员工通过证书或培训所证明的技术水平支付薪酬。
B.能力薪酬：以基础能力为基础的薪酬、以策略能力为基础的薪酬。
③绩效薪酬制：以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要依据是工作成绩和劳动效率。
特点：
A.注重个人绩效差异的评定，反应了个人能力和工作动机方面的差异。
B.关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少，即使企业使用了同级评定和下级评定，这两种评定方式所占的分量也是比较轻的，不如上级评定所占的分量重。
C.在这种薪酬制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。
不足：
A.绩效薪酬制的基础缺乏公平性。
B.过于强调个人的绩效。
C.如果员工认为绩效评价的方式不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险。
（3）管理人员薪酬特点：构成：
①基本工资。
②奖金和红利。
③福利与津贴。
（4）团队薪酬特点：构成：
①基本薪酬。
②激励性薪酬。
③绩效认可奖励。
（5）年薪制特点：是指以企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营中的基本薪酬，并根据其年终经营成果确定其效益收入。
一般由固定薪酬和可变薪酬（浮动薪酬）两部分构成。
①实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系。
②经营者的年薪与员工薪酬制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩。
③年薪不在一个薪酬总额内列支：固定薪酬从管理费用中支出，浮动薪酬则从企业税后利润中支出。
④经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定。
（6）薪酬制度设计的原则：
①公平性原则（内部和外部）。
②激励性原则。
③竞争性原则
④经济性原则。
⑤合法性原则
（7）薪酬制度设计的内容和方法：
①薪酬水平及其影响因素：
A.企业外部：市场因素（商品市场、劳动力市场）、生活费用和物价水平、地域影响、政府的法律、法规。
B.企业内部：企业自身特征对薪酬水平的影响、企业决策层的薪酬态度。
②薪酬结构类型：
A.以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）
B.以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）
C.以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）
D.组合薪酬结构（组合薪酬制）
③薪酬等级：薪酬等级、薪酬档次、薪酬级差、浮动幅度、等级重叠。
（8）薪酬制度设计的程序：
①确定薪酬策略（高弹性类、高稳定类、折中类）。
②岗位评价与分类。
③薪酬市场调查。
④薪酬水平的确定（将薪酬水平完全建立在市场薪酬调查数据的基础上、根据薪酬曲线确定薪酬水平）
解析：
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第1题：
简述企业薪酬制度设计的原则和程序。
答案：解析：企业薪酬制度设计的原则和程序分别为：
(1)企业薪酬制度设计的原则
公平性原则
企业工资的公平性可以分为两种：内部公平性和外部公平性。
a．内部公平性。指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。工资比较的内部公平性所关注的是企业内部的不同工作之间的工资对比问题。工资管理者可以通过岗位评价来达到工资的内部公平性。
b．外部公平性。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均工资水平），这才会吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。工资比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资水平的考察。企业进行的工资市场调查就是保证工资外部公平性的一个重要工具。
激励性原则
激励性即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。这要求企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型，按照标准适当的拉开差距，不能平均化，真正体现按照贡献大小分配的原则。
③竞争性原则
企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高1 5%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。
④经济性原则
提高企业的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要受经济条件的制约。人工成本还与企业所在的行业的性质有关，企业在控制人工成本时要考虑行业属性。
⑤合法性原则
企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。
(2)企业薪酬设计的程序
①确定薪酬策略
薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。薪酬结构从性质上可以分为三类：
a．高弹性类。其特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。
b．高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬制度。
c．折中类。该类薪酬结构既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构。
②岗位评价与分类
岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。
③薪酬市场调查
薪酬的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的薪酬水平，即考察该岗位的市场环境。
④薪酬水平的确定
关于薪酬水平的确定，不同的企业有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下两种：
a．将薪酬水平完全建立在市场薪酬调查数据的基础上。企业的岗位可以分为一般岗位和特殊岗位。企业全部的一般性岗位的薪酬水平（薪酬率）由薪酬调查数据得到；而特殊岗位的薪酬率可以通过将特殊岗位的岗位评价数据代入薪酬曲线的方程得出。
b．根据薪酬曲线确定薪酬水平。此方法的重要特点是，将所有岗位的薪酬水平完全按照薪酬曲线确定，将市场调查的外部信息与岗位评价的内部信息结合了起来，充分考虑了薪酬制度的内部公平性。
⑤薪酬结构的确定
企业薪酬结构的确定，即确定不同员工的薪酬构成项目及其所占的比例。
a．薪酬构成项目的确定。同一企业内从事不同性质工作的员工薪酬构成项目可以有所不同。
b．薪酬构成项目的比例确定。薪酬构成项目的比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。
⑥薪酬等级的确定
a．薪酬等级类型的选择
不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同。但一般有两种类型：分层式薪酬等级类型和宽带薪酬等级类型。分层式薪酬等级类型在成熟的、等级型企业中常见。宽带薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。
b．薪酬档次的划分
在确定了员工所在岗位对应的薪酬等级后，可以根据员工个人能力水平高低的不同进入该薪酬等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。
c．浮动薪酬的设计
员工的浮动薪酬（奖金或绩效薪酬）不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动薪酬的设计方法分为确定浮动薪酬总额和确定个人浮动薪酬份额两种。
⑦企业薪酬制度的实施与修正
在保持相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场薪酬水平的变化对薪酬制度作相应的调整。在确定薪酬调整的比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。
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第2题：
薪酬制度设计的内容和方法？
正确答案: 1、薪酬水平及其影响因素：
①企业外部影响因素——市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律、法规；
②企业内部影响因素——企业自身特征对薪酬水平的影响、企业决策层的工资态度。
2、薪酬结构及其类型——以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）、以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）、以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）、组合薪酬结构（组合薪酬制）；
3、薪酬等级——薪酬等级、薪酬档次、薪酬级差、浮动幅度、等级重叠。 -
第3题：
薪酬设计的基本程序为（）。
- A、确定组织薪酬原则和策略—进行工作分析—进行工作评价—市场薪酬调查—确定薪酬制度结构—薪酬制度的制定和实施
- B、确定组织薪酬原则和策略—进行工作评价—进行工作分析—市场薪酬调查—确定薪酬制度结构—薪酬制度的制定和实施
- C、确定组织薪酬原则和策略—市场薪酬调查—进行工作分析—进行工作评价—确定薪酬制度结构—薪酬制度的制定和实施
- D、确定组织薪酬原则和策略—进行工作分析—市场薪酬调查—进行工作评价—确定薪酬制度结构—薪酬制度的制定和实施
正确答案:A -
第4题：
简述市场薪酬调查的概念和重要性，薪酬市场调查的基本程序、主要方法和薪酬调查报告的基本内容。
正确答案: （1）概念：企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
（2）重要性：赢得人才竞争的优势。通过薪酬的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。不仅可以更加明确自己当前薪酬水平和相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置，而且可以根据人力资源发展战略的要求，及时地调整自己企业的薪酬结构和水平。
（3）基本程序：
①确定调查目标：为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调查，薪酬差距的调调整，薪酬晋升政政策的调整，具体岗位薪酬水平的调查。
②确定调查范围：
A.确定调查的企业。
B.确定调查的岗位。
C.确定需要调查的薪酬信息：
A.与员工基本工资相关的信息。
B.与奖金相关的信息。
C.股票期权或影子股票计划等长期激励计划。
D.与薪酬政策诸方面有关的信息。
D.确定调查的时间段。
③选择调查方式：
A.企业之间相互调查。
B.委托中介机构进行调查。
C.采集社会公开信息。
D.调查问卷
④薪酬调查数据的统计分析：
A.数据排列法。
B.频率分析法。
C.趋中趋势分析（简单平均法、加权平均法、中位数法）
D.离散分析（百分位法、四分位法）E.回归分析法F.图表分析法
⑤撰写薪酬调查报告：包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。
（4）主要方法：
①问卷调查法。
②面谈调查法。
③文献收集法。
④电话调查法。
（5）薪酬调查报告的基本内容：
①薪酬调查概述：薪酬调查背景、调查对象的资料、调查开展的具体过程、调查方法、调查样本量的描述、调查的职位（岗位）描述。
②薪酬数据统计资料：薪酬数据的汇总表格、结构图、趋势图，主要通过最低薪酬额度、最高薪酬额度、频率、中位数、均值、众数等数据进行描述。 -
第5题：
简述薪酬的概念和基本功能，以及薪酬管理的概念和内容。
正确答案: （一）薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接和间接的报酬。
1.薪酬对企业的功能表现在：增值功能、控制企业成本、改善经营业绩、塑造企业文化、支持企业变革、配置功能、导向功能。
2.薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、社会信号功能
3.薪酬对社会的功能主要体现在对劳动力资源的再配置
（二）薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。他包括：企业员工工资总额管理、员工薪酬水平的控制、企业薪酬制度设计与完善、日常薪酬管理（开展调查写报告、制订计划进行分析、调查了解状况进行必要的薪酬满意度调查、核算人工成本、调整员工薪酬） -
第6题：
简述宽带薪酬的概念、特征和宽带薪酬体系设计原则，以及宽带薪酬体系设计的步骤，实施关键要点和注意事项。
正确答案: （一）宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽薪酬变动范围。他的特征主要有
1.支持扁平型组织结构
2.能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
3.有助于岗位轮换
4.能密切配合劳动力市场上的供求变化
5.有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转换
6.有利于推动良好的工作绩效。
设计原则主要有：
1.战略匹配原则
2.文化适应原则
3.全面激励原则
（二）宽带薪酬设计的流程
1.理解企业战略
2.整合岗位评价
3.完善薪酬调查
4.构建薪酬结构（确定宽带数量、宽带内薪酬浮动范围、宽带内横向岗位轮换、做好任职资格及薪酬评级工作）
5.加强控制调整
（三）实施宽带薪酬几个要点：
1.密切关注公司的文化、价值观和战略
2.关注加强非人力资源管理部的人力资源管理能力
3.鼓励员工参与，加强沟通4.要有配套的员工培训和开发计划
（四）注意事项
1.企业薪酬制度的设计，必须体现企业整体战略和核心价值观，并根据组织及不同层次的人员需求多样化来设计符合企业特点的薪酬方案
2.宽带薪酬也不是解决所有薪酬问题的万能钥匙
3.宽带薪酬也并不适用所有的组织。 -
第7题：
简述宽带薪酬的概念、特征和宽带薪酬体系设计的原则，以及宽带薪酬体系设计的步骤，实施的关键要点和注意事项。
正确答案:（1）宽带薪酬的概念：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
（2）宽带薪酬的特征：
①支持扁平型组织结构。
②能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
③有利于岗位的轮换。
④能密切配合劳动力市场上的供求变化。
⑤有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。
⑥有利于推动良好的工作绩效。
（3）宽带薪酬体系设计的原则：
①战略匹配原则。
②文化适应原则。
③全面激励原则。
（4）宽带薪酬体系设计的步骤：
①理解企业战略。
②整合岗位评价。
③完善薪酬调查。
④构建薪酬结构。
⑤加强控制调整。
（5）实施的关键要点：
①密切关注公司的文化、价值观和战略。
②注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力。
③鼓励员工的参与、加强沟通。
④要有配套的员工培训和开发计划。
（6）实施的关键注意事项：
①企业设计形成制度时必须体现企业个性化特征，以企业整体战略和核心价值观为基础。
②宽带薪酬不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药。
③宽带薪酬也并不适用于所有的组织。 -
第8题：
问答题简述宽带薪酬的概念、特征和宽带薪酬体系设计的原则，以及宽带薪酬体系设计的步骤，实施的关键要点和注意事项。正确答案： （1）宽带薪酬的概念：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
（2）宽带薪酬的特征：
①支持扁平型组织结构。
②能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
③有利于岗位的轮换。
④能密切配合劳动力市场上的供求变化。
⑤有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。
⑥有利于推动良好的工作绩效。
（3）宽带薪酬体系设计的原则：
①战略匹配原则。
②文化适应原则。
③全面激励原则。
（4）宽带薪酬体系设计的步骤：
①理解企业战略。
②整合岗位评价。
③完善薪酬调查。
④构建薪酬结构。
⑤加强控制调整。
（5）实施的关键要点：
①密切关注公司的文化、价值观和战略。
②注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力。
③鼓励员工的参与、加强沟通。
④要有配套的员工培训和开发计划。
（6）实施的关键注意事项：
①企业设计形成制度时必须体现企业个性化特征，以企业整体战略和核心价值观为基础。
②宽带薪酬不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药。
③宽带薪酬也并不适用于所有的组织。解析： 暂无解析 -
第9题：
问答题简述薪酬的基本概念和功能，以及薪酬管理的概念和内容。正确答案： （1）薪酬的概念：是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。可分为：
①货币薪酬：A.直接薪酬：基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，一般以现金形式支付。
B.间接薪酬：社会保险、员工福利、股票期权等，一般以非现金形式延期支付。
②非货币薪酬：指由工作本身、工作环境和组织特征带来的怡悦和满足感，主要是一种心理效用。
A.与职业发展有关：晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等。
B.与工作环境有关：和谐、优越的工作环境和人际环境带来的身心愉悦，组织声誉、领导魅力、友善的同事、优越的办公环境、交友的机会、喜欢的任务等。可以成为社会性肯定。
（2）薪酬的功能：
①对企业的功能：
A.增值功能。
B.控制企业成本。
C.改善经营绩效。
D.塑造企业文化。
E.支持企业变革。
F.配置功能。
G.导向功能。
②对员工的功能：
A.保障功能。
B.激励功能。
C.社会信号功能。
③对社会的功能：体现在对劳动力资源的再配置。
（3）薪酬管理的概念：是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。包括：
①薪酬体系设计：薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计。
②薪酬日常管理：薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整。
（4）薪酬管理的内容：
①企业员工工资总额管理。
②员工薪酬水平控制。
③企业薪酬制度设计与完善。
④日常薪酬管理工作。解析： 暂无解析 -
第10题：
问答题简述市场薪酬调查的概念和重要性，薪酬市场调查的基本程序、主要方法和薪酬调查报告的基本内容。正确答案： （1）概念：企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
（2）重要性：赢得人才竞争的优势。通过薪酬的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。不仅可以更加明确自己当前薪酬水平和相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置，而且可以根据人力资源发展战略的要求，及时地调整自己企业的薪酬结构和水平。
（3）基本程序：
①确定调查目标：为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调查，薪酬差距的调调整，薪酬晋升政政策的调整，具体岗位薪酬水平的调查。
②确定调查范围：
A.确定调查的企业。
B.确定调查的岗位。
C.确定需要调查的薪酬信息：
A.与员工基本工资相关的信息。
B.与奖金相关的信息。
C.股票期权或影子股票计划等长期激励计划。
D.与薪酬政策诸方面有关的信息。
D.确定调查的时间段。
③选择调查方式：
A.企业之间相互调查。
B.委托中介机构进行调查。
C.采集社会公开信息。
D.调查问卷
④薪酬调查数据的统计分析：
A.数据排列法。
B.频率分析法。
C.趋中趋势分析（简单平均法、加权平均法、中位数法）
D.离散分析（百分位法、四分位法）E.回归分析法F.图表分析法
⑤撰写薪酬调查报告：包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。
（4）主要方法：
①问卷调查法。
②面谈调查法。
③文献收集法。
④电话调查法。
（5）薪酬调查报告的基本内容：
①薪酬调查概述：薪酬调查背景、调查对象的资料、调查开展的具体过程、调查方法、调查样本量的描述、调查的职位（岗位）描述。
②薪酬数据统计资料：薪酬数据的汇总表格、结构图、趋势图，主要通过最低薪酬额度、最高薪酬额度、频率、中位数、均值、众数等数据进行描述。解析： 暂无解析 -
第11题：
问答题简述宽带薪酬的概念、特征和宽带薪酬体系设计原则，以及宽带薪酬体系设计的步骤，实施关键要点和注意事项。正确答案： （一）宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽薪酬变动范围。他的特征主要有
1.支持扁平型组织结构
2.能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
3.有助于岗位轮换
4.能密切配合劳动力市场上的供求变化
5.有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转换
6.有利于推动良好的工作绩效。
设计原则主要有：
1.战略匹配原则
2.文化适应原则
3.全面激励原则
（二）宽带薪酬设计的流程
1.理解企业战略
2.整合岗位评价
3.完善薪酬调查
4.构建薪酬结构（确定宽带数量、宽带内薪酬浮动范围、宽带内横向岗位轮换、做好任职资格及薪酬评级工作）
5.加强控制调整
（三）实施宽带薪酬几个要点：
1.密切关注公司的文化、价值观和战略
2.关注加强非人力资源管理部的人力资源管理能力
3.鼓励员工参与，加强沟通4.要有配套的员工培训和开发计划
（四）注意事项
1.企业薪酬制度的设计，必须体现企业整体战略和核心价值观，并根据组织及不同层次的人员需求多样化来设计符合企业特点的薪酬方案
2.宽带薪酬也不是解决所有薪酬问题的万能钥匙
3.宽带薪酬也并不适用所有的组织。解析： 暂无解析 -
第12题：
问答题简述企业薪酬制度设计的原则和程序。正确答案： 企业薪酬制度设计的原则和程序分别为:
(1)企业薪酬制度设计的原则
①公平性原则
企业工资的公平性可以分为两种:内部公平性和外部公平性。
a.内部公平性。指企业内部的每一位员工应该认为,自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。工资比较的内部公平性所关注的是企业内部的不同工作之间的工资对比问题。工资管理者可以通过岗位评价来达到工资的内部公平性。
b.外部公平性。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较,它提供的工资必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均工资水平),这才会吸引优秀的求职者,同时留住优秀的员工。工资比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资水平的考察。企业进行的工资市场调查就是保证工资外部公平性的一个重要工具。
②激励性原则
激励性即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别,体现薪酬分配的导向作用。这要求企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型,按照标准适当的拉开差距,不能平均化,真正体现按照贡献大小分配的原则。
③竞争性原则
企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平,要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。在一般情况下,企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%,这样既不会使企业的负担过重,又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。
④经济性原则
提高企业的薪酬标准,固然可以提高其激励性,但同时也不可避免地导致人工成本的上升,所以薪酬制度还要受经济条件的制约。人工成本还与企业所在的行业的性质有关,企业在控制人工成本时要考虑行业属性。
⑤合法性原则
企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律,如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。
(2)企业薪酬设计的程序
①确定薪酬策略
薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择,它与企业发展战略的关系密切。薪酬结构从性质上可以分为三类:
a.高弹性类。其特点是:员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大,绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。
b.高稳定类。该类薪酬结构的特点是:员工的薪酬与实际绩效关系不太大,而主要取决于年功及企业整体经营状况,员工的薪酬相对稳定,给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业,员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大,而奖金则根据企业整体经营状况,按照个人基本薪酬的一定比例发放,如日本的年功序列薪酬制度。
c.折中类。该类薪酬结构既有高弹性成分,以激励员工提高绩效,又有高稳定成分,以促使员工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构。
②岗位评价与分类
岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系,以此为基础来保证薪酬制度的内部公平性,其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。
③薪酬市场调查
薪酬的市场调查旨在考察某一行业或地区中,某一岗位在其他企业中的薪酬水平,即考察该岗位的市场环境。
④薪酬水平的确定
关于薪酬水平的确定,不同的企业有不同的方法。一般而言,常用的方法有以下两种:
a.将薪酬水平完全建立在市场薪酬调查数据的基础上。企业的岗位可以分为一般岗位和特殊岗位。企业全部的一般性岗位的薪酬水平(薪酬率)由薪酬调查数据得到;而特殊岗位的薪酬率可以通过将特殊岗位的岗位评价数据代入薪酬曲线的方程得出。
b.根据薪酬曲线确定薪酬水平。此方法的重要特点是,将所有岗位的薪酬水平完全按照薪酬曲线确定,将市场调查的外部信息与岗位评价的内部信息结合了起来,充分考虑了薪酬制度的内部公平性。
⑤薪酬结构的确定
企业薪酬结构的确定,即确定不同员工的薪酬构成项目及其所占的比例。
a.薪酬构成项目的确定。同一企业内从事不同性质工作的员工薪酬构成项目可以有所不同。
b.薪酬构成项目的比例确定。薪酬构成项目的比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。
⑥薪酬等级的确定
a.薪酬等级类型的选择
不同的企业有不同的岗位,因此薪酬等级也不同。但一般有两种类型:分层式薪酬等级类型和宽带薪酬等级类型。分层式薪酬等级类型在成熟的、等级型企业中常见。宽带薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。
b.薪酬档次的划分
在确定了员工所在岗位对应的薪酬等级后,可以根据员工个人能力水平高低的不同进入该薪酬等级的不同档次,并可以根据绩效考核结果逐年调整。
c.浮动薪酬的设计
员工的浮动薪酬(奖金或绩效薪酬)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动,还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动薪酬的设计方法分为确定浮动薪酬总额和确定个人浮动薪酬份额两种。
⑦企业薪酬制度的实施与修正
在保持相对稳定的前提下,企业还应随着经营状况和市场薪酬水平的变化对薪酬制度作相应的调整。在确定薪酬调整的比例时,要对总体薪酬水平做出准确的预算。解析： 见答案 -
第13题：
薪酬制度设计的内容有（）A、薪酬策略设计
B、薪酬体系设计
C、薪酬水平设计
D、薪酬结构设计
E、薪酬标准设计答案：A,B,C,D解析：薪酬制度设计主要指薪酬策略设计、薪酬水平设计、薪酬体系设计、薪酬结构设计等。 -
第14题：
简述薪酬的基本概念和功能，以及薪酬管理的概念和内容。
正确答案: （1）薪酬的概念：是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。可分为：
①货币薪酬：A.直接薪酬：基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，一般以现金形式支付。
B.间接薪酬：社会保险、员工福利、股票期权等，一般以非现金形式延期支付。
②非货币薪酬：指由工作本身、工作环境和组织特征带来的怡悦和满足感，主要是一种心理效用。
A.与职业发展有关：晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等。
B.与工作环境有关：和谐、优越的工作环境和人际环境带来的身心愉悦，组织声誉、领导魅力、友善的同事、优越的办公环境、交友的机会、喜欢的任务等。可以成为社会性肯定。
（2）薪酬的功能：
①对企业的功能：
A.增值功能。
B.控制企业成本。
C.改善经营绩效。
D.塑造企业文化。
E.支持企业变革。
F.配置功能。
G.导向功能。
②对员工的功能：
A.保障功能。
B.激励功能。
C.社会信号功能。
③对社会的功能：体现在对劳动力资源的再配置。
（3）薪酬管理的概念：是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。包括：
①薪酬体系设计：薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计。
②薪酬日常管理：薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整。
（4）薪酬管理的内容：
①企业员工工资总额管理。
②员工薪酬水平控制。
③企业薪酬制度设计与完善。
④日常薪酬管理工作。 -
第15题：
简述薪酬战略的概念和内容，制定薪酬战略的流程，以及编制企业薪酬计划的基本程序和基本方法。
正确答案:（1）薪酬战略的概念：是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。
（2）薪酬概念的内容：
①薪酬基础及政策：指确定薪酬的依据与条件。
②薪酬水平及政策：指组织对自身总体薪酬量的定位。
③薪酬结构及政策：指薪酬的具体形式及构成。
④薪酬文化及政策：指组织的薪酬战略所官产的思路理念，从思想理念上对组织的薪酬战略起引导作用
⑤薪酬管理及政策：分为战略性薪酬管理与技术性的业务管理。
（3）制定薪酬战略的流程：
①评估薪酬的意义和目的。
②开发薪酬战略。
③实施薪酬战略。
④对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价。
（4）编制企业薪酬计划的基本程序：
①通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。
②了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处、还是50%点处、25%点处。
③了解企业人力资源规划。
④将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。
⑤根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。
⑥各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑相关部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。
⑦如果汇总的各部门薪酬计划于整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。
⑧将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委员会。
（5）编制企业薪酬计划的基本方法：
①从下而上法：根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。
②从上而下法：先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。 -
第16题：
简述市场薪酬调查工员的概念和重要性，薪酬市场调查的基本程序、主要方法和薪酬调查报告的基本内容
正确答案: （一）市场薪酬调查是指企业采用科学的科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要的处理分析的过程。他的主要作用有：
1.为企业员工调整薪酬水平提供依据
2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础
3.有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势
4.有利于控制劳动力成本、增加企业竞争力
（二）薪酬市场调查的基本程序：
1.确定调查目的，一般而言，主要为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整。
2.确定调查范围：
（1）确定调查企业（同行业中同类型的其他企业、其他行业中有相似岗位的企业、与本企的劳动雇佣同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业、在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业、经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业）
（2）确定调查岗位（要遵循可比性原则）
（3）确定需要调查的薪酬信息（与员工基本工资相关的信息、与奖金有关的信息、股票期权或影子股票等长期激励计划、与薪酬政策诸方面有关的信息）
（4）确定调查时间段。
3.选择调查方式（企业间相互调查、委托调查机构进行调查、采集社会公开信息、调查问卷）
4.统计分析调查数据，主要有：数据排列法、离散分析法、中位数法、图表分解法、回归分析法、频率分析法。
（三）薪酬市场调查主要方法有：电话调查法、问卷调查法、面谈调查法、文献收集法 -
第17题：
基于工作的薪酬制度具体形式有岗位薪酬制和职务薪酬制。岗位薪酬制的主要特点是（）。
正确答案:对岗不对人 -
第18题：
简述薪酬制度的概念，各种类型的内容和特点，管理人员薪酬、团队薪酬、年薪制的主要特点，以及薪酬制度设计的原则、内容、方法和程序。
正确答案: （1）薪酬制度的概念：实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。
（2）薪酬制度各类型的内容和特点：
①岗位薪酬制：是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。代表了薪酬制度发展的主流，为越来越多的企业所应用。
特点：A.根据岗位支付薪酬。
B.以岗位分析为基础。
C.客观性较强。
主要类型：
A.一岗一薪制。
B.一岗多薪制。
C.岗位薪点薪酬制。
②技能薪酬制：是一种一员工的技术和能力为基础的薪酬。强调根据员工的个人能力提供薪酬，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的薪酬。
前提：
A.明确对员工的技能要求。
B.制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系。
C.将薪酬计划于培训计划相结合。
种类：
A.技术薪酬：根据员工通过证书或培训所证明的技术水平支付薪酬。
B.能力薪酬：以基础能力为基础的薪酬、以策略能力为基础的薪酬。
③绩效薪酬制：以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要依据是工作成绩和劳动效率。
特点：
A.注重个人绩效差异的评定，反应了个人能力和工作动机方面的差异。
B.关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少，即使企业使用了同级评定和下级评定，这两种评定方式所占的分量也是比较轻的，不如上级评定所占的分量重。
C.在这种薪酬制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。
不足：
A.绩效薪酬制的基础缺乏公平性。
B.过于强调个人的绩效。
C.如果员工认为绩效评价的方式不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险。
（3）管理人员薪酬特点：构成：
①基本工资。
②奖金和红利。
③福利与津贴。
（4）团队薪酬特点：构成：
①基本薪酬。
②激励性薪酬。
③绩效认可奖励。
（5）年薪制特点：是指以企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营中的基本薪酬，并根据其年终经营成果确定其效益收入。
一般由固定薪酬和可变薪酬（浮动薪酬）两部分构成。
①实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系。
②经营者的年薪与员工薪酬制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩。
③年薪不在一个薪酬总额内列支：固定薪酬从管理费用中支出，浮动薪酬则从企业税后利润中支出。
④经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定。
（6）薪酬制度设计的原则：
①公平性原则（内部和外部）。
②激励性原则。
③竞争性原则
④经济性原则。
⑤合法性原则
（7）薪酬制度设计的内容和方法：
①薪酬水平及其影响因素：
A.企业外部：市场因素（商品市场、劳动力市场）、生活费用和物价水平、地域影响、政府的法律、法规。
B.企业内部：企业自身特征对薪酬水平的影响、企业决策层的薪酬态度。
②薪酬结构类型：
A.以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）
B.以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）
C.以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）
D.组合薪酬结构（组合薪酬制）
③薪酬等级：薪酬等级、薪酬档次、薪酬级差、浮动幅度、等级重叠。
（8）薪酬制度设计的程序：
①确定薪酬策略（高弹性类、高稳定类、折中类）。
②岗位评价与分类。
③薪酬市场调查。
④薪酬水平的确定（将薪酬水平完全建立在市场薪酬调查数据的基础上、根据薪酬曲线确定薪酬水平） -
第19题：
简述薪酬制度设计的主要内容？
正确答案:薪酬管理制度的设计以岗位分析与评价、薪酬调查和绩效考核为基础，主要包括：（1）薪酬调查（2）分析比较（3）增资实力（4）薪酬策略（5）薪酬结构（6）岗位评价（7）绩效考核（8）特殊津贴（9）长期激励（10）调资政策（11）评估调整等。 -
第20题：
问答题简述薪酬的概念和基本功能，以及薪酬管理的概念和内容。正确答案： （一）薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接和间接的报酬。
1.薪酬对企业的功能表现在：增值功能、控制企业成本、改善经营业绩、塑造企业文化、支持企业变革、配置功能、导向功能。
2.薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、社会信号功能
3.薪酬对社会的功能主要体现在对劳动力资源的再配置
（二）薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。他包括：企业员工工资总额管理、员工薪酬水平的控制、企业薪酬制度设计与完善、日常薪酬管理（开展调查写报告、制订计划进行分析、调查了解状况进行必要的薪酬满意度调查、核算人工成本、调整员工薪酬）解析： 暂无解析 -
第21题：
问答题薪酬制度设计的内容和方法？正确答案： 1、薪酬水平及其影响因素：
①企业外部影响因素——市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律、法规；
②企业内部影响因素——企业自身特征对薪酬水平的影响、企业决策层的工资态度。
2、薪酬结构及其类型——以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）、以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）、以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）、组合薪酬结构（组合薪酬制）；
3、薪酬等级——薪酬等级、薪酬档次、薪酬级差、浮动幅度、等级重叠。解析： 暂无解析 -
第22题：
问答题简述薪酬战略的概念和内容，制定薪酬战略的流程，以及编制企业薪酬计划的基本程序和基本方法。正确答案： （1）薪酬战略的概念：是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。
（2）薪酬概念的内容：
①薪酬基础及政策：指确定薪酬的依据与条件。
②薪酬水平及政策：指组织对自身总体薪酬量的定位。
③薪酬结构及政策：指薪酬的具体形式及构成。
④薪酬文化及政策：指组织的薪酬战略所官产的思路理念，从思想理念上对组织的薪酬战略起引导作用
⑤薪酬管理及政策：分为战略性薪酬管理与技术性的业务管理。
（3）制定薪酬战略的流程：
①评估薪酬的意义和目的。
②开发薪酬战略。
③实施薪酬战略。
④对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价。
（4）编制企业薪酬计划的基本程序：
①通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。
②了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处、还是50%点处、25%点处。
③了解企业人力资源规划。
④将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。
⑤根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。
⑥各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑相关部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。
⑦如果汇总的各部门薪酬计划于整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。
⑧将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委员会。
（5）编制企业薪酬计划的基本方法：
①从下而上法：根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。
②从上而下法：先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。解析： 暂无解析 -
第23题：
问答题简述市场薪酬调查工员的概念和重要性，薪酬市场调查的基本程序、主要方法和薪酬调查报告的基本内容正确答案： （一）市场薪酬调查是指企业采用科学的科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要的处理分析的过程。他的主要作用有：
1.为企业员工调整薪酬水平提供依据
2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础
3.有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势
4.有利于控制劳动力成本、增加企业竞争力
（二）薪酬市场调查的基本程序：
1.确定调查目的，一般而言，主要为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整。
2.确定调查范围：
（1）确定调查企业（同行业中同类型的其他企业、其他行业中有相似岗位的企业、与本企的劳动雇佣同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业、在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业、经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业）
（2）确定调查岗位（要遵循可比性原则）
（3）确定需要调查的薪酬信息（与员工基本工资相关的信息、与奖金有关的信息、股票期权或影子股票等长期激励计划、与薪酬政策诸方面有关的信息）
（4）确定调查时间段。
3.选择调查方式（企业间相互调查、委托调查机构进行调查、采集社会公开信息、调查问卷）
4.统计分析调查数据，主要有：数据排列法、离散分析法、中位数法、图表分解法、回归分析法、频率分析法。
（三）薪酬市场调查主要方法有：电话调查法、问卷调查法、面谈调查法、文献收集法解析： 暂无解析