问答题简述培训效果评估的层次，以及各种培训评估指标和标准的方法。

题目
问答题
简述培训效果评估的层次，以及各种培训评估指标和标准的方法。
相似考题

1.下列哪项工作应该在员工培训评估的准备阶段完成()A.确定评估层次B.选择评估方法C.收集评估原始资料D.确定培训评估目的

2.是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范。A.评估培训成果的标准B.培训评估体系C.培训评估方法D.培训评估规划

3.企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法?(15分)

4.培训评估的层次包括()。A、反应B、学习C、行动D、效果

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  • 第1题：

    培训评估要从实际出发，评估的内容、指标、方法等要符合培训实际，简单易行，可操作，能为评价者理解、掌握，其体现了培训效果评估的原则是（ ）。


    正确答案：C

  • 第2题：

    简述培训有效性评估的方法和技术，培训效果评估方案的设计，培训评估效果信息的收集，培训效果的跟踪与监控，培训效果评估实施的程序，以及投资回报率计算分析方法。


    答案：
    解析：
    培训有效性评估的方法和技术：1.观察法2.问卷调查法3.测试法4.情景模拟法5.绩效考核法6.360度考核7.前后对照法8.时间序列法9.收益评价法。培训有效性评估的技术：1.泰勒模式。2.层次评估法.3.目标导向模型法。
    培训效果评估方案的设计：1.明确培训评估的目的2.培训评估方案的制定.3.培训评估效果信息的收集4.培训评估信息的整理与分析5.撰写培训评估报告。
    培训评估效果信息的收集：1.收集培训效果信息的目的2.不同类型培训效果信息的采集3培训效果信息的收集渠道4培训评估信息的处理5.信息收集过程中的技巧。
    培训效果的跟踪与监控:1.培训前对培训效果的跟踪与反馈2培训中对培训效果的跟踪与反馈3培训效果评估4培训效率评估。
    培训效果评估实施的程序：1.培训效果综合评估要求2.培训效果的评估工具3.培训效果四层评估应用。
    投资回报率计算分析方法：培训投资净回报率=（培训项目收益-培训成本）/培训项目成本*100%培训投资回报率=培训项目收益/培训项目成本*100%

  • 第3题：

    (2015年11月)（　　）是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范。

    A.评估培训成果的标准
    B.培训评估体系
    C.培训评估方法
    D.培训评估规划

    答案：A
    解析：
    P292
    评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。

  • 第4题：

    企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法?


    答案：
    解析：
    企业组织培训评估时，依据以下培训成果提出培训评估的标准和衡量方法：①认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等内容的理解、熟悉和掌握的程度；
    ②技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准；
    ③情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应；
    ④绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据；
    ⑤投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。

  • 第5题：

    简述培训评估效果方案设计的基本程序。


    答案：
    解析：
    （P158） (1)明确培训评估的目的。（2分）
    (2)培训评估方案的制订。此阶段最核心的工作包括评估方法选择、评估设计方案和评估策略选择。（3分）
    (3)培训评估信息的收集。培训评估数据的收集主要是注意数据的有效性、可靠性、简单易行性和经济的特点。（3分）
    (4)培训评估信息的整理与分析。数据收集完毕后，要对收集到的信息进行分类，并根据不同的培训评估内容的需要进行归档，还要应用相应的统计方法进行整理分析。（3分）
    (5)撰写培训评估报告。撰写培训评估报告是整个培训评估的最后工作环节，同时也是影响培训评估结果的重要环节。（3分）

  • 第6题：

    简述培训评估的层级体系的特点和评估标准。


    正确答案: （1）培训评估层级体系的特点①反应评估，是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。优点：易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。缺点：可能因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。②学习评估，是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。评估的方法很具体，无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价，都是为了评估学习的情况。优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。缺点：评估所带来的压力也可能使报名不踊跃；所采用测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。③行为评估，是第三级评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变，主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。优点：培训的目的是改变学员的行为，可以直接反映培训的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。难点：实施时间往往是培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。④结果评估，是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。优点：如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训经费用到最能为企业创造经济效益的课程上来。缺点：需要较长的时间；相关经验很少，评估技术不完善；必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字；多因多果，简单的对比数字意义不大，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关系，在多大程度上有关。（2）训评估层级体系的评估标准在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性。①相关度。指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。②信度。指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。③区分度。指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。④可行性。指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。

  • 第7题：

    简述培训效果评估的层次，以及各种培训评估指标和标准的方法。 


    正确答案: （1）层次：①反应评估——第一级：课程刚结束时了解学员对培训项目的主观感觉和满意程度。易于进行，最基本最普遍。
    ②学习评估——第二级：学习效果，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。            
    ③行为评估——第三级：主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。
    ④结果评估——第四级：通过质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。
    （2）指标：①认知成果。
    ②技能成果。
    ③情感成果。
    ④绩效成果。
    ⑤投资回报率。
    （3）标准：①相关度。
    ②信度（长期稳定程度）。
    ③区分度（受训者取得的成果能真正反映绩效差别）④可行性（采集测量结果难易程度）。

  • 第8题：

    简述非正式评估与正式评估、建设性评估和总结性评估，以及定性评估与定量评估的内容，培训定性与定量的评估，受训者培训成果的评估，培训主管业绩的评估，以及培训师综合评估的程序和方法，并能够按要求撰写培训评估报告。


    正确答案: （1）非正式评估与正式评估：
    ①非正式评估：评估者依据自己的主观性判断，而不是用事实和数字来加以证明。优点：使评估者在不知不觉的自然态度下进行观察，减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性；方便易行。
    ②正式评估：具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。尽量剔除主观因素，从而使评估更有信度。优点：在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力；更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录和报告等；可将评估结论与最初计划比较核对。
    （2）建设性评估和总结性评估：
    ①建设性评估：在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。经常是一种非正式的主观评估。优点：它有助于培训对象学习的改进，帮助培训对象明白自己的进步，从而产生某种满足感和成就感。
    ②总结性评估：指在培训结束时，为对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性作出评价而进行的评估。经常是正式和客观的。评估时需注意培训目标和预期培训效果必须从头到尾是清晰的，培训之前可以通过书面测试或小型座谈会的形式，使受训者了解培训目的。
    （3）定性评估与定量评估：
    ①定性评估：指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果做出评价的方法。评估结果只是一种价值判断。优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。缺点：评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验影响很大；不同评估者的工作岗位不同、工作经历不同、掌握的信息不同、理论水平和实践经验存在差异，以及对问题的主观看法不同。方法如问卷法、访谈、观察和座谈等。
    ②定量评估：通过对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度，以及企业受益多少给出数据解释，在调查研究和统计分析的基础上，揭示并阐述员工劳动行为改变、技能形成、素质提高等方面的规律性，从培训评估的定量分析中得到启发，然后以描述形式来说明结论。
    （4）培训定性与定量的评估：
    ①定性评估法：
    A.目标评估法：要求企业在是定的培训计划中，将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能，应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩效标准等目标列入其中。培训结束后与目标比较，得出培训效果。
    B.关键人物评估法：关键人物指受训者在工作上接触较为密切的人，如上级、同事、下级或者顾客等。同级最熟悉受训者的工作状况，可向其了解受训者培训后的改变。
    C.比较评估法：事前事后评估法、纵向对比评估法、横向对比评估法、达标评估方法。
    D.动态评估法：把有关的人和事放到培训的整个过程中去进行检测评估，根据其原有基础，观察目前状况及其发展的潜力和趋势。
    E.访谈法：应用范围广，为下一步的问卷调查做准备。明确要采集的信息、设计访谈方案、测试访谈方案、全面实施、资料分析并编写调查信息报告。
    F.座谈法：将受训者召集到一起，开讨论会，让每一个员工讲述学习心得，如何把所学知识运用到工作中，是否需要帮助，需要什么帮助，应在培训结束后一段时间后举行。
    ②定量评估法：
    A.问卷调查评估法：用于对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估。
    B.收益评估法：从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出培训为企业带来的经济收益。
    C.6sigma评估法：主要关注的是一段时间内公司培训的满意度。它将调查对象分为三类（一般员工、管理干部、培训工作者）在全公司范围内进行内容不同的调查，再根据调查数据，进行分析。
    ③综合评估法：
    A.硬指标与软指标结合的评估法：硬指标为培训成本收益评估。软指标为员工满意度和顾客满意度。
    B.集体讨论评估法：采取集体舆论评议、群体表决等方式，对评估对象做出评价和估量。
    C.绩效评估法：主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。
    D.内省法：能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训效果。
    E.笔试法：用于了解学员已经掌握的知识，考察一段时间内的学习成果。
    F.操作性测验：通过对实际操作过程中的观察和评价来进行评估测验的方法，可应用于整个培训过程，具有较高的表面效度；能加强学习效果；鼓励学员在工作中应用培训内容；能让培训师和学员了解教学效果。
    G.行为观察法：指观察者选择直接观察的方法，设计并利用专用工具对预定的对象进行观察评估的方法。
    （5）受训者培训成果的评估：
    ①情感结果的评估：创造性、责任意识、学习成长、沟通协调能力。
    ②技能结果的评估：将培训内容运用于实际工作中的情况。
    ③行为改善度的评估：360度培训评价，可采取问卷调查、座谈、走访、考核等方式。
    ④绩效增长度的评估：
    （6）培训主管业绩的评估：可以从知识管理的过程、组织结构、实施培训管理的经济效益以及培训效率是否提高等几方面构建测评标准。
    （7）培训师综合评估的程序和方法：
    ①课程满意度评估：培训完毕，对培训师的现场发挥水平、培训气氛、培训技能、培训内容、受训人员的感受等是否达到预先设计的实施方案要求，采用问卷调查和现场观察的方式进行评估。同时，实行开闭卷相结合，以闭卷为主、结合撰写论文的方法检验学院的受训效果。
    ②培训师能力评估：在评估时，可以选择其中几个项目分别进行，同时可采用以学员评定、专家评定为主，以培训师自评、培训主管人员评定为辅的办法进行评估，找出差距和不足，为提升培训师的综合素质提供依据。
    （8）撰写培训评估报告：要求：调查时要选有代表性的受训者；实事求是；综观整体效果，避免以偏概全；以圆熟的方式论述消极方面，避免打击有关人员的积极性；当方案持续一年以上需作中期评估；注意报告的文字表述与修饰。
    步骤：
    ①导言：
    A.说明评估实施的背景，即被评估的项目的概括。
    B.撰写者要介绍评估目的和评估性质。
    C.撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估，若有，发现哪些失误和缺陷。
    ②概述评估实施的过程：评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标。
    ③阐明评估结果：结果与方法论部分是密切相关的，必须保证两者之间的因果关系，不能出现牵强附会现象。
    ④解释、评论评估结果和提供参考意见.
    ⑤附录：包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。以此鉴定研究者收集和分析方法是否科学。
    ⑥报告提要：对报告要点的概括，为帮助读者迅速掌握报告要点而写，要求简明扼要。

  • 第9题：

    判断题
    培训评估是运用科学的理论、技术、方法和程序对培训项目的建立、设计、实施、组织以及培训效果等进行的系统考查。
    A

    对

    B

    错


    正确答案： 对
    解析： 暂无解析

  • 第10题：

    问答题
    简述员工培训评估的概念和基本原则，企业员工培训评估体系的构成，总体设计的内容，员工培训评估方案的设计与实施，培训评估结果反馈的程序和方法。

    正确答案： （1）员工培训评估的概念：培训评估是一个系统地手机有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做成更明智的决策。
    狭义：一个单位在组织培训之后，依据培训目的和要求，运用一定的评估指标和方法，用定性或定量的方式对培训效果加以检查和评定。
    广义：是运用科学的理论、方法和程序对培训主体和培训过程及实际效果的系统考察。
    （2）员工培训评估的基本原则：①客观性原则。②综合性原则。③灵活性原则。
    （3）企业员工培训评估体系的构成：①培训前期评估：包括培训需求整理评估和培训方案设计评估。
    ②培训实施过程评估和效果评估：包括培训实施过程和培训结束后的效果评估。
    ③培训评估结果反馈：不是为了检验培训项目的好坏，是为改进提供依据，最终只限培训价值的提升。 （4）总体设计的内容：①对培训需求的评估：需要正确回答——这次培训是否有必要。
    ②确定培训评估目标：达到什么样的水平就说明本项目的培训就是成功的。
    ③设计培训评估方案：如果评估，谁来评估，评估谁，评估什么，用何种方法评估，评估进行到哪一个层次。
    ④实施培训评估方案。
    ⑤根据评估的结果，针对存在的问题，及时对培训项目进行调整：建立相关培训评估数据库，分析相关信息，撰写培训评估报告。
    ⑥培训评估结果的反馈：及时与主管领导和相关部门进行沟通，反应问题，提供依据和对策建议。
    （5）员工培训评估方案的设计：①员工培训需求的评估：从受训人员、其直接上司、公司三个角度收集培训需求信息。
    ②做出培训评估的决定：确定评估的目的、评估的可行性分析、明确评估的操作者和参与者。
    ③设计员工培训评估方案：选择培训评估人员、选定培训评估对象、确定评估层次和内容、选择评估内容和
    指标、建立培训评估数据库、确定方案及测试工具。
    （6）方案实施：①选择好进行评估的时机。②做好评估数据信息的整理和分析。③在评估中应与学员多沟通。④根据情况及时调整评估项目。
    （7）培训评估结果反馈的程序和方法：一般有四类人员必须得到培训评估结果：人力资源培训专员、管理层、学员的直接上司和学员本人。
    ①人力资源部门需要利用评估结果来改进培训项目，提高培训服务水平。                               
    ②管理层需要根据评估的结果决定是否继续投入更多的资金用于培训。
    ③学员的直接上司通过评估结果，掌握学员的学习情况，并以此作为对下属进行绩效考核的参考因素之一   
    ④学员更应该知道自己的培训结果，进而取长补短，不断能提高自身素质。
    解析： 暂无解析

  • 第11题：

    多选题
    员工培训评估是指企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的（），检查和评定培训效果的活动过程。
    A

    评估指标；

    B

    评估方法；

    C

    评估监测；

    D

    评估组织；


    正确答案： C,A
    解析： 暂无解析

  • 第12题：

    问答题
    简述培训评估的层级体系的特点和评估标准。

    正确答案： （1）培训评估层级体系的特点①反应评估，是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。优点：易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。缺点：可能因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。②学习评估，是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。评估的方法很具体，无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价，都是为了评估学习的情况。优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。缺点：评估所带来的压力也可能使报名不踊跃；所采用测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。③行为评估，是第三级评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变，主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。优点：培训的目的是改变学员的行为，可以直接反映培训的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。难点：实施时间往往是培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。④结果评估，是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。优点：如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训经费用到最能为企业创造经济效益的课程上来。缺点：需要较长的时间；相关经验很少，评估技术不完善；必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字；多因多果，简单的对比数字意义不大，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关系，在多大程度上有关。（2）训评估层级体系的评估标准在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性。①相关度。指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。②信度。指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。③区分度。指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。④可行性。指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。
    解析： 暂无解析

  • 第13题：

    寿险公司培训评估常用的是柯氏四级培训评估模式，该模式分为四个评估层次，分别是观察学员的反应、检查学员的学习效果、衡量培训前后行为表现以及衡量公司经营业绩的变化。()

    A.正确

    B.错误


    参考答案：A.正确
    考点：培训评估与反馈。
    解析：柯氏四级培训评估模式是由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德于1959年提出的，四个评估层次分别是观察学员的反应、检查学员的学习效果、衡量培训前后行为表现以及衡量公司经营业绩的变化，所以题干是错误的。

  • 第14题：

    简述制定培训评估标准的要求。


    答案：
    解析：
    (1)相关度。标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。一般来说，培训计划在设定训练和学习目标时，就已经决定了预期的受训者行为和实施行为所需要的条件，应掌握知识技能，以及应达到绩效水平。(2)信度。信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
    (3)区分度。区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。
    (4)可行性。可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。

  • 第15题：

    简述培训评估的层级体系的特点，评估标准和评估方法的应用。


    答案：
    解析：
    (1) 培训评估层级体系的特点
    ①反应评估是第一级评估。即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。优点：易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。缺点：可能因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。
    ②学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。评估的方法很具体，无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价，都是为了评估学习的情况。优点：对培训学员是一种压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。缺点：评估所带来的压力也可能使报名不踊跃；所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为
    转变来说并非是最好的参考指标。
    ③行为评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变，主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。优点：培训的目的是改变学员的行为，可以直接反映培训的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。缺点：实施时要花费很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；相关人员之间可能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。
    ④结果评估，是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。优点：如果能在这个层面上拿出详实的、令人信服的调查数据，那么可以打消高层主管投资于培训的疑虑，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训经费用到最能为企业创造经济效益的课程上来。缺点：需要较长的时间；相关经验很少，评估技术不完善；必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字；多因多果，简单的数字对比意义不大，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关，以及在多大程度上有关。
    (2) 培训评估的层级体系的评估标准在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。
    ①相关度。指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。
    ②信度。指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
    ③区分度。指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。
    ④可行性。指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。
    (3) 培训效果评估方法的应用
    ①问卷调查法。该方法主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查。例如，检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。
    ②访谈法。该方法的应用范围很广，例如，了解学员对培训方案和学习方法的反应，了解受训者对培训目标、内容与实际工作之间的相关性的看法，检查受训者将培训内容在工作中应用的程度，了解影响培训成果转化的工作环境因素，了解受训者对培训的感觉和态度，帮助受训者设立个人发展目标，比较组织战略和培训之间的一致性，为下一步的问卷调查做准备等。
    ③观察法。指评估者在培训结束以后亲自到受训者所在地工作岗位上，通过仔细观察和记录受训者在工作中的业绩，以此来衡量培训对受训者所起到的效果。由于要花很多时间，该评估方法并不能大范围使用，一般适合一些投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。
    ④座谈法。即将受训者召集到一起开讨论会，让每一个员工讲述自己通过培训学会了什么，是如何把所学到的知识和技能应用到工作中去的，以及他是否需要进一步帮助，需要什么帮助等问题，从中获取关于培训效果的信息。
    ⑤内省法。该方法能使个人清楚地了解到自己的观念，让个人可以用一面 “ 镜子 ” 照出自己对世界的看法，因此该评估方法能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训的效果。
    ⑥笔试法。主要用于了解学员已掌握的知识，该评估方法能在培训期间向学员反馈有关信息，考查一段时间内的学习成果等。
    ⑦操作性测验。该评估方法可应用于整个培训过程，具有较高的表面效度；能加强学习效果，鼓励学员在工作中应用培训内容；能让培训师和学员了解教学效果。当培训由一些相互独立的单元组成时，在培训前对学员进行操作性测验，还可以有针对性地确定学员应当接受的培训项目。

  • 第16题：

    培训效果评估的开展必须要遵循科学的程序，一般包括()基本步骤。

    A:明确培训评估的目的
    B:培训评估方案的制订
    C:培训评估信息的收集
    D:培训评估信息的整理与分析
    E:撰写培训评估报告

    答案：A,B,C,D,E
    解析：
    培训效果评估方案的设计是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的优势、价值和质量的过程，一般包括五个基本步骤：①明确培训评估的目的；②培训评估方案的制订；③培训评估信息的收集；④培训评估信息的整理与分析；⑤撰写培训评估报告。

  • 第17题：

    员工培训评估是指企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的（），检查和评定培训效果的活动过程。

    • A、评估指标；
    • B、评估方法；
    • C、评估监测；
    • D、评估组织；

    正确答案:A,B

  • 第18题：

    培训评估是运用科学的理论、技术、方法和程序对培训项目的建立、设计、实施、组织以及培训效果等进行的系统考查。


    正确答案:正确

  • 第19题：

    简述员工培训评估的概念和基本原则，企业员工培训评估体系的构成，总体设计的内容，员工培训评估方案的设计与实施，培训评估结果反馈的程序和方法。


    正确答案: （1）员工培训评估的概念：培训评估是一个系统地手机有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做成更明智的决策。
    狭义：一个单位在组织培训之后，依据培训目的和要求，运用一定的评估指标和方法，用定性或定量的方式对培训效果加以检查和评定。
    广义：是运用科学的理论、方法和程序对培训主体和培训过程及实际效果的系统考察。
    （2）员工培训评估的基本原则：①客观性原则。②综合性原则。③灵活性原则。
    （3）企业员工培训评估体系的构成：①培训前期评估：包括培训需求整理评估和培训方案设计评估。
    ②培训实施过程评估和效果评估：包括培训实施过程和培训结束后的效果评估。
    ③培训评估结果反馈：不是为了检验培训项目的好坏，是为改进提供依据，最终只限培训价值的提升。 （4）总体设计的内容：①对培训需求的评估：需要正确回答——这次培训是否有必要。
    ②确定培训评估目标：达到什么样的水平就说明本项目的培训就是成功的。
    ③设计培训评估方案：如果评估，谁来评估，评估谁，评估什么，用何种方法评估，评估进行到哪一个层次。
    ④实施培训评估方案。
    ⑤根据评估的结果，针对存在的问题，及时对培训项目进行调整：建立相关培训评估数据库，分析相关信息，撰写培训评估报告。
    ⑥培训评估结果的反馈：及时与主管领导和相关部门进行沟通，反应问题，提供依据和对策建议。
    （5）员工培训评估方案的设计：①员工培训需求的评估：从受训人员、其直接上司、公司三个角度收集培训需求信息。
    ②做出培训评估的决定：确定评估的目的、评估的可行性分析、明确评估的操作者和参与者。
    ③设计员工培训评估方案：选择培训评估人员、选定培训评估对象、确定评估层次和内容、选择评估内容和
    指标、建立培训评估数据库、确定方案及测试工具。
    （6）方案实施：①选择好进行评估的时机。②做好评估数据信息的整理和分析。③在评估中应与学员多沟通。④根据情况及时调整评估项目。
    （7）培训评估结果反馈的程序和方法：一般有四类人员必须得到培训评估结果：人力资源培训专员、管理层、学员的直接上司和学员本人。
    ①人力资源部门需要利用评估结果来改进培训项目，提高培训服务水平。                               
    ②管理层需要根据评估的结果决定是否继续投入更多的资金用于培训。
    ③学员的直接上司通过评估结果，掌握学员的学习情况，并以此作为对下属进行绩效考核的参考因素之一   
    ④学员更应该知道自己的培训结果，进而取长补短，不断能提高自身素质。

  • 第20题：

    寿险公司培训评估常用的是柯氏四级培训评估模式，该模式分为四个评估层次，分别是观察学员的反应、检查学员的学习效果、衡量培训前后行为表现以及衡量公司经营业绩的变化。


    正确答案:正确

  • 第21题：

    问答题
    简述非正式评估与正式评估、建设性评估和总结性评估，以及定性评估与定量评估的内容，培训定性与定量的评估，受训者培训成果的评估，培训主管业绩的评估，以及培训师综合评估的程序和方法，并能够按要求撰写培训评估报告。

    正确答案： （1）非正式评估与正式评估：
    ①非正式评估：评估者依据自己的主观性判断，而不是用事实和数字来加以证明。优点：使评估者在不知不觉的自然态度下进行观察，减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性；方便易行。
    ②正式评估：具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。尽量剔除主观因素，从而使评估更有信度。优点：在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力；更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录和报告等；可将评估结论与最初计划比较核对。
    （2）建设性评估和总结性评估：
    ①建设性评估：在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。经常是一种非正式的主观评估。优点：它有助于培训对象学习的改进，帮助培训对象明白自己的进步，从而产生某种满足感和成就感。
    ②总结性评估：指在培训结束时，为对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性作出评价而进行的评估。经常是正式和客观的。评估时需注意培训目标和预期培训效果必须从头到尾是清晰的，培训之前可以通过书面测试或小型座谈会的形式，使受训者了解培训目的。
    （3）定性评估与定量评估：
    ①定性评估：指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果做出评价的方法。评估结果只是一种价值判断。优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。缺点：评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验影响很大；不同评估者的工作岗位不同、工作经历不同、掌握的信息不同、理论水平和实践经验存在差异，以及对问题的主观看法不同。方法如问卷法、访谈、观察和座谈等。
    ②定量评估：通过对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度，以及企业受益多少给出数据解释，在调查研究和统计分析的基础上，揭示并阐述员工劳动行为改变、技能形成、素质提高等方面的规律性，从培训评估的定量分析中得到启发，然后以描述形式来说明结论。
    （4）培训定性与定量的评估：
    ①定性评估法：
    A.目标评估法：要求企业在是定的培训计划中，将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能，应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩效标准等目标列入其中。培训结束后与目标比较，得出培训效果。
    B.关键人物评估法：关键人物指受训者在工作上接触较为密切的人，如上级、同事、下级或者顾客等。同级最熟悉受训者的工作状况，可向其了解受训者培训后的改变。
    C.比较评估法：事前事后评估法、纵向对比评估法、横向对比评估法、达标评估方法。
    D.动态评估法：把有关的人和事放到培训的整个过程中去进行检测评估，根据其原有基础，观察目前状况及其发展的潜力和趋势。
    E.访谈法：应用范围广，为下一步的问卷调查做准备。明确要采集的信息、设计访谈方案、测试访谈方案、全面实施、资料分析并编写调查信息报告。
    F.座谈法：将受训者召集到一起，开讨论会，让每一个员工讲述学习心得，如何把所学知识运用到工作中，是否需要帮助，需要什么帮助，应在培训结束后一段时间后举行。
    ②定量评估法：
    A.问卷调查评估法：用于对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估。
    B.收益评估法：从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出培训为企业带来的经济收益。
    C.6sigma评估法：主要关注的是一段时间内公司培训的满意度。它将调查对象分为三类（一般员工、管理干部、培训工作者）在全公司范围内进行内容不同的调查，再根据调查数据，进行分析。
    ③综合评估法：
    A.硬指标与软指标结合的评估法：硬指标为培训成本收益评估。软指标为员工满意度和顾客满意度。
    B.集体讨论评估法：采取集体舆论评议、群体表决等方式，对评估对象做出评价和估量。
    C.绩效评估法：主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。
    D.内省法：能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训效果。
    E.笔试法：用于了解学员已经掌握的知识，考察一段时间内的学习成果。
    F.操作性测验：通过对实际操作过程中的观察和评价来进行评估测验的方法，可应用于整个培训过程，具有较高的表面效度；能加强学习效果；鼓励学员在工作中应用培训内容；能让培训师和学员了解教学效果。
    G.行为观察法：指观察者选择直接观察的方法，设计并利用专用工具对预定的对象进行观察评估的方法。
    （5）受训者培训成果的评估：
    ①情感结果的评估：创造性、责任意识、学习成长、沟通协调能力。
    ②技能结果的评估：将培训内容运用于实际工作中的情况。
    ③行为改善度的评估：360度培训评价，可采取问卷调查、座谈、走访、考核等方式。
    ④绩效增长度的评估：
    （6）培训主管业绩的评估：可以从知识管理的过程、组织结构、实施培训管理的经济效益以及培训效率是否提高等几方面构建测评标准。
    （7）培训师综合评估的程序和方法：
    ①课程满意度评估：培训完毕，对培训师的现场发挥水平、培训气氛、培训技能、培训内容、受训人员的感受等是否达到预先设计的实施方案要求，采用问卷调查和现场观察的方式进行评估。同时，实行开闭卷相结合，以闭卷为主、结合撰写论文的方法检验学院的受训效果。
    ②培训师能力评估：在评估时，可以选择其中几个项目分别进行，同时可采用以学员评定、专家评定为主，以培训师自评、培训主管人员评定为辅的办法进行评估，找出差距和不足，为提升培训师的综合素质提供依据。
    （8）撰写培训评估报告：要求：调查时要选有代表性的受训者；实事求是；综观整体效果，避免以偏概全；以圆熟的方式论述消极方面，避免打击有关人员的积极性；当方案持续一年以上需作中期评估；注意报告的文字表述与修饰。
    步骤：
    ①导言：
    A.说明评估实施的背景，即被评估的项目的概括。
    B.撰写者要介绍评估目的和评估性质。
    C.撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估，若有，发现哪些失误和缺陷。
    ②概述评估实施的过程：评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标。
    ③阐明评估结果：结果与方法论部分是密切相关的，必须保证两者之间的因果关系，不能出现牵强附会现象。
    ④解释、评论评估结果和提供参考意见.
    ⑤附录：包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。以此鉴定研究者收集和分析方法是否科学。
    ⑥报告提要：对报告要点的概括，为帮助读者迅速掌握报告要点而写，要求简明扼要。
    解析： 暂无解析

  • 第22题：

    问答题
    简述培训效果评估的层次，以及各种培训评估指标和标准的方法。

    正确答案： （1）层次：①反应评估——第一级：课程刚结束时了解学员对培训项目的主观感觉和满意程度。易于进行，最基本最普遍。
    ②学习评估——第二级：学习效果，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。            
    ③行为评估——第三级：主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。
    ④结果评估——第四级：通过质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。
    （2）指标：①认知成果。
    ②技能成果。
    ③情感成果。
    ④绩效成果。
    ⑤投资回报率。
    （3）标准：①相关度。
    ②信度（长期稳定程度）。
    ③区分度（受训者取得的成果能真正反映绩效差别）④可行性（采集测量结果难易程度）。
    解析： 暂无解析

  • 第23题：

    判断题
    寿险公司培训评估常用的是柯氏四级培训评估模式，该模式分为四个评估层次，分别是观察学员的反应、检查学员的学习效果、衡量培训前后行为表现以及衡量公司经营业绩的变化。
    A

    对

    B

    错


    正确答案： 错
    解析： 暂无解析

  • 第24题：

    多选题
    培训效果评估的开展必须要遵循科学的程序，一般包括（　　）基本步骤。
    A

    明确培训评估的目的

    B

    培训评估方案的制订

    C

    培训评估信息的收集

    D

    培训评估信息的整理与分析

    E

    撰写培训评估报告


    正确答案： D,B
    解析：
    培训效果评估方案的设计是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的优势、价值和质量的过程，一般包括五个基本步骤：①明确培训评估的目的；②培训评估方案的制订；③培训评估信息的收集；④培训评估信息的整理与分析；⑤撰写培训评估报告。

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