问答题长江电力公司是一家经营十分成功的模范公司。然而，过去两年内，长江电力公司的管理阶层开始担心公司一直不断上涨的人事成本。 罗华是长江电力公司的薪酬管理师，他被指派负责研究长江电力公司的薪酬实务，以便发展任何必要的改善措施。罗华先由人力资源信息系统中，整理出过去五年的薪酬资料。五年的资料可以让他看出一点端倪，而且信息系统可以依照他的要求，将资料按部门、服务年限、性别、豁免或非豁免员工等条件分类。 罗华发现，某些非豁免员工享受超过他们基本薪资率还高的薪酬。这些员工因为拥有某些特殊专业技能，超时工作，所
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第1题：
某公司是3C家电连锁零售企业的领导者，业务发展迅速，公司规模不断扩大，但伴随企业高速发展的却是核心员工流失率的不断上升。为此，公司决定外聘人力资源专家团队对公司现状进行诊断，希望能走出困境。
专家团队通过调研发现，造成该公司员工流失率不断上升的主要原因是公司的薪酬管理体系出现了问题，核心员工薪酬水平没有市场竞争力，做出较大贡献的员工得不到相应的奖励，同时竞争对手公司纷纷以高薪挖走员工，导致部分核心员工选择跳槽。
根据公司情况，专家提出了解决方案：核心员工薪酬依据90分位的市场薪酬水平确定，一线员工薪酬依据25分位的市场薪酬水平确定；对于绩效超过预期水平很多的员工，在绩效加薪基础上给予额外的奖励；员工福利方面，保持原有福利水平不变，并由公司为员工提供额外的福利项目，根据员工绩效给予员工不同的资金额度用以购买自己偏好的福利。
根据以上资料，回答下列问题：
专家提出的解决方案中，对核心员工采取的薪酬水平策略是（ ）。A.市场领先策略
B.市场跟随策略
C.市场滞后策略
D.混合策略答案：D解析：混合策略是指企业在确定薪酬水平时，根据职位的类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平策略。其优点是具有灵活性和针对性，既有利于保持企业在劳动力市场中的竞争力，又有利于合理控制企业的薪酬成本开支。该案例中，解决方案提出针对核心员工、一线员工分别实施不同的薪酬水平方案，故体现的是混合策略。 -
第2题：
制订薪酬计划的准备工作中所需要搜集的资料有（ ）。A.物价、市场薪酬水平
B.员工薪酬的基本资料
C.企业人力资源规划资料
D.企业薪酬支付能力资料
E.国家薪酬、税收政策的变动资料答案：A,B,C,D,E解析：在制订薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需的资料包括员工薪酬的基本资料、企业人力资源规划资料、物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等。 -
第3题：
共用题干
某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略。为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制订了核心人员股票期权计划。根据以上资料，回答下列问题：根据该公司的发展战略，适合该公司的薪酬设计思路的是()。
A:让员工与企业共担风险，共享收益
B:提高基本薪酬比重，提高整体薪酬水平
C:由公司承担风险并享受收益，员工实行固定薪酬
D:提高基本薪酬和福利水平，降低奖金比重答案：A解析：成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新等内容的战略，可以分为内部成长战略和外部成长战略。对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险、共享收益。企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为慷慨的回报。
根据“职位评价的作用主要体现在两个方面：一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异”。可见，确定职位等级结构的主要依据应是企业内部各职位的相对价值。
一般情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位，其所在的薪酬等级变动比率要小一些；而所需技能水平较高的职位，其所在的薪酬等级变动比率就要大一些。
股票期权的特征包括以下几点：一是股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可以不买公司股票；二是股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；三是股票期权是公司无偿给予经营者的。实施股票期权的优点之一是，可以让经营者分享企业的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励。股票期权的实施具有一定的局限性，其中包括股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司等。 -
第4题：
星辉集团股份有限公司有塑料玩具、手机游戏、影视传媒三项主营业务，分别成立了三家子公司，其中塑料玩具是公司赖以起家的传统业务，手机游戏和影视传媒两类业务是后来公司收购的业务。自从有了手机游戏和影视传媒两家子公司之后，集团总裁就经常听到塑料玩具公司的员工抱怨后来收购的两家公司支付给员工的薪酬水平太高。集团总裁从个人情感方面来考虑，也很想适当提高塑料玩具公司员工的薪酬水平，因为他们中的许多人都是公司的老员工，是当初与他艰苦创业的亲密战友。但冷静一想，他又觉得有些不要，因为如果把塑料玩具公司的薪酬水平提上去，企业的总体人力成本就会迅速上升；如果把后来收购的两家公司的薪酬水平降下来，必将导致这两家公司的优质员工大量流失，最终影响到集团的总体发展。于是，他决定聘请一家咨询公司来帮助解决这个难题。 咨询公司除了进行岗位分析、岗位评估以及其他一些常规调研之外，还对三个子公司的总体人员资质水平和总体薪酬水平分别与各自所处行业的市场水平作了对比.通过对比发现：塑料玩具公司员工的薪酬水平和资质水平都明显低于市场基准；手机游戏公司员工的薪酬水平鸟市场基准没有明显差异，但是资质水平明显高于市场基准；而影视传媒公司员工的薪酬水平明显高于市场基准，但是资质水平与市场基准没有明显差异。由此可以得出的结论是：考虑到塑料玩具公司员工的资质水平，他们的薪酬水平其实并不低，要想提高其薪酬水平，首先应当提升员工的资质水平和公司的业绩；考虑到手机游戏公司员工的资质水平，虽然他们的薪酬水平在集团中最高，但相对于市场水平来说其实是偏低了：而考虑到影视传媒公司员工的资质水平，他们的薪酬水平相对市场来说其实是偏高了。 对于这一结论，集团总裁进行了认真的思考：塑料玩具公司的现状，其实他早就不满意，因为其员工素质、管理水平和盈利水平一直低于主要竞争对手；至于手机游戏公司，他当初决定收购的重要原因就是看中了公司的高成长性和高素质低成本的员工，对于这样的员工和公司基本面，目前的薪酬水平的确不算高；影视传媒公司的员工虽然也不差，但是他也了解到，最近有不少来自其直接竞争对手的人员前来应聘，看来公司薪酬的吸引力还是很大的。最终，总裁采纳了咨询公司的建议，对集团内部的薪酬水平进行了统筹调整。 企业确定薪酬水平需要考虑哪些因素？
正确答案: 宏观因素：
（1）劳动生产率水平；
（2）积累消费水平；
（3）政府政策法规的调节；
（4）劳动力市场供求状况；
（5）物价变动
微观因素：企业经营效益、企业薪酬政策、企业规模和发展阶段、企业员工异质性、劳资双方的谈判和心里因素等。这里主要考虑企业规模、发展阶段和员工异质性。 -
第5题：
在制定薪酬计划的准备阶段，需要搜集的资料有（）
- A、员工薪酬的基本资料
- B、企业人力资源规划的资料
- C、物价的变动情况
- D、企业薪酬支付能力的资料
- E、国家薪酬和税收政策的变动资料
正确答案:A,B,C,D,E -
第6题：
长江电力公司是一家经营十分成功的模范公司。然而，过去两年内，长江电力公司的管理阶层开始担心公司一直不断上涨的人事成本。 罗华是长江电力公司的薪酬管理师，他被指派负责研究长江电力公司的薪酬实务，以便发展任何必要的改善措施。罗华先由人力资源信息系统中，整理出过去五年的薪酬资料。五年的资料可以让他看出一点端倪，而且信息系统可以依照他的要求，将资料按部门、服务年限、性别、豁免或非豁免员工等条件分类。 罗华发现，某些非豁免员工享受超过他们基本薪资率还高的薪酬。这些员工因为拥有某些特殊专业技能，超时工作，所以收入非常高。公司加班费的计算方式是，48小时以内1.5倍，48小时以上2倍。除了加班费之外，加班的员工还可以领取误餐费及交通津贴。这些员工的基本薪水是每年25，000人民币，加上加班费等，他们每年可以领得35，000人民币至39，000人民币。这种情形的员工如果只有少数人，事态可能尚不严重，可是长江电力公司却有数百名如此的员工，便引起管理阶层的重视，并重新检讨公司的加班政策。 有的员工比他们的上司赚得更多。以基层主管为例，基本薪酬大约比高级作业工人高15％，换言之，主管的基本薪水大约每年为28，750人民币，少数主管还可以获得绩效加薪。另外，主管不能领取加班费及没有误餐津贴。罗华心想，还好长江电力公司的主管们并没有发现给付不公平的现象。 除了员工比上司的收入更高的问题外，长江电力公司还有其它的问题。研究公司内部劳力市场发现，所有基层主管都是对外招募而得，公司内优秀的员工都不愿意“升为主管”，因为他们不想升官后遭到收入减少的后果。长期而言这个影响将非常严重。 罗华也由资料中发现，女性员工的平均基本薪水是23，500人民币，男性是25，900人民币，而且因为加班而增高收入者当中，没有女性员工。罗华非常关心长江电力公司男、女员工的薪资差异，主要是因为长江电力公司非常自傲自己在公平雇用积极行动方面的美誉。男、女员工的工作基本上是相同的。 罗华看完所有资料及分析结果后，感到十分困惑。他知道要根据发现，写一份有关薪酬问题的报告，将是不容易的事；而且还要提改善建议，就更困难了。你认为长江电力公司的员工应该比主管的薪资高吗？
正确答案:员工比主管薪资高是否合理
就薪酬设计原则，薪酬应与职位的工作评价相结合。一般而言，愈复杂的工作、需具备专业技能程度愈高、及所承担的责任愈高，则工作评价的等级愈高，薪酬应给付较高的额度，此乃无庸置疑，符合公平报酬原则，且所谓「给付较高的薪酬」应系指基本薪酬结构而言，并不包括加班所得。加班系为员工超出正常工作时间额外付出更多的时间与心力，故国家在劳动法令对于超时工作行为，均明订应按平常每小时薪酬之一定倍数发给加班费之强制规定。
故就本案例，以员工基本薪酬加计其加班所得（含误餐费、交通费），来与主管之基本薪酬作比较，则并不合宜。亦即，若仅单就基本薪酬总金额比较，员工若较主管为高，则有不合理之现象，但若将员工加班费并入作比较，在比较基准已有偏差的情况下，并无法作比较。 -
第7题：
（）属于制定薪酬计划所需要的资料。
- A、员工薪酬的基本资料与企业整体的薪酬资料
- B、企业在未来一年人力资源规划资料
- C、国家薪酬政策、物价变动资料与市场工资水平
- D、企业的财力状况
- E、薪酬预测
正确答案:A,B,C,D -
第8题：
某公司是一家软件企业，今年公司为更好地留住关键员工、调动员工工作积极性，决定在原有薪酬水平基础上进行大幅度提高。公司对薪酬制度进行调整，并对所有职位的薪酬按比例进行提高，工资总额大大提高，但效果不理想：人才流失依然严重，员工积极性没有得到提高。根据以上资料，回答下列问题 该公司的薪酬体系没有达到预期目标的原因是（ ）
- A、在进行薪酬体系设计时没有依照科学的方法进行
- B、在没有进行工作评价的前提下，按比例提高所有员工的薪酬水平，使新的薪酬体系不能体现员工的相对价值
- C、没有进行薪酬调查
- D、人才结构不合理
正确答案:A,B,C -
第9题：
问答题长江电力公司是一家经营十分成功的模范公司。然而，过去两年内，长江电力公司的管理阶层开始担心公司一直不断上涨的人事成本。 罗华是长江电力公司的薪酬管理师，他被指派负责研究长江电力公司的薪酬实务，以便发展任何必要的改善措施。罗华先由人力资源信息系统中，整理出过去五年的薪酬资料。五年的资料可以让他看出一点端倪，而且信息系统可以依照他的要求，将资料按部门、服务年限、性别、豁免或非豁免员工等条件分类。 罗华发现，某些非豁免员工享受超过他们基本薪资率还高的薪酬。这些员工因为拥有某些特殊专业技能，超时工作，所以收入非常高。公司加班费的计算方式是，48小时以内1.5倍，48小时以上2倍。除了加班费之外，加班的员工还可以领取误餐费及交通津贴。这些员工的基本薪水是每年25，000人民币，加上加班费等，他们每年可以领得35，000人民币至39，000人民币。这种情形的员工如果只有少数人，事态可能尚不严重，可是长江电力公司却有数百名如此的员工，便引起管理阶层的重视，并重新检讨公司的加班政策。 有的员工比他们的上司赚得更多。以基层主管为例，基本薪酬大约比高级作业工人高15％，换言之，主管的基本薪水大约每年为28，750人民币，少数主管还可以获得绩效加薪。另外，主管不能领取加班费及没有误餐津贴。罗华心想，还好长江电力公司的主管们并没有发现给付不公平的现象。 除了员工比上司的收入更高的问题外，长江电力公司还有其它的问题。研究公司内部劳力市场发现，所有基层主管都是对外招募而得，公司内优秀的员工都不愿意“升为主管”，因为他们不想升官后遭到收入减少的后果。长期而言这个影响将非常严重。 罗华也由资料中发现，女性员工的平均基本薪水是23，500人民币，男性是25，900人民币，而且因为加班而增高收入者当中，没有女性员工。罗华非常关心长江电力公司男、女员工的薪资差异，主要是因为长江电力公司非常自傲自己在公平雇用积极行动方面的美誉。男、女员工的工作基本上是相同的。 罗华看完所有资料及分析结果后，感到十分困惑。他知道要根据发现，写一份有关薪酬问题的报告，将是不容易的事；而且还要提改善建议，就更困难了。你认为长江电力公司的员工应该比主管的薪资高吗？正确答案： 员工比主管薪资高是否合理
就薪酬设计原则，薪酬应与职位的工作评价相结合。一般而言，愈复杂的工作、需具备专业技能程度愈高、及所承担的责任愈高，则工作评价的等级愈高，薪酬应给付较高的额度，此乃无庸置疑，符合公平报酬原则，且所谓「给付较高的薪酬」应系指基本薪酬结构而言，并不包括加班所得。加班系为员工超出正常工作时间额外付出更多的时间与心力，故国家在劳动法令对于超时工作行为，均明订应按平常每小时薪酬之一定倍数发给加班费之强制规定。
故就本案例，以员工基本薪酬加计其加班所得（含误餐费、交通费），来与主管之基本薪酬作比较，则并不合宜。亦即，若仅单就基本薪酬总金额比较，员工若较主管为高，则有不合理之现象，但若将员工加班费并入作比较，在比较基准已有偏差的情况下，并无法作比较。解析： 暂无解析 -
第10题：
多选题在制定薪酬计划的准备阶段，需要搜集的资料有（）A员工薪酬的基本资料
B企业人力资源规划的资料
C物价的变动情况
D企业薪酬支付能力的资料
E国家薪酬和税收政策的变动资料
正确答案： A,B,C,D,E解析： 暂无解析 -
第11题：
多选题根据该公司的发展战略，适合该公司的薪酬设计思路是（ ）。A让员工与企业共担风险，共享收益
B提高基本薪酬比重，提高整体薪酬水平
C由公司承担风险并享受收益，员工实行固定薪酬
D提高基本薪酬和福利水平，降低资金比重
正确答案： A解析：
对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险，共享收益。企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为慷慨的回报。 -
第12题：
问答题背景资料：星辉集团的薪酬水平调整星辉集团股份有限公司有塑料玩具、手机游戏、影视传媒三项主营业务，分别成立了三家子公司，其中塑料玩具是公司赖以起家的传统业务，手机游戏和影视传媒两类业务是后来公司收购的业务。自从有了手机游戏和影视传媒两家子公司之后，集团总裁就经常听到塑料玩具公司的员工抱怨后来收购的两家公司支付给员工的薪酬水平太高。集团总裁从个人情感方面来考虑，也很想适当提高塑料玩具公司员工的薪酬水平，因为他们中的许多人都是公司的老员工，是当初与他艰苦创业的亲密战友.但冷静一想，他又觉得有些不妥，因为如果把塑料玩具公司的薪酬水平提上去，企业的总体人力成本就会迅速上升；如果把后来收购的两家公司的薪酬水平降下来，必将导致这两家公司的优质员工大量流失，最终影响到集团的总体发展。于是，他决定聘请一家咨询公司来帮助解决这个难题。咨询公司除了进行岗位分析、岗位评估以及其他一些常规调研之外，还对三个子公司的总体人员资质水平和总体薪酬水平分别与各自所处行业的市场水平作了对比。通过对比发现：塑料玩具公司员工的薪酬水平和资质水平都明显低于市场基准；手机游戏公司员工的薪酬水平与市场基准没有明显差异，但是资质水平明显高于市场基准；而影视传媒公司员工的薪酬水平明显高于市场基准，但是资质水平与市场基准没有明显差异。由此可以得出的结论是：考虑到塑料玩具公司员工的资质水平，他们的薪酬水平其实并不低，要想提高其薪酬水平，首先应当提升员工的资质水平和公司的业绩；考虑到手机游戏公司员工的资质水平，虽然他们的薪酬水平在集团中最高，但相对于市场水平来说其实是偏低了；而考虑到影视传媒公司员工的资质水平，他们的薪酬水平相对市场来说其实是偏高了。对于这一结论，集团总裁进行了认真的思考：塑料玩具公司的现状，其实他早就不满意，因为其员工素质、管理水平和盈利水平一直低于主要竞争对手；至于手机游戏公司，他当初决定收购的重要原因就是看中了公司的高成长性和高素质低成本的员工，对于这样的员工和公司基本面，目前的薪酬水平的确不算高；影视传媒公司的员工虽然也不差，但是他也了解到，最近有不少来自其直接竞争对手的人员前来应聘，看来公司薪酬的吸引力还是很大的.最终，总裁采纳了咨询公司的建议，对集团内部的薪酬水平进行了统筹调整。问题：（1）企业确定薪酬水平需要考虑哪些因素？（2）结合案例分析塑料玩具公司员工对薪酬水平不满的根本原因。正确答案：解析： -
第13题：
P公司2007年的员工流失率为14％，2008年的员工流失率为12％，这两年的公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15％，当年员工的流失率下降为6％。
该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么? (14分)答案：解析：该公司提高薪酬的做法是正确的。
理由：
主要理论：
a. 从员工满意度与员工流失的基本关系角度：P206
b. 从薪酬战略中对内的公平的角度：P410
c. 从薪酬战略的正确定位角度：P417-418
d. 从薪酬理论学派角度：P426
e. 从薪酬制度评价角度：P437
f．从员工流动的行为倾向角度：P208-209 -
第14题：
共用题干
某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略，为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职业等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制定了核心人员股票期权计划。根据以上资料，回答下列问题：根据公司的发展战略，适合该公司的薪酬设计思路是()。
A:让员工与企业共担风险，共享收益
B:提高基本薪酬比重，提高整体薪酬水平
C:由公司承担风险并享受收益，员工实行固定薪酬
D:提高基本薪酬和福利水平，降低奖金比重答案：A解析：通过题干中的“关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略”可知该公司实行的是成长战略，其薪酬管理的指导思想是金业与员工共担风险，共享收益。
在对职位等级进行细分的基础上，可以将企业中的所有职位全部纳入到职位等级表中。此时企业还应根据企业中员工的贡献等级或相对价值等级，以及企业的薪酬目的、职位特征、企业文化等因素进行判断，对职位等级进行进一步的合并或组合，从而形成企业薪酬等级。
一般情况下，所需技能水平较低的职位所在的薪酬变动比率要小一些，而所需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率要大一些。
选项A，股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可以不买公司的股票；选项B，股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；选项C，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励；选项D，股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司。 -
第15题：
制订薪酬计划的准备工作中所需要搜集的资料有()。A:物价、市场薪酬水平
B:员工薪酬的基本资料
C:企业人力资源规划资料
D:企业薪酬支付能力资料
E:国家薪酬、税收政策的变动资料答案：A,B,C,D,E解析：制订薪酬计划的准备工作中所需要搜集的资料包括：物价，市场薪酬水平，员工薪酬的基本资料，企业人力资源规划资料，企业薪酬支付能力资料，国家薪酬、税收政策的变动资料等。 -
第16题：
下列关于薪酬的陈述，正确的是（）。
- A、薪酬可分为内在薪酬和外在薪酬
- B、薪酬的基本构成包括基本薪酬、福利和奖金三大部分
- C、可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬
- D、技能薪酬主要适用于"门领员工"
- E、外在薪酬包括员工完成某项工作而获得的所有货币报酬及非货币报酬
正确答案:A,B,C,E -
第17题：
长江电力公司是一家经营十分成功的模范公司。然而，过去两年内，长江电力公司的管理阶层开始担心公司一直不断上涨的人事成本。 罗华是长江电力公司的薪酬管理师，他被指派负责研究长江电力公司的薪酬实务，以便发展任何必要的改善措施。罗华先由人力资源信息系统中，整理出过去五年的薪酬资料。五年的资料可以让他看出一点端倪，而且信息系统可以依照他的要求，将资料按部门、服务年限、性别、豁免或非豁免员工等条件分类。 罗华发现，某些非豁免员工享受超过他们基本薪资率还高的薪酬。这些员工因为拥有某些特殊专业技能，超时工作，所以收入非常高。公司加班费的计算方式是，48小时以内1.5倍，48小时以上2倍。除了加班费之外，加班的员工还可以领取误餐费及交通津贴。这些员工的基本薪水是每年25，000人民币，加上加班费等，他们每年可以领得35，000人民币至39，000人民币。这种情形的员工如果只有少数人，事态可能尚不严重，可是长江电力公司却有数百名如此的员工，便引起管理阶层的重视，并重新检讨公司的加班政策。 有的员工比他们的上司赚得更多。以基层主管为例，基本薪酬大约比高级作业工人高15％，换言之，主管的基本薪水大约每年为28，750人民币，少数主管还可以获得绩效加薪。另外，主管不能领取加班费及没有误餐津贴。罗华心想，还好长江电力公司的主管们并没有发现给付不公平的现象。 除了员工比上司的收入更高的问题外，长江电力公司还有其它的问题。研究公司内部劳力市场发现，所有基层主管都是对外招募而得，公司内优秀的员工都不愿意“升为主管”，因为他们不想升官后遭到收入减少的后果。长期而言这个影响将非常严重。 罗华也由资料中发现，女性员工的平均基本薪水是23，500人民币，男性是25，900人民币，而且因为加班而增高收入者当中，没有女性员工。罗华非常关心长江电力公司男、女员工的薪资差异，主要是因为长江电力公司非常自傲自己在公平雇用积极行动方面的美誉。男、女员工的工作基本上是相同的。 罗华看完所有资料及分析结果后，感到十分困惑。他知道要根据发现，写一份有关薪酬问题的报告，将是不容易的事；而且还要提改善建议，就更困难了。罗华所面对的是否为薪资给付公平的问题？
正确答案: 是否存在薪资给付公平
由于本案例，主管与员工的薪酬比较基础有所偏差，故应与给付公平无关。至于女工的基本薪酬（未含加班费），为何较男工基本薪酬低，则属给付公平之问题。
按薪酬公平原则，从事同样的工作给付同样的薪酬，若女工所从事的工作与男工皆同，然而薪酬却有差别，则显然对女工不甚公平。但女工合计加班费所领之金额，较男工为少，与前述主管与员工之比较相同，因比较基准有所偏差，不能以此作为标准来比较。
其次，女工为何少加班，是女工本身有无意愿加班，或是公司限制女性加班，这均与给付公平之议题无关。 -
第18题：
长江电力公司是一家经营十分成功的模范公司。然而，过去两年内，长江电力公司的管理阶层开始担心公司一直不断上涨的人事成本。 罗华是长江电力公司的薪酬管理师，他被指派负责研究长江电力公司的薪酬实务，以便发展任何必要的改善措施。罗华先由人力资源信息系统中，整理出过去五年的薪酬资料。五年的资料可以让他看出一点端倪，而且信息系统可以依照他的要求，将资料按部门、服务年限、性别、豁免或非豁免员工等条件分类。 罗华发现，某些非豁免员工享受超过他们基本薪资率还高的薪酬。这些员工因为拥有某些特殊专业技能，超时工作，所以收入非常高。公司加班费的计算方式是，48小时以内1.5倍，48小时以上2倍。除了加班费之外，加班的员工还可以领取误餐费及交通津贴。这些员工的基本薪水是每年25，000人民币，加上加班费等，他们每年可以领得35，000人民币至39，000人民币。这种情形的员工如果只有少数人，事态可能尚不严重，可是长江电力公司却有数百名如此的员工，便引起管理阶层的重视，并重新检讨公司的加班政策。 有的员工比他们的上司赚得更多。以基层主管为例，基本薪酬大约比高级作业工人高15％，换言之，主管的基本薪水大约每年为28，750人民币，少数主管还可以获得绩效加薪。另外，主管不能领取加班费及没有误餐津贴。罗华心想，还好长江电力公司的主管们并没有发现给付不公平的现象。 除了员工比上司的收入更高的问题外，长江电力公司还有其它的问题。研究公司内部劳力市场发现，所有基层主管都是对外招募而得，公司内优秀的员工都不愿意“升为主管”，因为他们不想升官后遭到收入减少的后果。长期而言这个影响将非常严重。 罗华也由资料中发现，女性员工的平均基本薪水是23，500人民币，男性是25，900人民币，而且因为加班而增高收入者当中，没有女性员工。罗华非常关心长江电力公司男、女员工的薪资差异，主要是因为长江电力公司非常自傲自己在公平雇用积极行动方面的美誉。男、女员工的工作基本上是相同的。 罗华看完所有资料及分析结果后，感到十分困惑。他知道要根据发现，写一份有关薪酬问题的报告，将是不容易的事；而且还要提改善建议，就更困难了。罗华应该向长江电力公司提那些建议？
正确答案: 建议改善的措施
（1）严格控制加班，加班必须由主管视实际需要指派，不得任由员工任意加班；
（2）取消主管不能领取加班费及没有误餐津贴的规定，或于年终给予奖金补偿；
（3）提升女性加班的意愿，但其目的不是为了要达到薪酬公平，而是为了避免男工过度加班而影响其身心健康；
（4）调整女工与男工基本薪酬和加班费上的差异，秉持同工同酬之原则，做渐进的调整。 -
第19题：
某公司是一家软件企业，今年公司为更好地留住关键员工、调动员工工作积极性，决定在原有薪酬水平基础上进行大幅度提高。公司对薪酬制度进行调整，并对所有职位的薪酬按比例进行提高，工资总额大大提高，但效果不理想：人才流失依然严重，员工积极性没有得到提高。根据以上资料，回答下列问题 当公司采用稳定战略时，其薪酬制度的特征应该是（ ）
- A、薪酬结构上，基本薪酬和福利所占的比重较大
- B、薪酬结构上，基本薪酬和福利所占的比重较低
- C、薪酬水平一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬
- D、薪酬管理的指导思想是企业与员工共担风险，共享收益
正确答案:A,C -
第20题：
问答题长江电力公司是一家经营十分成功的模范公司。然而，过去两年内，长江电力公司的管理阶层开始担心公司一直不断上涨的人事成本。 罗华是长江电力公司的薪酬管理师，他被指派负责研究长江电力公司的薪酬实务，以便发展任何必要的改善措施。罗华先由人力资源信息系统中，整理出过去五年的薪酬资料。五年的资料可以让他看出一点端倪，而且信息系统可以依照他的要求，将资料按部门、服务年限、性别、豁免或非豁免员工等条件分类。 罗华发现，某些非豁免员工享受超过他们基本薪资率还高的薪酬。这些员工因为拥有某些特殊专业技能，超时工作，所以收入非常高。公司加班费的计算方式是，48小时以内1.5倍，48小时以上2倍。除了加班费之外，加班的员工还可以领取误餐费及交通津贴。这些员工的基本薪水是每年25，000人民币，加上加班费等，他们每年可以领得35，000人民币至39，000人民币。这种情形的员工如果只有少数人，事态可能尚不严重，可是长江电力公司却有数百名如此的员工，便引起管理阶层的重视，并重新检讨公司的加班政策。 有的员工比他们的上司赚得更多。以基层主管为例，基本薪酬大约比高级作业工人高15％，换言之，主管的基本薪水大约每年为28，750人民币，少数主管还可以获得绩效加薪。另外，主管不能领取加班费及没有误餐津贴。罗华心想，还好长江电力公司的主管们并没有发现给付不公平的现象。 除了员工比上司的收入更高的问题外，长江电力公司还有其它的问题。研究公司内部劳力市场发现，所有基层主管都是对外招募而得，公司内优秀的员工都不愿意“升为主管”，因为他们不想升官后遭到收入减少的后果。长期而言这个影响将非常严重。 罗华也由资料中发现，女性员工的平均基本薪水是23，500人民币，男性是25，900人民币，而且因为加班而增高收入者当中，没有女性员工。罗华非常关心长江电力公司男、女员工的薪资差异，主要是因为长江电力公司非常自傲自己在公平雇用积极行动方面的美誉。男、女员工的工作基本上是相同的。 罗华看完所有资料及分析结果后，感到十分困惑。他知道要根据发现，写一份有关薪酬问题的报告，将是不容易的事；而且还要提改善建议，就更困难了。罗华所面对的是否为薪资给付公平的问题？正确答案： 是否存在薪资给付公平
由于本案例，主管与员工的薪酬比较基础有所偏差，故应与给付公平无关。至于女工的基本薪酬（未含加班费），为何较男工基本薪酬低，则属给付公平之问题。
按薪酬公平原则，从事同样的工作给付同样的薪酬，若女工所从事的工作与男工皆同，然而薪酬却有差别，则显然对女工不甚公平。但女工合计加班费所领之金额，较男工为少，与前述主管与员工之比较相同，因比较基准有所偏差，不能以此作为标准来比较。
其次，女工为何少加班，是女工本身有无意愿加班，或是公司限制女性加班，这均与给付公平之议题无关。解析： 暂无解析 -
第21题：
多选题某公司是一家软件企业，今年公司为更好地留住关键员工、调动员工工作积极性，决定在原有薪酬水平基础上进行大幅度提高。公司对薪酬制度进行调整，并对所有职位的薪酬按比例进行提高，工资总额大大提高，但效果不理想：人才流失依然严重，员工积极性没有得到提高。根据以上资料，回答下列问题 该公司的薪酬体系没有达到预期目标的原因是（ ）A在进行薪酬体系设计时没有依照科学的方法进行
B在没有进行工作评价的前提下，按比例提高所有员工的薪酬水平，使新的薪酬体系不能体现员工的相对价值
C没有进行薪酬调查
D人才结构不合理
正确答案： A,D解析： 暂无解析 -
第22题：
不定项题根据该公司的发展战略，适合该公司的薪酬设计思路的是（ ）。A让员工与企业共担风险、共享收益
B加大基本薪酬比重，提高整体薪酬水平
C由公司承担风险并享受收益，员工实行固定薪酬
D提高基本薪酬和福利水平，降低奖金比重
正确答案： C解析： -
第23题：
问答题星辉集团股份有限公司有塑料玩具、手机游戏、影视传媒三项主营业务，分别成立了三家子公司，其中塑料玩具是公司赖以起家的传统业务，手机游戏和影视传媒两类业务是后来公司收购的业务。自从有了手机游戏和影视传媒两家子公司之后，集团总裁就经常听到塑料玩具公司的员工抱怨后来收购的两家公司支付给员工的薪酬水平太高。集团总裁从个人情感方面来考虑，也很想适当提高塑料玩具公司员工的薪酬水平，因为他们中的许多人都是公司的老员工，是当初与他艰苦创业的亲密战友。但冷静一想，他又觉得有些不要，因为如果把塑料玩具公司的薪酬水平提上去，企业的总体人力成本就会迅速上升；如果把后来收购的两家公司的薪酬水平降下来，必将导致这两家公司的优质员工大量流失，最终影响到集团的总体发展。于是，他决定聘请一家咨询公司来帮助解决这个难题。 咨询公司除了进行岗位分析、岗位评估以及其他一些常规调研之外，还对三个子公司的总体人员资质水平和总体薪酬水平分别与各自所处行业的市场水平作了对比.通过对比发现：塑料玩具公司员工的薪酬水平和资质水平都明显低于市场基准；手机游戏公司员工的薪酬水平鸟市场基准没有明显差异，但是资质水平明显高于市场基准；而影视传媒公司员工的薪酬水平明显高于市场基准，但是资质水平与市场基准没有明显差异。由此可以得出的结论是：考虑到塑料玩具公司员工的资质水平，他们的薪酬水平其实并不低，要想提高其薪酬水平，首先应当提升员工的资质水平和公司的业绩；考虑到手机游戏公司员工的资质水平，虽然他们的薪酬水平在集团中最高，但相对于市场水平来说其实是偏低了：而考虑到影视传媒公司员工的资质水平，他们的薪酬水平相对市场来说其实是偏高了。 对于这一结论，集团总裁进行了认真的思考：塑料玩具公司的现状，其实他早就不满意，因为其员工素质、管理水平和盈利水平一直低于主要竞争对手；至于手机游戏公司，他当初决定收购的重要原因就是看中了公司的高成长性和高素质低成本的员工，对于这样的员工和公司基本面，目前的薪酬水平的确不算高；影视传媒公司的员工虽然也不差，但是他也了解到，最近有不少来自其直接竞争对手的人员前来应聘，看来公司薪酬的吸引力还是很大的。最终，总裁采纳了咨询公司的建议，对集团内部的薪酬水平进行了统筹调整。 结合案例分析塑料玩具公司员工对薪酬水平不满的根本原因。正确答案： 根本原因是塑料玩具的员工感受到了不公平。解析： 暂无解析