问答题请简述薪酬设计程序。
题目
问答题
请简述薪酬设计程序。
相似考题
参考答案和解析
正确答案：
第一步：战略研究
企业战略决定和揭示企业的目的和目标，是指导企业组织行为的决策准则。
第二步：职位分析
职位分析是确定薪酬的基础。
第三步：职位评价
职位评价又称职位评估，重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级顺序。二是为惊醒薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司见由于职位名称不同或及时职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
第四步：薪酬调查
薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬情况作系统的收集和分析判断的过程。
第五步：薪酬定位
在分析同行的薪酬数据后，根据企业自身状况选用不同的薪酬制度。
第六步：拟定薪酬方案
它包括企业薪酬结构设计、确定个人工资水平、业绩评价与奖金计算。
第七步：薪酬体系的实施和修正 薪酬制度一旦建立就应该严格执行。
企业战略决定和揭示企业的目的和目标，是指导企业组织行为的决策准则。
第二步：职位分析
职位分析是确定薪酬的基础。
第三步：职位评价
职位评价又称职位评估，重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级顺序。二是为惊醒薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司见由于职位名称不同或及时职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
第四步：薪酬调查
薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬情况作系统的收集和分析判断的过程。
第五步：薪酬定位
在分析同行的薪酬数据后，根据企业自身状况选用不同的薪酬制度。
第六步：拟定薪酬方案
它包括企业薪酬结构设计、确定个人工资水平、业绩评价与奖金计算。
第七步：薪酬体系的实施和修正 薪酬制度一旦建立就应该严格执行。
解析：
见答案
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第1题：
请简述薪酬设计程序。
正确答案:第一步：战略研究
企业战略决定和揭示企业的目的和目标，是指导企业组织行为的决策准则。
第二步：职位分析
职位分析是确定薪酬的基础。
第三步：职位评价
职位评价又称职位评估，重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级顺序。二是为惊醒薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司见由于职位名称不同或及时职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
第四步：薪酬调查
薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬情况作系统的收集和分析判断的过程。
第五步：薪酬定位
在分析同行的薪酬数据后，根据企业自身状况选用不同的薪酬制度。
第六步：拟定薪酬方案
它包括企业薪酬结构设计、确定个人工资水平、业绩评价与奖金计算。
第七步：薪酬体系的实施和修正 薪酬制度一旦建立就应该严格执行。 -
第2题：
请简述程序设计的主要过程。
正确答案:程序设计的过程主要由3步构成：编辑程序、编译程序和执行程序。 -
第3题：
问答题请简述下，继承在程序设计中，存在的缺陷？正确答案： 因为在使用继承时，父类的任何改变都可能影响子类的行为，没有助于保持每个类的单一职责原则。解析： 暂无解析 -
第4题：
问答题简述薪酬设计的目标。正确答案： （1）提高效率。
（2）改进产品。
（3）改进服务质量。
（4）满足利益相关者的利益。
（5）控制劳动力成本。解析： 暂无解析 -
第5题：
问答题简述薪酬结构设计步骤正确答案： 决定薪酬结构数目；决定市场薪酬线；定义薪酬级别；确定每一个薪酬级别的工资范围；结果评估。解析： 暂无解析 -
第6题：
问答题简述薪酬满意度调查的设计。正确答案： （1）确定如何进行薪酬满意度调查
（2）确定调查任务
（3）制定调查方案
（4）实施调查及手机调查资料
（5）处理调查结果
（6）分析调查信息
（7）对措施的实施进行跟踪调查解析： 暂无解析 -
第7题：
问答题请简述薪酬设计需要注意的问题。正确答案： （1）结合企业实际，科学地确定管理岗位在薪酬分级中的地位
（2）避免平均主义
（3）薪酬结构过于复杂
（4）奖金和福利计划缺乏弹性
（5）薪酬支付缺乏透明性、公开性解析： 暂无解析 -
第8题：
问答题简述薪酬设计的主要程序。正确答案： 1、组织付酬原则与政策的制
2、工作分析
3、工作评价
4、工资状况调查及数据收集
5、工资分级与定薪
6、工资制度的执行控制与调整
7、工资结构设计解析： 暂无解析 -
第9题：
问答题请简述程序设计的一般步骤。正确答案： 程序设计的基本过程一般由分析所求解的问题，抽象数学模型，选择合造算法，编写程序，调试通过直至得到正确结果等几个阶段所组成。其设计步骤可以分为：
（1）确定要解决的问题。
（2）分析问题，建立数学模型。
（3）选择计算的方法。
（4）确定数据结构和算法。
（5）绘制流程图。
（6）编写程序。
（7）调试程序。
（8）整理资料，交付使用。解析： 暂无解析 -
第10题：
问答题薪酬制度设计的程序或步骤。正确答案： 设计的程序：
（1）组织付酬原则与政策的制定。主要工作是编写有关企业文化及薪酬政策的文件。包括：组织对薪酬作用的认识；实施薪酬分配的基本原则等。
（2）工作分析。目的是为了明确组织内部各项工作的职责和工作范围，以便合理制定薪酬。
（3）工作评价。对组织内部各项工作的劳动价值或重要性进行评价。目的是为了公平合理的决定组织内部不同工作之间报酬的差别。
（4）工资结构设计。通过对员工的工作评价而确定，把对员工各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值。
（5）工资状况调查及数据收集。是为了制定和调整组织的工资结构，使之具有市场竞争力。一般与上一步骤同时进行。
（6）工资分级与定薪。通过前面的步骤，将工资组合成若干个等级，形成一个工资等级体系。
（7）工资制度的执行控制与调整。组织要根据情况变化及时进行工资调整。包括奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整等。解析： 暂无解析 -
第11题：
问答题简述薪酬满意度的主要内容，薪酬满意度调查的基本程序。正确答案： （1）内容：①员工对薪酬水平的满意度。
②员工对薪酬结构、比例的满意度。
③员工对薪酬差距的满意度。
④员工对薪酬决定因素的满意度。
⑤员工对薪酬调整的满意度。
⑥员工对薪酬发放方式的满意度。
⑦员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度。
⑧员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度。
（2）基本程序：
①确定调查对象。
②确定调查方式。
③确定调查内容。解析： 暂无解析 -
第12题：
问答题基本薪酬制度的设计程序？正确答案： 1）薪酬调查a选择调查对象；b争取其他公司的合作；c选择代表性的工作以便比较；d决定资料内容；e收集资料；f资料的整理与统计。
2）薪酬总额的计算方法。
3）选择合适的薪酬体系。
4）选择合适的薪酬结构。
5）成果汇总。解析： 暂无解析 -
第13题：
请简述薪酬设计需要注意的问题。
正确答案:（1）结合企业实际，科学地确定管理岗位在薪酬分级中的地位
（2）避免平均主义
（3）薪酬结构过于复杂
（4）奖金和福利计划缺乏弹性
（5）薪酬支付缺乏透明性、公开性 -
第14题：
问答题简述制定企业员工薪酬计划程序。正确答案： （1）通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平；（2）了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。（3）了解企业人力资源规划；（4）将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。（5）计算薪酬总额/销售收入比值，小于或等于同行业或企业往年水平，则计划可行；如大于同行业或企业往年水平，可适当降低薪酬水平。（6）各部门制定薪酬计划上交人力资源部进行汇总（7）如汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要重新进行调整。（8）上报企业领导、董事会报批。解析： 暂无解析 -
第15题：
问答题简述薪酬结构设计的目的（薪酬体系的目的）。正确答案： （1）确保企业合理控制成本
（2）帮助企业有效激励员工解析： 暂无解析 -
第16题：
问答题请简述程序设计的主要过程。正确答案： 程序设计的过程主要由3步构成：编辑程序、编译程序和执行程序。解析： 暂无解析 -
第17题：
问答题简述薪酬调查的程序。正确答案： （1）选择调查对象
（2）争取其他公司的合作
（3）选择代表性的工作以便比较
（4）决定资料内容
（5）收集资料
（5）资料的整理与统计解析： 暂无解析 -
第18题：
问答题请简述薪酬设计程序。正确答案： 第一步：战略研究
企业战略决定和揭示企业的目的和目标，是指导企业组织行为的决策准则。
第二步：职位分析
职位分析是确定薪酬的基础。
第三步：职位评价
职位评价又称职位评估，重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级顺序。二是为惊醒薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司见由于职位名称不同或及时职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
第四步：薪酬调查
薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬情况作系统的收集和分析判断的过程。
第五步：薪酬定位
在分析同行的薪酬数据后，根据企业自身状况选用不同的薪酬制度。
第六步：拟定薪酬方案
它包括企业薪酬结构设计、确定个人工资水平、业绩评价与奖金计算。
第七步：薪酬体系的实施和修正 薪酬制度一旦建立就应该严格执行。解析： 暂无解析 -
第19题：
问答题简述薪酬设计模型。正确答案： （1）高弹性的薪酬模型。这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低，甚至为零。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高；当绩效非常差时，薪酬则非常低，甚至为零。
（2）高稳定性的薪酬模型。这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本新酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例也非常低，甚至为零。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。
（3）调和性的薪酬模型。这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当二者比例不断调和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的薪酬模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。这种薪酬模型目前应用非常普遍，但二者的比例调和是应用好这种模型的关键。解析： 暂无解析 -
第20题：
问答题请简述程序设计语言的基本要素。正确答案： 程序设计语言的要素主要有： 数据类型、常量和变量、运算符和表达式、程序控制结 构、过程与函数、程序注释等。解析： 暂无解析 -
第21题：
问答题薪酬设计的程序是什么？正确答案： 工作分析
工作评估
薪酬调查
薪酬定位
薪酬结构设计
薪酬设计的实施与修正解析： 暂无解析 -
第22题：
问答题简述薪酬设计的基本流程正确答案： 职位分析、工作评价、薪酬调查薪酬定位、薪酬结构设计、管理薪酬体系解析： 暂无解析 -
第23题：
问答题简述薪酬制度的概念，各种类型的内容和特点，管理人员薪酬、团队薪酬、年薪制的主要特点，以及薪酬制度设计的原则、内容、方法和程序。正确答案： （1）薪酬制度的概念：实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。
（2）薪酬制度各类型的内容和特点：
①岗位薪酬制：是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。代表了薪酬制度发展的主流，为越来越多的企业所应用。
特点：A.根据岗位支付薪酬。
B.以岗位分析为基础。
C.客观性较强。
主要类型：
A.一岗一薪制。
B.一岗多薪制。
C.岗位薪点薪酬制。
②技能薪酬制：是一种一员工的技术和能力为基础的薪酬。强调根据员工的个人能力提供薪酬，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的薪酬。
前提：
A.明确对员工的技能要求。
B.制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系。
C.将薪酬计划于培训计划相结合。
种类：
A.技术薪酬：根据员工通过证书或培训所证明的技术水平支付薪酬。
B.能力薪酬：以基础能力为基础的薪酬、以策略能力为基础的薪酬。
③绩效薪酬制：以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要依据是工作成绩和劳动效率。
特点：
A.注重个人绩效差异的评定，反应了个人能力和工作动机方面的差异。
B.关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少，即使企业使用了同级评定和下级评定，这两种评定方式所占的分量也是比较轻的，不如上级评定所占的分量重。
C.在这种薪酬制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。
不足：
A.绩效薪酬制的基础缺乏公平性。
B.过于强调个人的绩效。
C.如果员工认为绩效评价的方式不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险。
（3）管理人员薪酬特点：构成：
①基本工资。
②奖金和红利。
③福利与津贴。
（4）团队薪酬特点：构成：
①基本薪酬。
②激励性薪酬。
③绩效认可奖励。
（5）年薪制特点：是指以企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营中的基本薪酬，并根据其年终经营成果确定其效益收入。
一般由固定薪酬和可变薪酬（浮动薪酬）两部分构成。
①实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系。
②经营者的年薪与员工薪酬制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩。
③年薪不在一个薪酬总额内列支：固定薪酬从管理费用中支出，浮动薪酬则从企业税后利润中支出。
④经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定。
（6）薪酬制度设计的原则：
①公平性原则（内部和外部）。
②激励性原则。
③竞争性原则
④经济性原则。
⑤合法性原则
（7）薪酬制度设计的内容和方法：
①薪酬水平及其影响因素：
A.企业外部：市场因素（商品市场、劳动力市场）、生活费用和物价水平、地域影响、政府的法律、法规。
B.企业内部：企业自身特征对薪酬水平的影响、企业决策层的薪酬态度。
②薪酬结构类型：
A.以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）
B.以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）
C.以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）
D.组合薪酬结构（组合薪酬制）
③薪酬等级：薪酬等级、薪酬档次、薪酬级差、浮动幅度、等级重叠。
（8）薪酬制度设计的程序：
①确定薪酬策略（高弹性类、高稳定类、折中类）。
②岗位评价与分类。
③薪酬市场调查。
④薪酬水平的确定（将薪酬水平完全建立在市场薪酬调查数据的基础上、根据薪酬曲线确定薪酬水平）解析： 暂无解析 -
第24题：
问答题简述企业薪酬制度设计的原则和程序。正确答案： 企业薪酬制度设计的原则和程序分别为:
(1)企业薪酬制度设计的原则
①公平性原则
企业工资的公平性可以分为两种:内部公平性和外部公平性。
a.内部公平性。指企业内部的每一位员工应该认为,自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。工资比较的内部公平性所关注的是企业内部的不同工作之间的工资对比问题。工资管理者可以通过岗位评价来达到工资的内部公平性。
b.外部公平性。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较,它提供的工资必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均工资水平),这才会吸引优秀的求职者,同时留住优秀的员工。工资比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资水平的考察。企业进行的工资市场调查就是保证工资外部公平性的一个重要工具。
②激励性原则
激励性即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别,体现薪酬分配的导向作用。这要求企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型,按照标准适当的拉开差距,不能平均化,真正体现按照贡献大小分配的原则。
③竞争性原则
企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平,要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。在一般情况下,企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%,这样既不会使企业的负担过重,又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。
④经济性原则
提高企业的薪酬标准,固然可以提高其激励性,但同时也不可避免地导致人工成本的上升,所以薪酬制度还要受经济条件的制约。人工成本还与企业所在的行业的性质有关,企业在控制人工成本时要考虑行业属性。
⑤合法性原则
企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律,如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。
(2)企业薪酬设计的程序
①确定薪酬策略
薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择,它与企业发展战略的关系密切。薪酬结构从性质上可以分为三类:
a.高弹性类。其特点是:员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大,绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。
b.高稳定类。该类薪酬结构的特点是:员工的薪酬与实际绩效关系不太大,而主要取决于年功及企业整体经营状况,员工的薪酬相对稳定,给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业,员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大,而奖金则根据企业整体经营状况,按照个人基本薪酬的一定比例发放,如日本的年功序列薪酬制度。
c.折中类。该类薪酬结构既有高弹性成分,以激励员工提高绩效,又有高稳定成分,以促使员工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构。
②岗位评价与分类
岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系,以此为基础来保证薪酬制度的内部公平性,其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。
③薪酬市场调查
薪酬的市场调查旨在考察某一行业或地区中,某一岗位在其他企业中的薪酬水平,即考察该岗位的市场环境。
④薪酬水平的确定
关于薪酬水平的确定,不同的企业有不同的方法。一般而言,常用的方法有以下两种:
a.将薪酬水平完全建立在市场薪酬调查数据的基础上。企业的岗位可以分为一般岗位和特殊岗位。企业全部的一般性岗位的薪酬水平(薪酬率)由薪酬调查数据得到;而特殊岗位的薪酬率可以通过将特殊岗位的岗位评价数据代入薪酬曲线的方程得出。
b.根据薪酬曲线确定薪酬水平。此方法的重要特点是,将所有岗位的薪酬水平完全按照薪酬曲线确定,将市场调查的外部信息与岗位评价的内部信息结合了起来,充分考虑了薪酬制度的内部公平性。
⑤薪酬结构的确定
企业薪酬结构的确定,即确定不同员工的薪酬构成项目及其所占的比例。
a.薪酬构成项目的确定。同一企业内从事不同性质工作的员工薪酬构成项目可以有所不同。
b.薪酬构成项目的比例确定。薪酬构成项目的比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。
⑥薪酬等级的确定
a.薪酬等级类型的选择
不同的企业有不同的岗位,因此薪酬等级也不同。但一般有两种类型:分层式薪酬等级类型和宽带薪酬等级类型。分层式薪酬等级类型在成熟的、等级型企业中常见。宽带薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。
b.薪酬档次的划分
在确定了员工所在岗位对应的薪酬等级后,可以根据员工个人能力水平高低的不同进入该薪酬等级的不同档次,并可以根据绩效考核结果逐年调整。
c.浮动薪酬的设计
员工的浮动薪酬(奖金或绩效薪酬)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动,还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动薪酬的设计方法分为确定浮动薪酬总额和确定个人浮动薪酬份额两种。
⑦企业薪酬制度的实施与修正
在保持相对稳定的前提下,企业还应随着经营状况和市场薪酬水平的变化对薪酬制度作相应的调整。在确定薪酬调整的比例时,要对总体薪酬水平做出准确的预算。解析： 见答案