人力资源发展的趋势是（）A、市场变化、人口变化、管理变革B、市场变化、人口变化、经济变革C、市场变化、人口变化、组织变革D、市场变化、人口变化、技术变革

第1题：

论当代公共部门人力资源管理制度的发展趋势。

参考答案：公共部门人力资源管理的思想是从私营部门引入的。因此，公共部门人力资源管理过程不可避免地折射出市场的法则和机制，制度的发展呈现出以下几个趋向：
1、市场化。市场化的本质含义就是要让价格机制和成本―收益原则进入公共人力资源管理体系中，最主要的表现是公务员队伍规模要讲究交易成本观念，强调其内部管理成本不能过于背离市场交易成本。
2、绩效评估。要使改革的结果真正地面向市场，就要充分发挥成本―收益或价格机制的作用，而价格机制发生作用的前提是对“交易”对象即公务员的工作能力和实际成绩进行评估，以便为政府开出的价码提供重要依据。
3、能力主义。对绩效的评估自然要延伸到对人的能力的评估，进而开展以提高能力为目标的文官培训。能力主义成为改革的价值取向，并正式提出了人力资源开发的概念。
4、放松规制。绩效评估和能力主义使文官管理制度的效率追求成为中心目标，在效率成为目标之后，放松规制就是一个必然要求。

第2题：

人力资源管理的最新发展趋势是:()。

A.人事管理

B.劳工管理

C.福利管理

D.战略性人力资源管理

参考答案：D

第3题：

下列各项属于人力资源信息中的企业内部信息的有()。

A:企业发展战略
B:技术发展趋势
C:行业经济形势
D:企业经营计划
E:企业人力资源现状

答案：A,D,E

解析：

收集信息主要是收集人力资源信息。人力资源信息可以分为企业内部信息和外部环境信息两大类，其中企业内部信息包括企业发展战略、经营计划、人力资源现状（包括员工数量和构成、员工使用情况、教育培训情况、离职率和流动性等）。

第4题：

简述人力资源管理现代化的发展趋势。

正确答案:从国内的发展情况看，人事管理和人力资源管理会并存一两年，这既是国内人力资源管理软件发展初期的必然表现，也是企业在选择HR软件时必须考虑的一点。现在，人力资源管理正从传统的人事管理体系中脱离，成为相对独立的部分。但两者是藕断丝连。人力资源管理软件与认识信息管理软件相互包容，有交融之处，两者会有不可避免的磨合期。

第5题：

试论人力资源管理所面临的现实的挑战以及发展趋势。

正确答案: （1）面临的现实挑战：
1.经济全球化的冲击。
2.多元文化的融合与冲突。
3.信息技术的全面渗透以及人才的激烈争夺。
4.人才的激烈争夺。
（2）发展趋势：
1.人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。
2.人力资源管理中事务性职能有外包和人才租赁。
3.直线管理部门承担人力资源管理的职责。
4.政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。

第6题：

人力资源管理现代化的发展趋势？

正确答案: 从国内的发展情况看，人事管理和人力资源管理会并存一两年，这既是国内人力资源管理软件发展初期的必然表现，也是企业在选择HR软件时必须考虑的一点。现在，人力资源管理正从传统的人事管理体系中脱离，成为相对独立的部分。但两者是藕断丝连。人力资源管理软件与认识信息管理软件相互包容，有交融之处，两者会有不可避免的磨合期。

第7题：

人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是（）。

A、趋势外推法
B、人员比率法
C、回归分析法
D、转换比率法

正确答案:C

第8题：

试述人力资源管理的发展趋势。

正确答案:（1）人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。人力资源管理职能在今天所扮演的一个最重要的角色就是组织的战略伙伴。在组织的战略形成的过程中，人力资源管理部门应该通过提供有关组织人力资源数量和质量方面的信息对组织决策施加影响，促使高层管理者考虑组织应当怎样以及以何种代价去获取或者成功地开发实现某种战略所需的人力资源。
（2）人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁。随着组织人力资源管理的战略地位的提升，人力资源管理部门将要用越来越多的时间和精力来从事战略重整、组织变革、知识管理、文化建设等活动，而将一些事务性的活动外包，即将这些活动委托给组织外的专业服务公司承担。人才租赁也是一种新型的人力资源管理模式。它是指人才租赁公司通过合同的形式的人办资源管理模式。它是指人才租赁公司通过合同的形式吸收、储备人才，然后根据用人单位的需要，与人单位签订租赁合同。
（3）直线管理部门承担人力资源管理的职责。随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。直线部门的经理既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源管理经理。直线管理者将面对越来越多的传统上认为属于人力资源部门的管理任务。
（4）政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。20世纪80年代以来，欧美国家开始率先推行所谓的“新公共管理”，政府服务也应以市场观念为主导，强调管理方式向私营机构靠拢，并引入竞争、效率和效益等概念。于是，更为讲求灵活性适应性的人办资源管理便受到了各国政府的广泛重视。

第9题：

在下列人力资源信息中，企业内部信息包括（）。

A、企业发展战略
B、经营计划
C、人力资源现状
D、技术发展趋势
E、宏观经济形势

正确答案:A,B,C

第10题：

问答题

人力资源管理现代化的发展趋势？

正确答案：从国内的发展情况看，人事管理和人力资源管理会并存一两年，这既是国内人力资源管理软件发展初期的必然表现，也是企业在选择HR软件时必须考虑的一点。现在，人力资源管理正从传统的人事管理体系中脱离，成为相对独立的部分。但两者是藕断丝连。人力资源管理软件与认识信息管理软件相互包容，有交融之处，两者会有不可避免的磨合期。

解析：暂无解析

第11题：

问答题

当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势是什么？

正确答案： 1、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。传统公共行政的一个理论基础就是“政治—行政”二分，为此，公务人员必须保持政治上的中立。政治是由那些政务官来负责政策的制定，而公务人员只负责行政即执行，且不受任何党派的左右。然而在现实的操作中，公共人事制度日趋政治化的问题突出。一方面，公务人员确实参与政策的制定，在通常情况下，实施由公务人员参与制定的政策，可能会带来更好的治理效果。在政策执行阶段，可以更加明显地看到公务人员在政策的制定中所起的作用。另一方面，根据欧文·休斯的观点，“管理主义模式的主要特点是管理者对产出和结果负责。这就意味着管理者和政治雇员之间以及管理者和公众之间的关系必然发生改变。”传统模式中，管理者和政治雇员之间的关系是范围狭小的和技术性的，是发号施令者和执行命令者之间的关系。在管理主义模式下，二者之间的关系更为灵活和紧密。公务人员与政治官员共存于管理的互动过程之中。
2、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制，公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转。但是人们已经逐渐认识到这种永久性会造成公共组织的功能失调，并看到公共组织内部的不协调已经带来许多社会和经济问题。改革通过公共服务中的可选择替代性组织形式或机制，降低公共组织的作用，减少公共组织雇员的数量。主要途径是将原来由公共组织机构直接提供公共服务的方式，转变为通过其他组织形式和机制提供。对现有的公共雇员，增加雇佣关系的灵活性。公共部门使用临时性、兼职或季节性雇员的数量明显增加，另外通过雇佣契约使用的不受传统公共人事制度保护的雇员数量大大增加。对于公务人员来说，今后面临的是公共组织多样化的雇佣模式，诸如以签约方式受聘、担任顾问性工作，公务繁忙时期临时聘请人手等。这样有越来越多的终身职位被取消。这使公务人员的管理多样化和非职业化，而不是目前传统模式的刚性。这在本质上有助于让更多的组织和人员参与问题的解决。
3、职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。职位分类首创于美国，是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务人员的职权和责任，而非担任该职位的公务人员本人。以英国为代表的另外一些国家实行的是与职位分类不同的品位分类制度。它是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理方法。这种分类是以“人”为中心进行设计的。美国的职位分类以精密细致而著称，并被认为是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志。二十世纪七、八十年代以来，美国进行了多次改革，重视简化分类制度和注重“人”的积极作用，但费时、耗资、繁复等问题始终没有得到好的解决，特别是这种静态的分类模式，常常难以适应经常变动的职位结构。近年来，职位分类中出现了一些新的发展趋势，不少国家更加重视“人对职位的影响”，实行“级随人走”，此外，职位分类的体系结构也趋于简化。随着现代公务人员职能范围的日益扩大，分工愈来愈细，许多专业性、技术性工作进入公务人员的工作领域，它也不可避免地暴露出一些缺陷来，特别成为业务类公务人员管理的一大障碍。近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。历来的功绩制是指根据人的能力、学历、资历、以及工作绩效的考核结果来决定公务人员的录用、任命、升降和奖励的一种人事管理制度。在此基础上实行的“功绩工资制”和“功绩奖励制”将公务人员工作绩效和工资待遇结合，即对高级公务人员和中级公务人员实行功绩工资制，按照其工作绩效来决定其工资水平，打破了过去那种公务人员按照服务年限平均地、自动地增加工资的制度。同时对高级行政官员实行功绩奖励制，以鼓励公务人员提高工作效率和质量，吸引并留住优秀人才，带动整个公务人员队伍素质的提高，从而给功绩制注入了新的内容和活力。
4、简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。放松规制的改革既是信息时代的要求，又是西方国家规制管理过于泛滥的结果。随着社会的不断发展，法律和制度规定也在不断增加，在一些领域，过于繁杂的法律和制度规定反而又成了影响这些领域发展的阻碍因素。在美国，长期支配人事部门的一个基本管理思想是，应该通过种种条文规定，使所有的公务人员都采取同一种行为方式。但事实上这是不可能的。因而，美国政府大幅度削减陈旧规制，减轻对公务人员过分的规则，简化职位分类规则，简化公务人员辞退制度，废除1万余页的联邦人事手册。分权给下级行政组织和部门主管人员，让其有聘雇人员、核定薪资的权力。联邦政府还允许更多的部门进行人力资源管理改革的试点，以寻找更佳方案，这样就出现了一些联邦机构和组织游离于现存公务人员体制之外的现象。这种改革试点和例外，打破了美国公务人员制度法规严密、整齐划一的传统格局；取消了过程取向的控制机制；相信并依靠公务人员的责任心和能力来从事新的创造性工作；提高了工作效率；改进了社会的整体利益。这种模式在于改变照章办事的传统，去除繁文缛节，清除政府管理实质以外的其它附着物，让政府最大限度地释放潜在能量和创造力，以新的创造性工作改进社会的整体利益。当然，作为官僚制的重要特征，规制的作用是其他东西所不可替代的。即使在以知识和信息为管理基础的新时期，规则的作用还是不可忽视的。美国政府放松的只是那些在社会经济领域和行政组织自我管理方面过细过滥的规则，而不是所有的规则。对那些在宏观调控职能和社会政治统治方面的规则不是放松了，而是有所加强，这也是西方行政改革的共同点。并且，美国政府在放松那些过时、陈旧的规则的同时，还在不断制定新的规则。为增强人力资源管理的灵活性，人事管理权力的下放使得一线管理者拥有更大的实际权力，并承担起更大的责任。在旧的体制下，由于繁琐的制度规定的束缚，一线的管理人员很难在人事管理上有所作为，现行的改革给他们以更大的实际权力和灵活性，即在大的原则得以遵守的前提下，各部门可以自主设计符合部门实际的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部门的一些传统职能，通过市场机制由企业承担；人事管理机构及其职能合并，把原先分别由几个机构各自承担的人事管理职能合并到一个机构；加速人事管理地自动化和计算机的运用程度；人工智能、国际互联网络的发展，使人事管理的技术方法的变化越来越大。
5、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。受传统人事行政思想的影响，公共人事制度通过对人的一定程度的控制，达到官僚机制的正常运转。因此，公务人员的进入、使用、退出这三个机制始终贯穿的一个现实就是公务人员是一部机器中的零部件，必须是有理性的，而且必须使其时刻保持理性，否则整个机制的运作会存在问题。但人力资源管理的观点是将人看作是组织中的一种资源，一种保持长久竞争优势和不断发展的资源，它不仅具有组织要求的不同特征，同时又具有自主创造性。人力资源管理就是要将这种创造性与组织紧密衔接，实现真正意义上的组织与个人的结合。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对人力资源的投资所产生的效益远远超过在其他方面投资所产生的效益，而且人力资源投资的回报是长期的。当然，要充分发挥人力资源的效益就必须对其进行合理的开发和科学的配置，而人力资源开发的基本手段就是教育和培训。公共人事制度的改革摒弃了公务员管理中的传统旧模式，特别提出要对政府雇员提供必要的培训，要录用最优秀的大学毕业生到政府部门工作，改善政府的工作环境，从而来提高政府的行政效率和整个公务人员队伍的素质。公务人员的培训日益注重专才和通才的结合，强调培养和提高公务人员的行政能力、管理能力和领导能力，以及培养公务人员的参与意识。人才选拔由封闭到开放，由限于民族国家到面向全球，政府人事职能由对公职人员的管理到对整个国家的人力资源开发。在以加强市场在经济管理中的作用为特征的结构调整中，已有越来越多的国家限制或放弃了“终身制”。1995年以来，7个发达国家中有6个国家的公职部门的临时性岗位的增长速度高于固定岗位的增长速度。实行聘任制已成为世界公共人事制度改革的趋势。有些国家高级公务人员职位向本国私营企业家和教育学术界专家开放，部分中低级公务人员职位向外国公民开放，其最终目的都是在全球范围内争夺人才。有资料显示，美国的技术岗位中有近一半是空缺的，每年对高科技人才的签证，已由目前的11.5万份提高到20万份。德国总理去年决定，将尽快从国外招聘2万名信息技术人才。英国放宽以技术为主的劳动许可证限制，并增加国内一流科学家的工资。日本预测，今后10年将缺少160万至445万熟练技术人员。主张以人才和高新技术立国的新加坡总理吴作栋说得更清楚，“知识时代带来的新挑战是如何奖赏和留住人才，新加坡要取得成功，不能单靠当地人才，而是靠从世界各地网罗人才。”
6、改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。公共部门传统结构的突出弊端是过分依赖庞大的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构。这种机构最看重规章制度和权力对公共组织行为的指导，几乎完全忽略市场信息和公务人员个人的主观能动性。加之这种机构服务的无形性、迟效性、综合性使得公众和民意机关在质与量上无法对其效率进行准确的评估和监督。发源于美国的企业家政府理论越来越引起了许多国家的重视。这一理论提出了具有战略性的改革设想，主张下放决策和执行权力，把大的公共部门分解成若干小的像企业那样可以相互竞争的运作部门，将大量的服务职能下放给低层机构、私营部门或半私营部门来承担，迫使公共部门无法进行垄断性控制，从而达到降低成本、减少服务费用、增加服务种类、提高服务质量等目的。与传统公共组织力图通过金字塔式的多层级结构实施管理和保证决策的连续性不同，改革强调积极进取的公共组织行为和个人责任，促使公共部门致力于建立层级尽可能少的网络式平板结构，保证各公共部门的低投入高收益。政府雇员要树立顾客意识，为公众服务，而不是为官僚服务，要通过建立市场机制来解决问题，让顾客进行挑选，利用市场机制来给政府管理以刺激。公共组织要像私营企业那样，合理利用资源，注重投入与产出，提高行政效率。从根本上改变公共组织的行为方式，抓住机会重塑公共组织，使公共组织从过去的官僚体制朝着后官僚制的方向发展。现代人事行政无论是价值观念、结构体系，还是适应对象、操作方式和手段，都与历史上的用人制度发生了根本性的变化，并基本上形成了一个崭新的人事制度体系。当前，人事行政改革之所以范围越来越广，内容越来越深化，这实际上是新技术革命、经济全球化的必然结果。对大多数发展中国家来说，改革不仅意味着树立新的理念、开发新产品、增加新投资，改革的核心更应强调开发人的技能。西方人事行政改革虽然轰轰烈烈，也形成了一些共同性的做法和框架，但仍在发展过程之中，理论的整体构架尚未最后形成。发达国家在人事行政观念、职能、工作方式等方面的调整，为“创造一个人人享有信息、人人发挥聪明才智的社会”打下了可持续发展的基础。发展中国家为缩小与发达国家的差距，可借鉴发达国家一些成功的经验，如网上招聘、网上考试、网上登记注册、网上验证和政策咨询等。发展中国家只要抓住机遇，加快改革步伐，把信息网络技术作为开发人力资源的重要手段，“变数字鸿沟为数字机遇”，就有可能在推行人事行政服务社会化和公共化等方面，开发人类所具有的无限潜力，提高国家的综合竞争能力。

解析：暂无解析

第12题：

问答题

现代人力资源管理的发展趋势是什么？人力资源管理面临的现实挑战主要表现在哪些方面？

正确答案：现代人力资源管理的发展趋势主要是：①人力资源管理全面参与组织的战略管理过程；②人力资源管理中事务性职能的外包和人才租贷；③直线管理部门承担人力资源管理的职责；④政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。人力资源管理面临的现实挑战主要表现在：①经济全球化的冲击；②多元文化的融合与冲突；③信息技术的全面渗透；人才的激烈争夺。

解析：暂无解析

第13题：

组织的高层越来越需要评估是人力资源开发评估的新发展趋势之一。()

答案：对

第14题：

从狭义的人力资源规划的角度来说，基本流程包括( ）

A.人力资源理论发展趋势预测
B.人力资源需求预测
C.人力资源供给预测
D.人力资源供求平衡分析
E.实施人力资源供求平衡计划

答案：B,C,D,E

解析：

本题考查人力资源规划的基本流程。从狭义的人力资源规划的角度来说，基本流程资源需求预测、供给预测、供求平衡分析和实施人力资源供求平衡计划。 @##

第15题：

下列各项属于人力资源信息中企业内部信息的有（）

A.企业发展战略
B.技术发展趋势
C.行业经济形势
D.经营计划
E.人力资源现状

答案：A,D,E

解析：

此题考查人力资源信息中的内部环境信息。人力资源信息可以分为企业内部信息和外部环境信息两大类。其中企业内部信息包括:（1）企业发展战略;（2）经营计划;（3）人力资源现状,包括员工数量和构成、员工使用情况、教育培训情况、离职率和流动性等。

第16题：

下列陈述中，正确的是（　）。

A、目前的趋势是，人力资源管理从业人员正在向着更加专业化的方向进行发展，而这一趋势要强于向多面化的发展
B、人力资源管理专家必须是人力资源高级管理人员
C、人力资源管理专家专注于人力资源管理的几项工作职能
D、人力资源高级管理人员是直接向组织的最高管理层或者主要部门主管进行报告的高层经理

正确答案:A

第17题：

影响人力资源需求的最重要的因素（）

A、企业未来的发展趋势
B、社会经济发展状况
C、企业的内部因素
D、人力资源的自身因素

正确答案:C

第18题：

人力资源管理的最新发展趋势是：（）。

A、人事管理
B、劳工管理
C、福利管理
D、战略性人力资源管理

正确答案:D

第19题：

试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。

正确答案:1、专家治理以及政府管理职业化。
随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有90％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。
2、从消极的控制转为积极的管理。
传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：
强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。
3、公共部门人力资源发展的重视和强调。
面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：
学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；
学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；
鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；
组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；
强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。
4、人力资源管理与新型组织的整合。
在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：
对环境具有开放性，组织结构的弹性化；
组织更趋扁平化，中层管理的削减；
强调通过对话建立权威，权力的均等化；
信息的共享和决策的开放；
权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；
从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；
组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。
总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。
5、公共部门人力资源管理的电子化。
信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；
有利于人力资源战略和政策制定；
有利于加强人员之间的沟通与联系；
有利于实现参与管理。
未来主要的发展包括：
电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。
6、政府人力精简与小而能的政府。
政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1990年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1999年会计年度精简全职公务人员27.29万人；
加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中央政府亦精简了30％的公务员。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。
7、绩效管理的强调与重视。
随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。
绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；
并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。
一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。
8、公务伦理责任的强调和重视。
近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，1978年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会1985年发表公务员伦理法典，1994年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。
我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。

第20题：

人力资源管理的发展趋势

正确答案:1人本管理成为人力资源管理的中心思想
2人力资源管理全面参与组织战略管理过程
3人力资源管理全球化
4人力资源管理的重心为知识型员工的管理
5人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务

第21题：

多选题

人力资源信息系统的内容包括（　　）。

A

有关企业发展战略、经营目标和经营计划的信息

B

企业外部人力资源供求信息

C

企业内部人力资源信息

D

行业经济形势、技术发展趋势等情况

E

人力资源需求信息

正确答案： C,E

解析：
人力资源信息可以分为企业内部信息和外部环境信息两大类，其中企业内部信息包括企业发展战略、经营计划、人力资源现状（包括员工数量和构成、员工使用情况、教育培训情况、离职率和流动性等）。企业外部环境信息包括宏观经济形势和行业经济形势、技术发展趋势、产品市场竞争状况、劳动力市场供求状况、人口和社会发展趋势以及政府管制情况等。

第22题：

多选题

在下列人力资源信息中，企业内部信息包括（）。

A

企业发展战略

B

经营计划

C

人力资源现状

D

技术发展趋势

E

宏观经济形势

正确答案： E,B

解析：本题考查企业人力资源内部信息的分类。人力资源信息可以分为企业内部信息和外部环境信息两大类，其中企业内部信息包括企业发展战略、经营计划、人力资源现状（包括员工数量和构成、员工使用情况、教育培训情况、离职率和流动性等）。选项D、E属于其外部环境信息。

第23题：

问答题

简述现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。

正确答案：从西方公共部门人力资源管理的发展来看，现代公共部门人力资源管理发展的新趋势可以从以下几个方面来谈：
1、专家治理以及政府管理职业化。
2、公共部门从消极的管理转为积极的管理。
3、公共部门人力资源发展的重视和强调。
4、人力资源管理与新型组织的整合。
5、公共部门人力资源管理电子化。
6、政府人力精简与小而能的政府。
7、绩效管理的强调与重视。
8、公务伦理责任的强调与重视。

解析：暂无解析

第24题：

单选题

影响人力资源需求的最重要的因素（）

A

企业未来的发展趋势

B

社会经济发展状况

C

企业的内部因素

D

人力资源的自身因素

正确答案： A

解析：暂无解析

人力资源发展的趋势是（）A、市场变化、人口变化、管理变革B、市场变化、人口变化、经济变革C、市场变化、人口变化、组织变革D、市场变化、人口变化、技术变革

题目

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