请论述组织变革的起因与内容。
题目
请论述组织变革的起因与内容。
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第1题：
请结合实际论述团体模式的内容及其对我们的启示。正确答案：“团体模式”意即说团体是教育的基础，对学生的教育(包括对个别学生的教育)，应该在团体中进行，如果离开团体很难收到良好的教育效果。“通过团体”意即团体是教育的手段，老师不是单枪匹马地凭个人的力量去教育学生，而是凭借团体这一教育手段去教育影响学生。“为了团体”意即团体不仅仅是教育的手段，也是教育的目的和对象。为此教育个人时，也应当使整个团体受到教育。
对我们的启示：公共政策是各团体之间为争取自身利益而互相竞争并达成妥协的一种平衡结果,公共政策执行也是各方利益的整合过程.社区教育政策属于公共政策的范畴,社区教育政策执行即是在特定的政策环境下,重视相关资源和利益的划分,突破原有的利益格局,保障政策执行多元主体利益均衡,实现社区教育政策目标.我国社区教育正从实验区向城乡广泛展开,目前在社区教育发展中,多元主体利益矛盾造成政策执行与实践发展要求存在相当大差距.运用美国学者米切尔分类法,分析社区教育政策执行中多元主体的利益趋向,可以探讨政策执行中,因不同利益主体的博弈策略差异而形成政策执行困境的原因:政策执行中各主体利益选择空间缺乏法律规范,自上而下高度单一化的利益结构,多元利益主体相互作用和制衡机制缺失.因此,寻求现行体制下推进社区教育政策的利益均衡调整路径,对于有效推进社区教育政策具有现实意义。
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第2题：
请简要论述《神曲》的主要内容和所反映的思想正确答案：《神曲》的主要内容：《神曲》采用中世纪流行的梦幻文学的形式，描写了一个幻游地狱、炼狱、天堂三界的故事。《神曲》的思想：(1)、神学思想(信仰)(2)、哲学思想(探索精神)(3)、自然思想(科学精神)(4)、政治态度(批判精神)(5)、关于自我
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第3题：
论述应激相关障碍有哪些类型。各自的应激源和起因与持续时间有何不同？答案：解析：应激相关障碍。 应激相关障碍有急性应激障碍、创伤后应激障碍、适应障碍。 (1)急性应激障碍是一种异乎寻常和严重的精神刺激即刻引起的应激相关障碍。急性应激性精神病是一种由强烈并持续一定时间的心理创伤性事件直接引起的精神病性障碍。 (2)创伤后应激障碍是一种由异乎寻常的威胁性或灾难性心理创伤，如遭受酷刑、被强奸、目睹他人车祸或受到迫害等引起的延迟出现并长期持续的应激相关障碍。此障碍的潜伏期从几周到几个月不等，很少超过6个月。病程波动，多数患者可恢复，少数患者可表现为多年不愈的慢性病程或转为持久的人格改变。 (3)适应障碍是一种因长期存在应激源或困难处境，加上病人有一定人格缺陷而产生以烦恼、抑郁等情感障碍为主，同时可有适应不良的行为障碍（如不注意卫生、生活不规律、退缩等）或生理功能障碍（如睡眠障碍、食欲缺乏、体虚乏力）等慢性应激相关障碍。 -
第4题：
请简述遵义会议的起因.经过及其意义。
正确答案:由于中共第五次反围剿失败，中共被迫转移，进行长征，在长征过程中如何解决左倾错误成为重中之重。为解决该问题，中共于1935年1月在贵州遵义召开遵义会议。会议在事实上确立了毛泽东在中国共产党的领导地位，否定了王明的左倾思想。遵义会议是中国历史上一次生死攸关的转折点，它挽救了党，挽救了红军。 -
第5题：
请论述股票与债券的联系与区别？
正确答案: 一）债券与股票的相同点
1、两者都属于有价证券
2、两者都是筹措资金的手段
3、两者的收益率相互影响
二）债券与股票的不同点
1、两者权利不同
2、两者的目的不同
3、两者期限不同
4、两者收益不同
5、两者风险不同 -
第6题：
组织变革的外部环境起因主要为（）。
- A、技术进步
- B、价值观念
- C、具体制度
- D、领导调换
- E、人员变动
正确答案:A,B,C -
第7题：
请论述UPS系统验收时通电开机检测应检查及测试的内容。
正确答案: （l）测试项目：交流输入电压，交流输出电压、电流，稳压精度，输入过压、欠压保护值，输出过压、过流保护值，并联工作试验、旁路试验、过载能力、频率同步范围、输入谐波电流。若UPS采用并机工作方式，应测试空载时的环流以及带30％、50％负载时的环流；应测试并记录整流部分的输出波形，作为今后日常维护的基础数据（此数据可判断电容、电池的工作情况）。
（2）检查各种告警功能：市电故障，交流输入过压、欠压故障，缺相，输出过压、欠压、过流故障，逆变器故障：直流输入电压过高、过低，输出过压、欠压、过流、短路等；保护动作是否可靠、告警电路工作是否正常。 -
第8题：
问答题简述组织变革的内容与过程。正确答案：
(1)组织变革的内容
组织变革过程的主要变量因素包括人员、结构、任务和技术,具体内容如下:
①对人员的变革
人员的变革是指员工在态度、技能、期望、认知和行为上的改变。
②对结构的变革
结构的变革包括权力关系、协调机制、集权程度、职务与工作再设计等其他结构因素的变化。
③对技术与任务的变革
技术与任务的改变包括对作业流程与方法的重新设计、修正和组合,包括更换机器设备,采用新工艺、新技术和新方法等等。
(2)组织变革的过程
为了使组织变革顺利进行,并能达到预期效果,必须先对组织变革的过程有一个全面的认识,然后按照科学的程序组织实施。
组织变革的全过程包括解冻—变革—再冻结三个阶段。
①解冻阶段
这是改革前的心理准备阶段。
②变革阶段
这是变革过程总的行为转换阶段。
③再冻结阶段
这是变革后的行为强化阶段,其目的是要能通过对变革驱动力和约束力的平衡,使新的组织状态保持相对的稳定。解析： 暂无解析 -
第9题：
问答题请结合实际论述减少组织变革阻力的对策有哪些？正确答案： 减少组织变革阻力的对策：
（1）沟通和教育。加强沟通和教育，是克服组织变革阻力的有效途径。这种方法适用于信息缺乏和对未知环境的情况。其实比较话费时间。通过沟通和教育，分享情报资料，不仅带来相同的认识，而且在群体成员中形成一种感觉，即他们在计划变革中起着作用。他们会有一定的责任感。同时在组织变革中加强培训和信息交流，对于成功实现组织变革是极为重要的，这既有利于及时实施变革的各个步骤，也使得决策者能够几时候发现实施中产生的新问题、新情况，获得有效的反馈。这样才能随时排除变革过程中遇到的抵制和障碍。
（2）参与和投入。参与涉及到变革的当事人和潜在的抵制者。研究表明，人们对某事的参与程度越大，就越会承担工作责任，支持工作的进程。因此，当有关人员能够参与有关变革的设计讨论时，参与会导致承诺，抵制变革的情况就显著减少。参与和投入的方法在管理人员所得信息不充分或则岗位权利较弱时使用比较有效。但是，这种战术耗时很多，在变革计划不充分时，会有一定的风险。
（3）谈判。变革推动者处理变革潜在阻力的另一种方式是，以某种有价值的东西来换取阻力减低。比如，如果阻力集中在少数有影响力的个人中，可以通过谈判形成某一奖酬方案使这些人的需求得到满足。谈判呢做为一种策略，尤其在阻力来自于某权利源（如公会）时更为适用。但其潜在的高成本是不可低估的。这种策略还有一个危险，即一旦变革推动者为克服阻力而做出让步，他或她也就面临其他权势的勒索。
（4）争取组织中高层管理者的支持。中高层管理者是组织变革的发动者和实施的关键人物。高层管理者必须明确组织变革的目标并获得其他管理者的支持。特别是重大的变革，高层挂你这都必须表示同意并予以支持。
（5）强迫。克服变革阻力的最后一种策略是强制，即直接对抵制者使用威胁力和控制力。如一个组织管理当局真正下定决心，如果员工们不同意小贱工资就关闭这家工厂。这时就是使用强制的策略。强制的其他举措包括调换工作、不予以升职、负面绩效评估及不友善的推荐信等。但强制通常是不合法的，及时是合法的强制也容易被看成是一种暴力，从而有损变革者的微信。解析： 暂无解析 -
第10题：
问答题论述化解组织变革阻力的措施。正确答案： 化解组织变革阻力的措施主要有七种策略：
一是教育和沟通。通过与员工进行沟通，帮助他们了解变革的逻辑缘由，会使变革的阻力降低。沟通可以减少信息失真和不良沟通的影响，沟通有助于“推销”变革的必要性。
二是参与。个体很难抵制他们自己参与做出的变革决定。在变革之前，应该把持反对意见的人吸收进决策过程中。如果参与者具有一定的专业知识并能为决策做出有意义的贡献，那么通过他们的参与，可以减少阻力、获得承诺，提高变革决策的质量。
三是支持与承诺。变革推动者可以通过提供大量的支持性措施来减少阻力。当员工感到恐惧和忧虑时，给员工提供咨询和心理辅导、新技术培训、短期的带薪休假都有利于他们的调整。对中层管理者的研究表明，当管理者和员工对变革的情感承诺很低时，他们会维持现状，抵制变革。因此，惹怒员工也会帮助他们增加对变革的情感承诺而不是维持原状。
四是谈判。化解变革的潜在阻力的另一个方法是，以革些有价值的东西换取阻力的降低。变革阻力集中于少数有影响力的个人身上，可以商定一种具体的报酬方案来满足他们的个人需要。变革阻力非常大时，谈判可能是一种必要的策略。
五是操纵和收买。操纵是指暗地里施加的影响力，如歪曲事实使它们显得更有吸引力、封锁不受欢迎的信息、制造谣言使员工接受变革。收买是指一种既包括了操纵又包括了参与的方式，通过让某些抵制变革群体的领导者在变革决策中承担重要角色来收买他们。
六是选择接受变革的人。能够最好地使自己适应变革的人，能广泛吸取经验，对变化持有积极的态度，愿意冒险，行为灵活，组织可以选择这样的人来推动变革的进程。
七是强制。即直接对抵制者实施威胁和压力。如关闭工厂、威胁调职、不予提拔、消极的绩效评估、提供不友善的推荐信等。解析： 暂无解析 -
第11题：
问答题组织变革的内容与方式有哪些?正确答案：解析： -
第12题：
问答题论述区域经济政策的经济起因？正确答案： 区域经济政策的经济起因包括以下几个方面：⑴消除困难地区的严重失业现象，实现或恢复生产要素的充分利用。⑵促进经济增长。⑶从社会成本出发，使企业的区位选择与社会需要协调起来。从企业角度进行的区位选择可能不是最优的结果。通过政府的区域经济政策的引导，可以影响企业的区位选择决策，从而促进不发达地区的经济发展。⑷抑制大城市尤其是大都市的过度发展，使大城市规模保持最佳状态。⑸消除由于地区差异产生的通货膨胀压力。①快速增长地区的成本推动压力。②不发达地区由于消费攀比机制造成的需求拉动压力。⑹起源于市场在区域关系调节中的某些缺陷。首先，与产业经济问题不同，区域经济总是与一定的不可移动的空间相联系的。市场是通过调节产业经济活动来调节区域经济的。
现代产业经济的四个基本特征都可能会造成区域经济的更加不平衡。一是农业比重的降低，农村劳动力转向城镇。二是制造业由于技术进步对原料的依赖度渐渐低于对市场的依赖度，原材料产区在开发后，萧条几乎不可避免。三是服务业的重要性不断增加，而利于服务业发展只是人口聚集的城市。四是自由竞争的市场条件不存在，不完全竞争市场中，一定垄断的存在以及许多非市场因素的作用，使要素产业间流动更为困难。尽管空间不平等会最终缩小，但此起彼伏的萧条不可避免。⑺与市场力量相适应的劳动力和资本的流动，将由私人成本而不是社会成本来决定，在两者存在重大差别之处，可能造成资源的严重分配不当。⑻在市场调节下，区际不平等竞争不可避免。极化效应将在相当长的时期内大于扩散效应。平等产业竞争，同时会表现为不平等的区域竞争。例如在落后地区人才、资金外流，区域贸易条件由于不同产业需求收入弹性不同而在不同方向变化问题。⑼靠市场实现资源在区际的倾斜配置或集中资源开发重点区域，几乎都是不可能的事。对于市场发育不良、市场体系和市场机制很不完善的我国，就更应该强调有计划商品经济基础上计划调节与市场调节相结合的意义，重视区域政策作用。解析： 暂无解析 -
第13题：
请论述对教育评价背景进行分析的主要内容。正确答案：对教育背景的分析主要包括1)社会发展背景分析;2)教育发展阶段性需要分析;3)教育行政管理部门政策制度要求或评价委托人的需要分析领导者及管理者需要分析;4)被评对象自身需要和心理准备分析等。
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第14题：
论述组织变革的过程。答案：解析：组织理论；组织变革。 组织变革是指根据内外环境的变化要求，运用管理学、管理心理学的原理和方法，对组织的结构和技术进行更新，改变组织成员的心理和行为，以保持和促进组织效率的过程。勒温认为组织变革应包括三个步骤，即解冻、变革、再冻结。他特别重视组织变革过程中的心理机制，这三个步骤就是他针对职工的心理态度和行为提出来的。 (1)解冻。 即激励要求变革的动机。要使职工们认识到照老办法经营下去不能达到希望的结果。为了做到这一点，就要使职工感到变革的迫切性，只有当职工自己认识到旧观念、旧行为实在行不 通，迫切要求变革；愿意接受新的东西时，变革的实行才有可能。 (2)变革。 即按计划实施和推行变革措施，过渡到预期状态。从形式上看，变革可能是渐进的、微妙的 变化过程，也可能是突进的、戏剧性的变化过程。无论采取哪种形式，员工都必须学习和内化新的行为模式。 (3)再冻结。 即巩固变革成果，防止回到以前的角色和行为模式。为了做到这一点，管理上应该注意以下 几点： ①组织结构要有助于锚定员工的角色和行为模式。 ②奖励制度要鼓励所期许的行为。 ③信息系统要表扬和赞许新的行为。 ④反馈系统要帮助员工知道自己做得如何、还应怎么做。 -
第15题：
论述班杜拉理论中儿童攻击性行为的起因。
正确答案: 在一系列实验研究的基础上，班杜拉对攻击性行为的起因，提出以下观点：
（1）当个体有攻击倾向时，任何一种情绪状态的唤醒都可能触发攻击性行为。一般人认为只有愤怒、恐惧等情绪才能触发攻击性行为，但班杜拉认为，除此之外，情绪亢奋、欣快异常等情绪也同样可以引发攻击性行为。班杜拉认为，情绪的唤醒虽然不是引发攻击性行为的必然条件，但它能便利攻击性行为的发生。由挫折而产生的情绪唤醒对那些经常以攻击的方式对付生活压力的人来说，才是引发攻击性行为的原因，而对其他人来说，并不一定会产生攻击性行为。
（2）情绪状态的唤醒具有诱发攻击性行为的可能，但情绪唤醒状态的减弱也有助于降低攻.击性行为发生的可能。情绪状态的减弱有两种途径，一是通过攻击性行为发生的本身，二是透过认知因素。
（3）班杜拉认为，接触或观察到的攻击性行为能增加观察者的攻击倾向，并不像有些心理学家认为的那样，替代性地参加攻击活动可以消耗攻击能量，减少攻击性行为的发生。 -
第16题：
论述化解组织变革阻力的措施。
正确答案:化解组织变革阻力的措施主要有七种策略：
一是教育和沟通。通过与员工进行沟通，帮助他们了解变革的逻辑缘由，会使变革的阻力降低。沟通可以减少信息失真和不良沟通的影响，沟通有助于“推销”变革的必要性。
二是参与。个体很难抵制他们自己参与做出的变革决定。在变革之前，应该把持反对意见的人吸收进决策过程中。如果参与者具有一定的专业知识并能为决策做出有意义的贡献，那么通过他们的参与，可以减少阻力、获得承诺，提高变革决策的质量。
三是支持与承诺。变革推动者可以通过提供大量的支持性措施来减少阻力。当员工感到恐惧和忧虑时，给员工提供咨询和心理辅导、新技术培训、短期的带薪休假都有利于他们的调整。对中层管理者的研究表明，当管理者和员工对变革的情感承诺很低时，他们会维持现状，抵制变革。因此，惹怒员工也会帮助他们增加对变革的情感承诺而不是维持原状。
四是谈判。化解变革的潜在阻力的另一个方法是，以革些有价值的东西换取阻力的降低。变革阻力集中于少数有影响力的个人身上，可以商定一种具体的报酬方案来满足他们的个人需要。变革阻力非常大时，谈判可能是一种必要的策略。
五是操纵和收买。操纵是指暗地里施加的影响力，如歪曲事实使它们显得更有吸引力、封锁不受欢迎的信息、制造谣言使员工接受变革。收买是指一种既包括了操纵又包括了参与的方式，通过让某些抵制变革群体的领导者在变革决策中承担重要角色来收买他们。
六是选择接受变革的人。能够最好地使自己适应变革的人，能广泛吸取经验，对变化持有积极的态度，愿意冒险，行为灵活，组织可以选择这样的人来推动变革的进程。
七是强制。即直接对抵制者实施威胁和压力。如关闭工厂、威胁调职、不予提拔、消极的绩效评估、提供不友善的推荐信等。 -
第17题：
请分析组织变革的重要性
正确答案:组织变革是指组织面对外部环境和内部环境的变化而进行改革和适应的过程。组织是存在于一定环境中的生命体。任何组织都有其追求的目标，组织是在不断协调外部环境与内部环境条件的过程中来实现其目标的。组织的内部条件本身也是再不断的发展和变化的。在追逐组织目标的动态过程中，当组织的内部条件与外部环境出现不和谐时，就产生了变革的需要。 -
第18题：
请结合实际论述减少组织变革阻力的对策有哪些？
正确答案:减少组织变革阻力的对策：
（1）沟通和教育。加强沟通和教育，是克服组织变革阻力的有效途径。这种方法适用于信息缺乏和对未知环境的情况。其实比较话费时间。通过沟通和教育，分享情报资料，不仅带来相同的认识，而且在群体成员中形成一种感觉，即他们在计划变革中起着作用。他们会有一定的责任感。同时在组织变革中加强培训和信息交流，对于成功实现组织变革是极为重要的，这既有利于及时实施变革的各个步骤，也使得决策者能够几时候发现实施中产生的新问题、新情况，获得有效的反馈。这样才能随时排除变革过程中遇到的抵制和障碍。
（2）参与和投入。参与涉及到变革的当事人和潜在的抵制者。研究表明，人们对某事的参与程度越大，就越会承担工作责任，支持工作的进程。因此，当有关人员能够参与有关变革的设计讨论时，参与会导致承诺，抵制变革的情况就显著减少。参与和投入的方法在管理人员所得信息不充分或则岗位权利较弱时使用比较有效。但是，这种战术耗时很多，在变革计划不充分时，会有一定的风险。
（3）谈判。变革推动者处理变革潜在阻力的另一种方式是，以某种有价值的东西来换取阻力减低。比如，如果阻力集中在少数有影响力的个人中，可以通过谈判形成某一奖酬方案使这些人的需求得到满足。谈判呢做为一种策略，尤其在阻力来自于某权利源（如公会）时更为适用。但其潜在的高成本是不可低估的。这种策略还有一个危险，即一旦变革推动者为克服阻力而做出让步，他或她也就面临其他权势的勒索。
（4）争取组织中高层管理者的支持。中高层管理者是组织变革的发动者和实施的关键人物。高层管理者必须明确组织变革的目标并获得其他管理者的支持。特别是重大的变革，高层挂你这都必须表示同意并予以支持。
（5）强迫。克服变革阻力的最后一种策略是强制，即直接对抵制者使用威胁力和控制力。如一个组织管理当局真正下定决心，如果员工们不同意小贱工资就关闭这家工厂。这时就是使用强制的策略。强制的其他举措包括调换工作、不予以升职、负面绩效评估及不友善的推荐信等。但强制通常是不合法的，及时是合法的强制也容易被看成是一种暴力，从而有损变革者的微信。 -
第19题：
请论述城市与环境的关系。
正确答案: （1）自然环境与城市自然环境是城市发展的自然基础，是城市背景底色和依托。在相当大的程度上，区域自然环境条件的优劣程度，直接决定了城市形成诞生的可能性。自然环境在一定时空尺度具有较强的稳定性，是很难认为改变的城市发展因素。自然条件中，自然资源对城市地域扩展有直接制约和间接影响的作用。
（2）经济环境与城市经济环境与城市发展是相互促进、互为因果的关系，一个地区经济发展阶段，经济增长周期、人口的增长和流动、经济发展对土地和空间的需求，都显著响城市发展
（3）交通环境与城市交通要素是城市发展的活跃因素，每一次交通方式的变革都会给城市发展带来革命性的变化
（4）人文环境与城市不同的文化传统会影响到城市发展的基本格局。规划思想则最直接的决定城市的建设规模。政府实施的各种政策也对城市发展产生重要的影响 -
第20题：
问答题请论述费德勒模型的基本内容。正确答案： 影响领导形态有效性的环境因素主要有下列三个方面。
一是领导者和下级的关系
二是职位权力。
三是任务结构。
费德勒模型的意义在于：
第一，这个模型特别强调效果，强调为了有效领导需要采取什么样的领导行为，而不是从领导人的素质出发强调应当具有什么样的领导行为，这无疑为研究领导行为提供了新方向。
第二，这个模型的重要之点是将领导行为和情境的影响、领导者和被领导者之间关系的影响联系起来。它表明并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导人必须具有适应力，自行适应变化的情况。
第三，这个模型还告诉管理层必须依照具体情况来选用领导者。如果是最好或最坏的情况，应选用任务导向的领导，反之则选用关系导向的领导。
第四，费德勒还主张有必要改造环境以符合领导者的风格。解析： 暂无解析 -
第21题：
多选题组织变革的外部环境起因主要为（）。A技术进步
B价值观念
C具体制度
D领导调换
E人员变动
正确答案： D,E解析： 暂无解析 -
第22题：
问答题请论述组织变革的起因与内容。正确答案： 一、弄清组织变革的起因：
（一）外部环境变化：1.技术的不断进步；2.价值观念的变化；3.具体制度结构的变化。
（二）内部环境变化，组织内部出现下列情况时，就需要对组织进行变革：第一，决策失灵。第二，沟通阻塞。第三，机能失效。第四，缺乏创新。
（三）组织成员状况变化
组织的人员更替，组织成员的工作态度、工作期望、个人价值观念等方面发生变化，当这些变化与组织目标、组织结构、权力系统不相适应时，也必须对组织作相应的变革。
二、确定组织变革的内容。美国管理学家哈罗德・莱维特提出，一个单位的组织变革一般都从三方面着手：组织结沟、技术和人事方面。
（一）从组织结构着手进行变革。第一，组织结构的变革涉及三个维度：一是复杂性，包括分工程度、协作方式、工作设计、管理宽度等；二是集权度，即决策权的集中、分散程度；三是规范性，即通过规则和标准处理方式规范工作行为的程度。第二，整个组织规划的变革涉及行政类型与系统组织规划变动，简单式、机械行政式、专业行政式、事业部式的变革，矩阵组织结构的变革。第三，与组织结构有关的问题包括薪酬制度、工作绩效评价制度、沟通渠道、控制指挥系统的变革等。
（二）从技术着手进行变革。技术方面的变革有如下几个方面：设备的更新；工艺程序的改变；操作顺序的改变；信息沟通系统的改革；业务流程再造；自动化水平提升等。
（三）从人事方面着手进行改革。从人事方面着手进行改革，就是改变组织成员的态度、评价标准、作风、行为以及人与人之间的关系。这种方法假定人是推动改革或反抗改革的主要力量。贯穿于这种方法中的一条线是组织成员之间的权力再分配。这种权力的再分配可以通过鼓励下级人员独立决策和开辟沟通意见的渠道来实现。解析： 暂无解析 -
第23题：
问答题请论述“复杂人”假设的基本观点和内容。正确答案： 复杂人假设是埃德加・沙因等人经过长期研究，认为，人是复杂的、多变的，不能把所有的人归为一类。由此提出了复杂人假设。
第一，人的需要分为许多种，纷繁复杂，而且随发展阶段、生活条件和具体环境的不同而改变。每个人的需要各不相同，表现形式因人而异、因事而别。
第二，人在同一时间会有多种需要和动机，他们相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。
第三，人在组织中可以产生新的需要和动机，在某一特定的阶段和时期，人的动机是内部需要和外部环境相互作用的结果。
第四，人在不同的组织，不同的工作部门、岗位，可以有不同的动机模式。
第五，人感到满足、致力于组织工作的程度取决于本人的需要结构及其与组织之间的相互关系。工作能力、工作性质、与同事的关系都可能影响其积极性。
第六，由于人的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应。所以没有对任何时
代、任何组织和任何个人都普遍适用的唯一正确的管理方式。解析： 暂无解析