消解公共组织变革阻力，可以采取的对策有（）。A、客观分析变革的动力和阻力的强弱B、精心设计方案，加强改革宣传C、进行人事调整，做好组织保证D、折中妥协
题目
消解公共组织变革阻力，可以采取的对策有（）。
- A、客观分析变革的动力和阻力的强弱
- B、精心设计方案，加强改革宣传
- C、进行人事调整，做好组织保证
- D、折中妥协
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第1题：
消除组织变革阻力的管理对策包括（）
- A、解雇组织中制造阻力的人
- B、客观分析变革的推力和阻力的强弱
- C、创新组织文化
- D、创新策略方法和手段
正确答案:B,C,D -
第2题：
组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些？如何保证组织变革顺利进行？
正确答案:（1）组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。（2）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施：①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。 -
第3题：
结合实际，分析公共组织变革的阻力，并阐述消解其阻力的对策。
正确答案:公共组织变革的阻力主要来自于认知、利益、变革成本、组织惰性、变革的不确定性、习惯性等方面的问题。
公共组织变革取得成功的关键就在于采取对策，消解反对变革的力量，使公共组织变革的阻力降到最低点。为此，应采取以下基本对策：
⑴客观分析变革的动力与阻力的强弱；
⑵精心设计方案，加强改革宣传；
⑶进行人事调整，做好组织保证；
⑷提高普通工作人员对组织变革的参与程度；
⑸正确运用组织动力，消除对变革的抵制心理；
⑹强化革新行为；
⑺折衷妥协；
⑻提高领导者的自身素质，完善领导行为方式；
⑼妥善安置因改革而受到冲击的人员。 -
第4题：
结合实际谈谈组织变革的阻力有哪些？
正确答案:1心理上的抵制，包括：
（1）职业认同，当组织成员在某一岗位上工作了一段时间后，就会逐渐形成一种稳定的工作模式，他们按照惯常的工作方式去面对熟悉的任务，对工作有感情，这是一种职业认同。当组织要进行变革时，人们已经习惯了的工作模式通常会被打破，需要他们面对新的任务去摸索时新的工作模式，也需要放弃原有的职业认同感，建立新的职业认同感。而人天性对新的事物有抗拒性，愿意固守旧的事物，尤其当人觉得自己对新事物缺乏必要的控制时，抗拒就更为明显。
（2）不安全感。组织的变革通常有一段时间是不稳地的。如组织结构的调整，公司政策的变化，管理措施的更新，新技术新工艺的采用等，通常需要要一段时间来磨合。在这之前或在此期间，组织成员出于对未知事物的担心，很容易产生不安全的感觉，担心自己在变革以后能否适应新的工作方式，担心自己的努力能否产生原先的工作水平或更高的成绩。
（3）地位上的考虑。另一个导致抵制变革的心理因素，是人们感受到变革会影响他们在组织中的地位。
2.经济原因造成的抵制这方面主要表现为以下几点：
（1）担心技术改革后被解雇，失去生活保障。
（2）记时工资制的工人担心变革之后减少工作时间，使自己少拿钱。
（3）担心增加投入后产出没有增加或反而下降。
（4）担心自己在组织中的地位变化导致工作水平下降。
3.社会性的抵制。群体有一种维持平衡 使群体成员保持基本相同行为的要求和能力。当组织进行变革时，势必会引起群体某些行为的改变，但它同时也引起了抵制变革的反应，使群体向新的“自动平衡“方向移动。 -
第5题：
以下不属于公共组织变革阻力的是（）。
- A、环境
- B、认知
- C、利益
- D、习惯性
正确答案:A -
第6题：
消解公共组织变革阻力，可以采取的对策有（）。
- A、客观分析变革的动力和阻力的强弱
- B、精心设计方案，加强改革宣传
- C、进行人事调整，做好组织保证
- D、折中妥协
正确答案:A,B,C,D -
第7题：
组织变革的阻力来源于个体阻力和（）
- A、团体阻力
- B、集体阻力
- C、组织阻力
正确答案:C -
第8题：
问答题如何制定组织变革的对策？正确答案： 任何组织变革的行为都是有因而发的行为，要制定科学的组织变革对策，首先需要对组织变革的基本动因进行分析，以求对这个问题有一个清醒的认识，如果在制定组织变革对策时不考虑或没有正确认识产生变革的原因，变革的行为就很难成功。解析： 暂无解析 -
第9题：
多选题组织变革的阻力源有哪几个方面（）。A环境阻力
B个体阻力
C组织阻力
D社会阻力
正确答案： C,A解析： 暂无解析 -
第10题：
问答题结合实际谈谈组织变革的阻力有哪些？正确答案： 1心理上的抵制，包括：
（1）职业认同，当组织成员在某一岗位上工作了一段时间后，就会逐渐形成一种稳定的工作模式，他们按照惯常的工作方式去面对熟悉的任务，对工作有感情，这是一种职业认同。当组织要进行变革时，人们已经习惯了的工作模式通常会被打破，需要他们面对新的任务去摸索时新的工作模式，也需要放弃原有的职业认同感，建立新的职业认同感。而人天性对新的事物有抗拒性，愿意固守旧的事物，尤其当人觉得自己对新事物缺乏必要的控制时，抗拒就更为明显。
（2）不安全感。组织的变革通常有一段时间是不稳地的。如组织结构的调整，公司政策的变化，管理措施的更新，新技术新工艺的采用等，通常需要要一段时间来磨合。在这之前或在此期间，组织成员出于对未知事物的担心，很容易产生不安全的感觉，担心自己在变革以后能否适应新的工作方式，担心自己的努力能否产生原先的工作水平或更高的成绩。
（3）地位上的考虑。另一个导致抵制变革的心理因素，是人们感受到变革会影响他们在组织中的地位。
2.经济原因造成的抵制这方面主要表现为以下几点：
（1）担心技术改革后被解雇，失去生活保障。
（2）记时工资制的工人担心变革之后减少工作时间，使自己少拿钱。
（3）担心增加投入后产出没有增加或反而下降。
（4）担心自己在组织中的地位变化导致工作水平下降。
3.社会性的抵制。群体有一种维持平衡 使群体成员保持基本相同行为的要求和能力。当组织进行变革时，势必会引起群体某些行为的改变，但它同时也引起了抵制变革的反应，使群体向新的“自动平衡“方向移动。解析： 暂无解析 -
第11题：
问答题请结合实际论述减少组织变革阻力的对策有哪些？正确答案： 减少组织变革阻力的对策：
（1）沟通和教育。加强沟通和教育，是克服组织变革阻力的有效途径。这种方法适用于信息缺乏和对未知环境的情况。其实比较话费时间。通过沟通和教育，分享情报资料，不仅带来相同的认识，而且在群体成员中形成一种感觉，即他们在计划变革中起着作用。他们会有一定的责任感。同时在组织变革中加强培训和信息交流，对于成功实现组织变革是极为重要的，这既有利于及时实施变革的各个步骤，也使得决策者能够几时候发现实施中产生的新问题、新情况，获得有效的反馈。这样才能随时排除变革过程中遇到的抵制和障碍。
（2）参与和投入。参与涉及到变革的当事人和潜在的抵制者。研究表明，人们对某事的参与程度越大，就越会承担工作责任，支持工作的进程。因此，当有关人员能够参与有关变革的设计讨论时，参与会导致承诺，抵制变革的情况就显著减少。参与和投入的方法在管理人员所得信息不充分或则岗位权利较弱时使用比较有效。但是，这种战术耗时很多，在变革计划不充分时，会有一定的风险。
（3）谈判。变革推动者处理变革潜在阻力的另一种方式是，以某种有价值的东西来换取阻力减低。比如，如果阻力集中在少数有影响力的个人中，可以通过谈判形成某一奖酬方案使这些人的需求得到满足。谈判呢做为一种策略，尤其在阻力来自于某权利源（如公会）时更为适用。但其潜在的高成本是不可低估的。这种策略还有一个危险，即一旦变革推动者为克服阻力而做出让步，他或她也就面临其他权势的勒索。
（4）争取组织中高层管理者的支持。中高层管理者是组织变革的发动者和实施的关键人物。高层管理者必须明确组织变革的目标并获得其他管理者的支持。特别是重大的变革，高层挂你这都必须表示同意并予以支持。
（5）强迫。克服变革阻力的最后一种策略是强制，即直接对抵制者使用威胁力和控制力。如一个组织管理当局真正下定决心，如果员工们不同意小贱工资就关闭这家工厂。这时就是使用强制的策略。强制的其他举措包括调换工作、不予以升职、负面绩效评估及不友善的推荐信等。但强制通常是不合法的，及时是合法的强制也容易被看成是一种暴力，从而有损变革者的微信。解析： 暂无解析 -
第12题：
问答题组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些？如何保证组织变革顺利进行？正确答案： （1）组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。（2）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施：①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。解析： 暂无解析 -
第13题：
组织变革理论认为：组织变革可能会碰到阻力，需要采取各种措施予以克服。
正确答案:错误 -
第14题：
针对学校变革的阻力，可采取哪些对策和方法？
正确答案: （1）诊断个人对变革的消极反应，准确把握其反应周期。
人们对变化的消极反应不仅仅是简单的抵制。对于异常不期望发生的变革，人们旺旺遵循在一种熟悉的模式：在完全接受以前，先是主动地阻挠，紧随着被动地阻挠，再进一步是抱消极情绪。程兆谦研究了持消极态度的员工的几种情感反应：a.稳定：变革以前，组织处于平静状态；b.无意识：员工听到变革的最初反应是震惊，但由于没有掌握足够的信息而无从关心；c.消极：员工对组织实施的变革包邮不积极的态度和产生不配合的行为；d.生气：员工产生较强的挫折感；e.讨价还价：员工为了自身利益与组织进行讨价还价；f.一单讨价还价失败，员工感到非常沮丧，士气低下；g.接受变革：员工不情愿地接受组织变革。为此，伊丽莎白库尔勒.罗斯提出了反应周期的五个阶段，个人最初的反应是拒绝，后来的反应一次是生气、讨价还价、郁闷，最后是接受。库尔勒.罗斯这种反应周期有助于学校变革领导人了解和把握学校人员对变革的消极反应类型和阶段，要留出时间让这些反应表现出来，并盘算好交涉和妥协，适时适度地推进其反应周期，使学校人员能较快地从最激烈的拒绝反应转变到接受反应，从而化解变革阻力。
（2）运用立场分析法，消解不同变革阶段的阻力
美国学者科特.勒温认为，当变革遇到阻力时，如果用控制的手段压辖区，可能一时平息了，但是反抗的因素会集聚力量，卷土重来。因此，他主张把变革的动力和阻力因素进行分析，了解哪些是促进发展的因素，那些事限制发展的因素，看什么力量是要消除的，什么力量是要增强的。为此提出了立场分析法和“解冻——转变—在冻结”三阶段变革模型，从变革阻力消除的角度，针对每一阶段的特点，阻力消解的重点有所不同。“解冻”阶段主要是刺激学校成员改变他们的态度，改变旧的习惯和传统，促使学校成员感受到改革的迫切性。解冻的做法：把教师从他的习惯动作，知识来源和社会关系中隔离；破坏教师的社会支持力量；贬低其经验，激发其变革；奖赏改变，惩罚保守和抵制。“转变”阶段的任务是指明改革的方向，实施变革，使学校成员形成新的态度和行为。在这个阶段，为了消除学校人员由于变革的不确定性造成的不安和恐惧，需要推出一些善于学习、乐于与同事共享知识、专业发展得到提升的榜样任务，宣传他们的态度和行为，让其他教师通过学习、模仿其态度和行为，并把这种态度和行为进行内化。如果是领导者的言传身教，效果会更好。“再冻结”阶段的任务是使教师新的态度和行为持久化。再冻结的做法：利用必要的强化方法和激励措施，检验和奖励单个教师正确的态度和行为，并通过群体来强化教师的态度和行为，使学校人员看到和感受到创建学习型学校给自己和组织到来的利益和好处。
（3）识别各种变革方法的适用条件，选择恰当的应对方法。
针对各种变革阻力，人们提出了许多变革方法，但是每种方法适用于不同的阻力，因此，要根据不同的阻力类型和情况，选择恰当的应对方法。
1.教育和沟通。沟通的目的是让所有人了解变革的原因、变革的内容、变革的步骤以及变革的目标等。这种方法的基本假设是，产生阻力的原因在于信息失真或沟通不良，如果员工了解了全部事实并消除了所有误解的话，阻力就会自然消失。有效的沟通需要一定的技能，需要双向的交流。科特曾提出沟通的七大原则，言简意赅、形象生动、形式多样、反复强调、身体力行、言行一致和虚心倾听。
2.参与与投入。 参与方法的前提假设是个体很难抵制他们自己参与做出的变革决定。在变革决策之前，应把持反对意见的人吸收到决策钟来，听取他们对学习型学校变革方案的意见和建议，对变革方案产生认同感和归属感，消除对变革的恐惧和抵制。
3.提供便利和支持。学校变革推动者可以通过提供一系列支持性措施来减少由于资源不足导致的阻力。比如在学校中实行教师弹性坐班制，发展性教师评价，团体绩效考核等等，让教师愿意和能够完成学习型学校变革的要求。
4.协商和同意。面对某些非常强硬的变革阻力及其团体，比如学习型学校变革中来自中老年教师对学习和发展的抵触时，学校管理者可以通过谈判和协商来取得他们的妥协和同意。不过这种拌饭不适用于所有变革阻力人群，否则变革成本太高。
5.操纵和拉拢。操纵包括有意歪曲事实，使事件显得更有吸引力；封锁不受欢迎的信息，制造谣言，使员工接受变革等。如果学校管理者威胁说教师要是不完成某项任务就可能被解聘，而实际上并无这种打算的话，管理层使用的就是操纵手段。拉拢是通过让某个变革阻力群体的领导者，在变革决策中承担重要角色来收买他们，取得他们的允诺。相对而言，操纵和拉拢的成本都较低，并且易于获得反对派的支持，但如果对象意识到自己被欺骗和被利用时，这种策略就会产生适得其反的效果。
6.强制。强制即直接对抵制者实施威胁和压力，如威胁调职、扣薪、淘汰、不予晋升等等，以迫使学校人员接受变革，执行变革。这种应对方法见效快，但容易使人口服心不服，装样子，实质变化不大。 -
第15题：
组织变革的阻力源有哪几个方面（）。
- A、环境阻力
- B、个体阻力
- C、组织阻力
- D、社会阻力
正确答案:A,B,C -
第16题：
如何制定组织变革的对策？
正确答案: 任何组织变革的行为都是有因而发的行为，要制定科学的组织变革对策，首先需要对组织变革的基本动因进行分析，以求对这个问题有一个清醒的认识，如果在制定组织变革对策时不考虑或没有正确认识产生变革的原因，变革的行为就很难成功。 -
第17题：
结合我国实际，应该采取哪些对策改善公共决策的质量？
正确答案:（1）公共决策的科学化所谓决策科学化是指决策者及其他参与者充分利用现代科学技术知识及方法特别是公共决策（政策科学）的理论和方法来进行决策，并采用科学合理的决策程序。实现决策科学化的要求是建立完善的决策系统，提高决策参与人员素质，按照科学的决策原则进行决策。1）建立健全公共决策系统。现代化的公共决策系统是由以决断子系统为核心，以信息、参谋、监控子系统为支持而组成的有机整体。建立健全决策系统，应做到：a合理设置各子系统。在决策运行中，各子系统承担不同的功能，发挥不同的作用。b充实参谋咨询机构和信息工作机构。充实完善的信息机构，灵敏、畅通的信息网络，可避免信息的片面性和短缺，使决断子系统和参谋子系统能获得更准确、更全面的信息。2）遵循科学的决策原则。决策原则是决策过程中一些固有的运行规律的概括和反映，是决策科学化的一个重要条件。这些原则有： a信息原则。b预测原则。c程序原则。d可行性原则。e民主集中制原则。3）提高决策者和参与者的素质。决策人员素质的高低决定了决策的水平，提高决策人员素质是决策系统改进的重要内容之一。 a加强决策者集体的班子建设。b提高参谋咨询人员的业务素质。c提高信息人员素质。（2）公共决策的民主化所谓决策民主化是指必须保障广大人民群众和各种社会团体以及政策研究组织能够充分参与公共决策的过程，在政策中反映广大人民群众的根本利益和要求；并在决策系统及其运行中，形成民主的体制、程序及气氛。决策民主化是决策目标民主化和决策过程民主化的统一。1）把民主机制引人决策系统，营造良好的决策氛围。2）重视发挥参谋咨询人员在决策中的作用。a保证参谋机构的相对独立性。b在咨询机构内建设民主气氛，鼓励不同观点的自由讨论，既要有对决策者的顺向思维，也要有对决策者的逆向思维，鼓励思想交锋。提倡对决策者负责和对事业负责的一致性，在重大问题上敢于向决策者表达不同的意见。c参谋咨询人员要准确定位。3）提高政治生活透明度，实现决策目标的民主化。政治生活透明就是政务公开、政治民主。a建立重大问题的通报制度。 b强化对决策的新闻舆论监督。c增强社会公众参与决策的意识和水平。（3）公共决策的法制化所谓决策法制化是指通过宪法和法律来规定和约束决策主体的行为、决策体制和决策过程，特别是通过法律来保障广大人民群众参与公共决策的民主权利，并使党政机关及领导者的决策权力受到法律和人民群众的有效监督。决策法制化是我国实现"依法治国"战略方针的一个重要方面，也是实现决策科学化和民主化的重要保证。1）理顺公共决策主体关系，完善决策规则。具体措施有：a党政分开。b理顺党委对决策的领导权与人大的最高决策权的关系。c处理好人大与政府的相互关系。d人大在监督政府决策时，应切实加强与政府的联系，了解政府的实际工作情况，促使政府决策的合法性、合理性与可行性。2）决策程序法制化。决策程序法制化，就是将决策过程中最重要的步骤、程序以法律规范的形式确立下来。其目的是防止少数决策者草率行事、滥用职权，或有意把一些方案不经过审议而出台的行为。应加以规范的程序有：a调查程序。b方案设计程序。c可行性论证程序。建立可行性研究报告制度，规定重大决策必须经过可行性论证。d社会交流程序。社会交流程序就是决策系统在决策全过程都要与社会公众进行双向信息交流，吸收社会代表参政议政，建立起决策系统与社会群体之间良好的互动关系，使决策目标、方案能广泛地集中民智，充分地反映民意。 e政策合法化程序。政策合法化是一个优化决策、对决策行为实施法制监督的过程。3）充分发挥决策监控子系统的作用。在我国当前法制建设尚不健全的情况下，决策监控子系统的作用十分重要。可以考虑从以下两个方面强化监控作用：a发挥内外两大监控体系的作用。b依法保护监控子系统成员的权利，既保护他们言论、批评、监督政务的权利，也要保护他们不要因为监督政务而受到打击、报复。总之，科学化、民主化与法制化是现代化公共决策的三个相互联系、密切配合的方面，民主化是现代化公共决策的基础，科学化是现代化公共决策的主导，而法制化则是现代化公共决策的保证。 -
第18题：
请结合实际论述减少组织变革阻力的对策有哪些？
正确答案:减少组织变革阻力的对策：
（1）沟通和教育。加强沟通和教育，是克服组织变革阻力的有效途径。这种方法适用于信息缺乏和对未知环境的情况。其实比较话费时间。通过沟通和教育，分享情报资料，不仅带来相同的认识，而且在群体成员中形成一种感觉，即他们在计划变革中起着作用。他们会有一定的责任感。同时在组织变革中加强培训和信息交流，对于成功实现组织变革是极为重要的，这既有利于及时实施变革的各个步骤，也使得决策者能够几时候发现实施中产生的新问题、新情况，获得有效的反馈。这样才能随时排除变革过程中遇到的抵制和障碍。
（2）参与和投入。参与涉及到变革的当事人和潜在的抵制者。研究表明，人们对某事的参与程度越大，就越会承担工作责任，支持工作的进程。因此，当有关人员能够参与有关变革的设计讨论时，参与会导致承诺，抵制变革的情况就显著减少。参与和投入的方法在管理人员所得信息不充分或则岗位权利较弱时使用比较有效。但是，这种战术耗时很多，在变革计划不充分时，会有一定的风险。
（3）谈判。变革推动者处理变革潜在阻力的另一种方式是，以某种有价值的东西来换取阻力减低。比如，如果阻力集中在少数有影响力的个人中，可以通过谈判形成某一奖酬方案使这些人的需求得到满足。谈判呢做为一种策略，尤其在阻力来自于某权利源（如公会）时更为适用。但其潜在的高成本是不可低估的。这种策略还有一个危险，即一旦变革推动者为克服阻力而做出让步，他或她也就面临其他权势的勒索。
（4）争取组织中高层管理者的支持。中高层管理者是组织变革的发动者和实施的关键人物。高层管理者必须明确组织变革的目标并获得其他管理者的支持。特别是重大的变革，高层挂你这都必须表示同意并予以支持。
（5）强迫。克服变革阻力的最后一种策略是强制，即直接对抵制者使用威胁力和控制力。如一个组织管理当局真正下定决心，如果员工们不同意小贱工资就关闭这家工厂。这时就是使用强制的策略。强制的其他举措包括调换工作、不予以升职、负面绩效评估及不友善的推荐信等。但强制通常是不合法的，及时是合法的强制也容易被看成是一种暴力，从而有损变革者的微信。 -
第19题：
简述行政组织变革的阻力。
正确答案:简述行政组织变革的阻力：
1.最大阻力来自行政组织自身的经济人特征
2.资历较高者、年长者的阻力
3.人际关系的阻力
4.对变革后的科学、高效的新秩序和廉政、勤政的新作风不适应而产生的阻力
5.对陌生事物的疑虑、对变革后果不了解产生的阻力 -
第20题：
单选题组织变革的阻力来源于个体阻力和（）A团体阻力
B集体阻力
C组织阻力
正确答案： B解析： 暂无解析 -
第21题：
问答题组织变革的阻力有哪些？怎样克服？正确答案：
(1)组织变革是一个破旧立新的过程,必然会遇到各种抵制和阻力。产生组织变革的阻力多种多样,有来自个人的,也有来自群体和组织的,而且它们往往是相互交织在一起发挥作用的。可以把这些阻力分为三类:
1)心理原因产生的阻力。其中包括:①有选择的注意力和保持力。一个人一旦确定了自己的态度后,对别人的建议只是在他自己既定态度的框框里做出反应。人们之所以抵制变革,往往是由于他们看到或听到的与他们现在的看法不一致,或者由于错误地理解那些收到的信息,或者所收集的信息不够充分,从而产生了相反的观点。②习惯。除非情况发生了显著的变化,否则人们通常会按自己的习惯对外部环境的刺激做出反应。因为某种习惯一旦形成,就可能成为人们获得满足的源泉。③依赖性。当人们还没有培养起自我更新的观念时,对他人的依赖性就可能成为他们对变革的阻力。缺乏自我更新而对他人有很大依赖性的人总是抵制变革,除非等到他们依靠的人认为需要变革,并把变革的措施引入到他们的行为中时,他才会赞同变革。④不确定性和安全感。每一次大的变革都会带来一些不确定因素,面临崭新的、不熟悉的情况会使许多人感到担忧。这些不确定性不仅来自变革本身,而且还来自变革所带来的后果。因此,当人们对成功没有把握,害怕遇到挫折和失败时,往往会通过守旧来保持所谓的“安全感”。
2)经济原因产生的阻力。组织变革有可能对自己的收入带来影响时,也会出现对变革的抵制。
3)组织原因产生的阻力。多数组织一旦形成后,都不愿轻易发动创新和变革。此外,变革也常常会触犯人们的既得利益,或者触犯某一时期已确立起来并已为人们所接受的局部权力。具体包括:①对权力和影响力的威胁。组织中的某些人可能把变革看作为对他们的权力或影响的威胁。②组织结构。典型的等级制组织层次过多,可能会使影响组织中某一获益者的变革主张因经过较多的信息沟通渠道而遭到抵制。③群体动力。当对群体进行变革时,群体的内在动力往往会产生抵制力,使群体保持固有的平衡。④组织间的协议。组织间的协议通常给人们规定了道义上、法律上的责任。这种协议约束着人们的行为。当要推翻或放弃协议时,组织可能要付出巨大的经济代价,而且还会影响到组织的信誉。
(2)组织变革的进程是动力与阻力动态平衡的结构。要推进组织变革,一方面可以增强变革的动力,另一方面需要消除或降低变革的阻力。具体的,可采取以下措施:
①教育与沟通。通过教育与沟通,使有关人员认清组织变革的需要和基本目标。这一点特别适用于信息不准确或信息沟通不良的地方。
②参与活动。让有关人员参与变革的计划与实施,使他们对变革有发言权。这样做既可以提高他们的积极性,认清与接受变革思想,又可以集思广益,提出可行的变革措施。这些参与者中,应包括将受到变革影响者、对变革方案的制定有潜在贡献者以及对变革的成败有支配力者。
③促进与支持。在变革的不同阶段,因人而异地给予有关人员心理上的支持和技能上的培训,使他们能尽快适应新的形势。
④奖惩结合。及时对先进单位和个人给予奖励,对阻碍变革的部门和个人进行批评和调整,形成积极向上、勇于变革的气氛。
⑤利用群体动力。注意使个人、群体和组织的变革目标保持一致,运用群体的归属感和凝聚力。此外还要强调群体之间的协调一致与相互支持,使变革活动成为整个组织上下一致的行动。解析： 暂无解析 -
第22题：
问答题针对学校变革的阻力，可采取哪些对策和方法？正确答案： （1）诊断个人对变革的消极反应，准确把握其反应周期。
人们对变化的消极反应不仅仅是简单的抵制。对于异常不期望发生的变革，人们旺旺遵循在一种熟悉的模式：在完全接受以前，先是主动地阻挠，紧随着被动地阻挠，再进一步是抱消极情绪。程兆谦研究了持消极态度的员工的几种情感反应：a.稳定：变革以前，组织处于平静状态；b.无意识：员工听到变革的最初反应是震惊，但由于没有掌握足够的信息而无从关心；c.消极：员工对组织实施的变革包邮不积极的态度和产生不配合的行为；d.生气：员工产生较强的挫折感；e.讨价还价：员工为了自身利益与组织进行讨价还价；f.一单讨价还价失败，员工感到非常沮丧，士气低下；g.接受变革：员工不情愿地接受组织变革。为此，伊丽莎白库尔勒.罗斯提出了反应周期的五个阶段，个人最初的反应是拒绝，后来的反应一次是生气、讨价还价、郁闷，最后是接受。库尔勒.罗斯这种反应周期有助于学校变革领导人了解和把握学校人员对变革的消极反应类型和阶段，要留出时间让这些反应表现出来，并盘算好交涉和妥协，适时适度地推进其反应周期，使学校人员能较快地从最激烈的拒绝反应转变到接受反应，从而化解变革阻力。
（2）运用立场分析法，消解不同变革阶段的阻力
美国学者科特.勒温认为，当变革遇到阻力时，如果用控制的手段压辖区，可能一时平息了，但是反抗的因素会集聚力量，卷土重来。因此，他主张把变革的动力和阻力因素进行分析，了解哪些是促进发展的因素，那些事限制发展的因素，看什么力量是要消除的，什么力量是要增强的。为此提出了立场分析法和“解冻——转变—在冻结”三阶段变革模型，从变革阻力消除的角度，针对每一阶段的特点，阻力消解的重点有所不同。“解冻”阶段主要是刺激学校成员改变他们的态度，改变旧的习惯和传统，促使学校成员感受到改革的迫切性。解冻的做法：把教师从他的习惯动作，知识来源和社会关系中隔离；破坏教师的社会支持力量；贬低其经验，激发其变革；奖赏改变，惩罚保守和抵制。“转变”阶段的任务是指明改革的方向，实施变革，使学校成员形成新的态度和行为。在这个阶段，为了消除学校人员由于变革的不确定性造成的不安和恐惧，需要推出一些善于学习、乐于与同事共享知识、专业发展得到提升的榜样任务，宣传他们的态度和行为，让其他教师通过学习、模仿其态度和行为，并把这种态度和行为进行内化。如果是领导者的言传身教，效果会更好。“再冻结”阶段的任务是使教师新的态度和行为持久化。再冻结的做法：利用必要的强化方法和激励措施，检验和奖励单个教师正确的态度和行为，并通过群体来强化教师的态度和行为，使学校人员看到和感受到创建学习型学校给自己和组织到来的利益和好处。
（3）识别各种变革方法的适用条件，选择恰当的应对方法。
针对各种变革阻力，人们提出了许多变革方法，但是每种方法适用于不同的阻力，因此，要根据不同的阻力类型和情况，选择恰当的应对方法。
1.教育和沟通。沟通的目的是让所有人了解变革的原因、变革的内容、变革的步骤以及变革的目标等。这种方法的基本假设是，产生阻力的原因在于信息失真或沟通不良，如果员工了解了全部事实并消除了所有误解的话，阻力就会自然消失。有效的沟通需要一定的技能，需要双向的交流。科特曾提出沟通的七大原则，言简意赅、形象生动、形式多样、反复强调、身体力行、言行一致和虚心倾听。
2.参与与投入。 参与方法的前提假设是个体很难抵制他们自己参与做出的变革决定。在变革决策之前，应把持反对意见的人吸收到决策钟来，听取他们对学习型学校变革方案的意见和建议，对变革方案产生认同感和归属感，消除对变革的恐惧和抵制。
3.提供便利和支持。学校变革推动者可以通过提供一系列支持性措施来减少由于资源不足导致的阻力。比如在学校中实行教师弹性坐班制，发展性教师评价，团体绩效考核等等，让教师愿意和能够完成学习型学校变革的要求。
4.协商和同意。面对某些非常强硬的变革阻力及其团体，比如学习型学校变革中来自中老年教师对学习和发展的抵触时，学校管理者可以通过谈判和协商来取得他们的妥协和同意。不过这种拌饭不适用于所有变革阻力人群，否则变革成本太高。
5.操纵和拉拢。操纵包括有意歪曲事实，使事件显得更有吸引力；封锁不受欢迎的信息，制造谣言，使员工接受变革等。如果学校管理者威胁说教师要是不完成某项任务就可能被解聘，而实际上并无这种打算的话，管理层使用的就是操纵手段。拉拢是通过让某个变革阻力群体的领导者，在变革决策中承担重要角色来收买他们，取得他们的允诺。相对而言，操纵和拉拢的成本都较低，并且易于获得反对派的支持，但如果对象意识到自己被欺骗和被利用时，这种策略就会产生适得其反的效果。
6.强制。强制即直接对抵制者实施威胁和压力，如威胁调职、扣薪、淘汰、不予晋升等等，以迫使学校人员接受变革，执行变革。这种应对方法见效快，但容易使人口服心不服，装样子，实质变化不大。解析： 暂无解析 -
第23题：
问答题结合实际，分析公共组织变革的阻力，并阐述消解其阻力的对策。正确答案： 公共组织变革的阻力主要来自于认知、利益、变革成本、组织惰性、变革的不确定性、习惯性等方面的问题。
公共组织变革取得成功的关键就在于采取对策，消解反对变革的力量，使公共组织变革的阻力降到最低点。为此，应采取以下基本对策：
⑴客观分析变革的动力与阻力的强弱；
⑵精心设计方案，加强改革宣传；
⑶进行人事调整，做好组织保证；
⑷提高普通工作人员对组织变革的参与程度；
⑸正确运用组织动力，消除对变革的抵制心理；
⑹强化革新行为；
⑺折衷妥协；
⑻提高领导者的自身素质，完善领导行为方式；
⑼妥善安置因改革而受到冲击的人员。解析： 暂无解析 -
第24题：
多选题消除组织变革阻力的管理对策有（ ）。A客观分析变革的推力和阻力的强弱
B创新组织文化
C创新策略方法和手段
D加强流程改造
E促进组织发展壮大
正确答案： B,D解析：
为了确保组织变革的顺利进行，必须要事先针对变革中的种种阻力进行充分的研究，并要采取一些具体的管理对策：①客观分析变革的推力和阻力的强弱；②创新组织文化；③创新策略方法和手段。