为什么今天的管理者更关注个体一组织匹配性，而不是个体一工作匹配性？

题目

为什么今天的管理者更关注个体一组织匹配性，而不是个体一工作匹配性？

相似考题

1.“某人天生是干这行这块料”说明其个体人格与角色人格的匹配程度是()A、重合匹配B、基本匹配C、少许匹配D、完全不匹配

2.匹配包括()。A.频数匹配B.个体匹配C.频数匹配和个体匹配D.配对匹配E.以上都不正确

3.病例组每一个研究对象,在对照组中也有一个匹配因素相近或一致的研究对象与之匹配,这属于什么匹配()。A.频数匹配B.个体匹配C.频数匹配和个体匹配D.配对匹配E.以上都不正确

4.导致个体产生职业倦怠感的因素大致包括如下哪些()A、个体因素B、个体特征-职业特征匹配因素C、收入因素D、组织环境因素

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  • 第1题：

    比如说病例组男、女各半,对照组也应该一样,这属于什么匹配()。

    A.频数匹配

    B.个体匹配

    C.频数匹配和个体匹配

    D.配对匹配

    E.以上都不正确


    答案：A

  • 第2题：

    选择对照的形式为( )

    A．成组匹配

    B．完全匹配

    C．频数匹配

    D．个体匹配

    E．不匹配


    正确答案：D

  • 第3题：

    匹配因素所占的比例，在病例组和对照组中是一致的，这种匹配是

    A.群体匹配
    B.匹配过度
    C.频数匹配
    D.个体匹配
    E.标准匹配

    答案：C
    解析：

  • 第4题：

    关于进行人员与工作匹配的正确说法是（）。

    • A、人员与工作匹配时，没有直接的激励联系
    • B、很难实现，所以多数管理者没有尝试
    • C、研究表明这是一个很有效的激励因素
    • D、以上都不是

    正确答案:C

  • 第5题：

    从工作因素和个体因素的匹配的角度解释工作压力的观点被称为（）理论。

    • A、“个体-环境”匹配理论
    • B、工作要求-控制模型
    • C、“要求-资源”匹配理论
    • D、认知评价理论

    正确答案:A

  • 第6题：

    为什么今天的管理者更关注个体一组织匹配性，而不是个体一工作匹配性？


    正确答案:个体一工作匹配性主要研究的是个体与职业的匹配性，什么样的个体适合什么样的职业。例如，个体类型为现实型的，其偏好需要技能、力量、协调性的体力活动，根据他的害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际的人格特点，其适合的职位类型可以为机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主等。个体一组织匹配主要研究个体与所在团队的匹配性，研究那些人格特点不适合的员工离开工作岗位，去选择适合自己人格特点的团队。
    今天的管理者主要关注个体一组织匹配性，而不是个体一工作匹配性的主要原因为：个体在选择工作时除了要适合自己的人格特点外，对其有重要影响的还有工作岗位所处的环境。人是环境的产物，外部环境变化所提供的就业机会对预测工作变动的可能性以及工作流动的方向有着很大的影响，而这些工作机会又是由社会环境这只无形的手来驱动的。所以就要求个体随时做好准备改变既定的工作任务、在不同的工作团队之间来回变动，使自己与组织相匹配。例如，外倾性高的人会在积极进取和团队取向的文化中干得更好；经验开放性高的个体会在强调革新，而不是规范的组织中干得更好。

  • 第7题：

    匹配因素所占的比例，在病例组和对照组中是一致的，这种匹配是（）。

    • A、个体匹配
    • B、群体匹配
    • C、频数匹配
    • D、标准匹配
    • E、匹配过度

    正确答案:C

  • 第8题：

    （）主要从个体的需求、动机、兴趣等方面来深入考察个体与职业之间的匹配关系。


    正确答案:职业适应性

  • 第9题：

    单选题
    选择对照的形式为（　　）。
    A

    频数匹配

    B

    个体匹配

    C

    完全匹配

    D

    不匹配

    E

    成组匹配


    正确答案： B
    解析： 暂无解析

  • 第10题：

    单选题
    从工作因素和个体因素的匹配的角度解释工作压力的观点被称为（）理论。
    A

    “个体-环境”匹配理论

    B

    工作要求-控制模型

    C

    “要求-资源”匹配理论

    D

    认知评价理论


    正确答案： B
    解析： 暂无解析

  • 第11题：

    多选题
    人员素质测评的基本原理有（）。
    A

    个体差异原理

    B

    工作差异原理

    C

    人岗匹配原理

    D

    客观性原理

    E

    综合性原理


    正确答案： B,C
    解析： 暂无解析

  • 第12题：

    单选题
    匹配因素所占的比例，在病例组和对照组中是一致的，这种匹配是（）。
    A

    个体匹配

    B

    群体匹配

    C

    频数匹配

    D

    标准匹配

    E

    匹配过度


    正确答案： D
    解析： 暂无解析

  • 第13题：

    霍兰德人格——工作匹配理论认为，员工对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。()


    答案：正确

  • 第14题：

    员工素质测评的基本原理包括()

    A:职位差异原理
    B:个体差异原理
    C:工作差异原理
    D:人岗匹配原理
    E:权责匹配原理

    答案：B,C,D
    解析：
    员工素质测评的基本原理包括：(1)个体差异原理。该理论认为，人的素质是有差异的。这种差异是客观存在的，是不以意志所转移的。(2)工作差异原理。该理论认为，不同的职位具有差异性。这种差异性首先表现在工作任务的差异，也就是工作内容的差异。(3)人岗匹配原理。人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。

  • 第15题：

    人员素质测评的基本原理有（）。

    • A、个体差异原理
    • B、工作差异原理
    • C、人岗匹配原理
    • D、客观性原理
    • E、综合性原理

    正确答案:A,B,C

  • 第16题：

    职业兴趣测验可用于了解职业（工作活动）特点和个体特点之间的匹配关系。


    正确答案:正确

  • 第17题：

    工作压力取决于（）、个体的资源、个体的认知评价等方面的因素。

    • A、外在的环境和工作要求
    • B、对行动后果的评价
    • C、工作要求与个体资源之间的匹配度评价
    • D、社会舆论

    正确答案:A

  • 第18题：

    下列有关战略性人力资源管理的特征的说法正确的是（）。

    • A、战略性是战略性人力资源管理的核心要求
    • B、系统性强调所有的管理者都是人力资源管理者
    • C、匹配性包括横向匹配和纵向匹配两个方面
    • D、动态性要求组织文化必须具备创新求变的活力

    正确答案:C

  • 第19题：

    一项以医院为基础的罕见病的病例对照研究，其符合规定的病例数很少且病例的某种构成特殊，不易找到均衡的对照组，但又必须保证研究效率。选择对照的形式为（）。

    • A、频数匹配
    • B、个体匹配
    • C、完全匹配
    • D、不匹配
    • E、成组匹配

    正确答案:B

  • 第20题：

    单选题
    关于病例对照研究的种类描述错误的是 ()
    A

    频数匹配又叫成纽匹配

    B

    个体匹配又称配对

    C

    通过匹配可以提高研究效率

    D

    通过匹配可控制混杂因素


    正确答案： B
    解析：

  • 第21题：

    多选题
    导致个体产生职业倦怠感的因素大致包括如下哪些？（）
    A

    个体因素

    B

    个体特征-职业特征匹配因素

    C

    收入因素

    D

    组织环境因素


    正确答案： C,B
    解析： 暂无解析

  • 第22题：

    多选题
    以下关于工作压力产生的理论有（）
    A

    “个体-环境”匹配理论

    B

    工作要求-控制模型

    C

    “要求-资源”匹配理论

    D

    认知评价理论


    正确答案： B,D
    解析： 暂无解析

  • 第23题：

    单选题
    “某人天生是干这行这块料”说明其个体人格与角色人格的匹配程度是（）
    A

    重合匹配

    B

    基本匹配

    C

    少许匹配

    D

    完全不匹配


    正确答案： A
    解析： 暂无解析

  • 第24题：

    问答题
    为什么今天的管理者更关注个体一组织匹配性，而不是个体一工作匹配性？

    正确答案： 个体一工作匹配性主要研究的是个体与职业的匹配性，什么样的个体适合什么样的职业。例如，个体类型为现实型的，其偏好需要技能、力量、协调性的体力活动，根据他的害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际的人格特点，其适合的职位类型可以为机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主等。个体一组织匹配主要研究个体与所在团队的匹配性，研究那些人格特点不适合的员工离开工作岗位，去选择适合自己人格特点的团队。
    今天的管理者主要关注个体一组织匹配性，而不是个体一工作匹配性的主要原因为：个体在选择工作时除了要适合自己的人格特点外，对其有重要影响的还有工作岗位所处的环境。人是环境的产物，外部环境变化所提供的就业机会对预测工作变动的可能性以及工作流动的方向有着很大的影响，而这些工作机会又是由社会环境这只无形的手来驱动的。所以就要求个体随时做好准备改变既定的工作任务、在不同的工作团队之间来回变动，使自己与组织相匹配。例如，外倾性高的人会在积极进取和团队取向的文化中干得更好；经验开放性高的个体会在强调革新，而不是规范的组织中干得更好。
    解析： 暂无解析

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