简要说明绩效考评的原则？

第1题：

简述绩效考评标准设计原则中的突出特点原则。

正确答案：
(1)绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点。
(2)在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。
(3)同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。
(4)对“出勤率”指标的考评标准的确定。
(5)对于推销员来说，就不必过于苛求（如95%为一般标准水平），甚至不必要求天天检查。
(6)对于门岗门卫这一类岗位，其考评标准应当是非常严格的，不仅要有较高水平的出勤率要求（如98%为一般标准水平），而且不能迟到或早退（如对其发生次数作出严格限定）。

第2题：

简要说明绩效面谈的种类。

正确答案：
从绩效面谈的内容和形式上看，绩效面谈可以有多种分类方式。其种类如下：
(1)按照具体内容区分，绩效面谈可以分为以下四种类型：
①绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。
②绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。
③绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。
④绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。
(2)按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又可以分为以下四种类型：
①单向劝导式面谈。又称单向指导型面谈，采用这种面谈方式，对于改进员工行为和表现，效果突出。尤其适用于那些参与意识不强的下属。但由于这种单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻。
②双向倾听式面谈。双向倾听式面谈并没有严格程序和格式。采用这种面谈方式时上级主管应具有与员工沟通其工作优缺点的能力，要求主管能够认真地倾听员工的不同意见，可以在员工受到挫折时，减少或消除员工的不良情绪。
③解决问题式面谈。使用解决问题的面谈方式时，应创造一种活跃的、开诚布公的能够进行有效交流的环境和氛围。
④综合式绩效面谈。指将上述各种面谈方式，经过合理的搭配综合而成的一种绩效佰谈方式。

第3题：

企业绩效管理的原则和习惯是通过（）体现的。

A.考评对象 B.绩效指标 C.考评方法和程序D.考评结果

答案：C

解析：

第4题：

说明如何应用绩效考评的结果。

答案：

解析：

绩效考评结果的应用主要体现在绩效管理与人力资源管理其他子系统之间的关系上，具体来说，绩效考评的结果可以作为培训、人事变动、薪酬变动的依据。这里仅就绩效考评结果在培训和薪酬体系的设计与变动方面的应用作出简要说明。
(1)基于绩效考评的培训开发。从管理方面看，员工培训基本上可以分为计划阶段、培训实施阶段、评估阶段。在计划阶段，主要是确定培训目标和培训内容，即要进行培训的需求分析；在培训实施阶段，主要是选择培训方法、学习方式以及具体实施培训的过程；在评估阶段，主要内容是培训成效的具体测定与衡量。而绩效考评和培训系统的联系主要体现在培训的需求分析和培训成效的测定和衡量。
员工培训的需求分析可以从战略层次、组织层次和个人层次进行。从战略层次分析可以确定企业对员工培训的总体需求，将员工培训同企业发展的总目标密切联系；从组织层次分析，即从组织对员工的需要角度，运用工作分析的方法，确定员工要达到的良好工作绩效，将员工培训与企业的各项具体工作目标相联系；从个人层次分析，就是针对每个员工所完成工作任务的好坏，确定对培训有什么具体需求。从这一角度考察，员工培训需求可由以下公式来表示：
个人培训需求=理想工作绩效一实际工作绩效
上面公式中的“理想工作绩效”是指规定的工作绩效标准，即绩效指标的目标值，而“实际工作绩效”是指员工实际工作绩效的考评值。
如果由于员工个人绩效考评结果的原因而产生了培训的需求，则衡量这部分培训的效果的最佳途径还是绩效考评，即根据现期与上期的绩效考评结果的比较，来衡量培训效果。
(2)基于绩效考评的薪酬调整。基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面。而第一个方面主要和个人的岗位等级挂钩，比如企业可以规定连续两年绩效评价总分在本单位所属系统内排名第一位的，可以上浮一级岗级；年度考评为不合格的，下浮一级岗级或调整工作岗位。岗位等级的变动，必然伴随着薪酬等级的变动。
奖金额度的确定比较复杂，为了将考评周期内的企业业绩与个人业绩相结合，首先要在企业KPI考评得分的基础上确定总体薪酬额度，再根据部门考评得分确定部门奖金总额，再根据个人考评得分确定最终奖金额度。
绩效管理与薪酬管理相结合的另一部分内容为绩效矩阵。许多企业的绩效薪酬制度都形成了绩效矩阵的形式，以此作为员工工资增长的依据。在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素：一是个人的绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人的实际工资与市场工资之间（或在企业内部的平均薪酬水平）的比较比率。

第5题：

说明绩效考评指标体系设计的内容、原则以及具体设计方法和步骤

正确答案: 内容：
1．适用不同对象范围的考评体系
⑴组织绩效考评体系⑵个人绩效考评指标体系
2．不同性质指标构成的考评体系：⑴品质特征型绩效考评指标体系⑵行为过程型的绩效考评指标体系。⑶工作结果型的绩效指标考评体系。
原则：1．针对性原则。2.科学性原则3.明确性原则
具体设计方法:1.要素图示法2.问卷调查法3.个案研究法4.面谈法5.经验总结法6.头脑风暴法
设计程序：1.工作分析(岗位分析)2.理论验证3.进行指标调查,确定指标体系4.进行必要的修改和调整

第6题：

简要论述绩效考评中误差产生的原因及预防措施。

正确答案: （一）产生绩效考评误差的原因（1）绩效考评标准不明：考评项目和考评因素的选择是否恰当、是否全面和是否相关，定义是抽象含混还是具体明确，都对考绩结果影响很大。如果考绩标准不明，则不同的考评者可能对“好”“中”“差”等绩效标准做出非常不同的解释，从而造成考评者掌握标准的宽、严程度及理解程度大相径庭，进而造成考评结果的误差。（2）晕轮效应：晕轮效应是指在考评过程中，考评者往往看见被考评者某一特定方面表现优异，就以偏概全，断定他别的方面一定也好，反向亦是如此。（3）趋中倾向：趋中倾向是指硬套“两头小，中间大”的一般性规律，不从事实出发；或由于没仔细考察下级的表现而不愿给出“最优”与“最劣”的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个“中等”。（4）偏松或偏紧倾向：这是一种与趋中倾向相反的现象，即在考评过程中，有些考评者给所有的被考评者的等级都很高或很低。（5）考评者的偏见：考评者对被考评者的偏见，也是导致考评结果失真的重要原因。这种偏见包括种族、年龄、性别、性格等等。（6）第一印象：被考评者给考评者的第一印象，有时也会给考评结果带来误差。（7）外界压力：考评者在考评过程中的压力可能来自两个方面：上级和下级。在这种情况下，上级为了提拔某人或给熟人晋级，或涉及人员的裁留问题，就可能给考评者施加一定的压力；就被考评者而言，因为考评意义重大，有时会找考评者对质，这也给考评者造成考评上的压力。这些压力都会在一定程度上造成考评结果的失真，有时影响极坏。（8）对照效应：对照效应是指把某一被考评者与其前一位被考评者进行对照，从而根据前一位考评者的印象和偏爱而做出的与被考评者实际工作情况有偏差的结论。（二）绩效考评中误差的控制（1）确定恰当的考评标准：考评指标尽可能准确、明白，尽量使用量化的客观标准，以减少考评者主观因素的干扰。（2）选择正确的考评方法：每一种考评方法都有其自身的优点和缺点，一定要根据考评对象、考评目的等具体情况，选择有效的考评方法，或方法的组合。（3）选择适当的考评时间：根据工作的特点选择适当的考评时间，对考评的质量也有重要影响。而言，两次考评的间隔要适当，不宜过长，也不要过短。（4）考评者进行相关的培训：对考评者进行有关规避晕轮效应、居中倾向、偏松或偏紧倾向等方面的培训，会有助于避免问题的发生。

第7题：

在设计绩效考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定，指的是绩效考评标准的（）原则。

A、定量准确原则
B、先进合理原则
C、突出特点原则
D、针对性原则

正确答案:C

第8题：

"绩效指标要准确反映考评对象的绩效"是指绩效考评指标体系设计的（）原则。

A、明确性原则
B、针对性原则
C、关键性原则
D、合理性原则

正确答案:D

第9题：

单选题

（）是绩效考评系统的核心

A

绩效考评内容

B

绩效考评原则

C

绩效考评标准

D

绩效考评方法

正确答案： A

解析：暂无解析

第10题：

单选题

企业绩效管理的原则与习惯是通过（）来呈现的。

A

考评者与被考评者

B

绩效指标

C

考评程序与方法

D

考评结果

正确答案： D

解析：暂无解析

第11题：

问答题

说明绩效考评指标体系设计的内容、原则以及具体设计方法和步骤

正确答案：内容：
1．适用不同对象范围的考评体系
⑴组织绩效考评体系⑵个人绩效考评指标体系
2．不同性质指标构成的考评体系：⑴品质特征型绩效考评指标体系⑵行为过程型的绩效考评指标体系。⑶工作结果型的绩效指标考评体系。
原则：1．针对性原则。2.科学性原则3.明确性原则
具体设计方法:1.要素图示法2.问卷调查法3.个案研究法4.面谈法5.经验总结法6.头脑风暴法
设计程序：1.工作分析(岗位分析)2.理论验证3.进行指标调查,确定指标体系4.进行必要的修改和调整

解析：暂无解析

第12题：

问答题

简要说明绩效考评的方法及其优缺点。

正确答案：绩效考评的方法包括（1）员工特征导向的评价方法：它衡量的是员工个人特征，如决策能力、对组织的忠诚、人际沟通技巧和工作的主动性等方面，反映了员工潜在形态的劳动。它主要关注的是员工潜在的素质如何，而不重视员工的实际动手情况如何。这种评价方法的优点是简便易行。其局限性有三：一是该类方法的有效性较差，评价过程中所衡量的员工特征与其工作结果之间缺乏确定的关系；二是该类方法缺乏稳定性，特别是不同的评价者对同一个员工的评价结果可能相差很大；三是该类方法无法为员工提供有益的反馈信息。（2）员工行为导向的评价方法：它衡量的是员工在工作中的具体行为，如完成任务、遵守纪律、提交建议、服从指令等方面的具体情况，它反映员工流动形态的劳动。它主要关注的是员工在工作过程中的行为，而不重视员工静态和潜在的素质。这种方法在工作完成方式对于组织的目标实现非常重要的情况下特别有效，它提供改进工作绩效的反馈信息。其局限性是无法涵盖员工达到理想工作绩效的全部行为。（3）员工结果导向的评价方法：它主要衡量员工的最终工作结果，它反映员工凝结形态的劳动。这种方法为员工设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较。当员工的工作任务的具体完成方法不重要，而且存在着多种完成任务的方法时，这种结果导向的评价方法就非常适用。其局限性在于：一是由于员工绩效的多因性，员工的最终工作结果不仅取决于员工个人的努力和能力因素，也取决于宏观的经济环境和微观的工作环境等其他因素，因此以结果为导向的绩效考评很可能缺乏有效性；二是该方法可能强化员工只重结果而不择手段的倾向；三是在团队工作的组织中，把员工个人的工作结果作为绩效考核的依据会加剧员工个人之间的不良竞争，妨碍彼此之间的协作和相互作用，不利于整个组织的工作绩效的提高；四是该方法无法为员工提供绩效以及如何改进工作绩效的明确信息。（4）附加薪酬（津贴），指根据员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而计付的劳动报酬，其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。

解析：暂无解析

第13题：

说明绩效考评指标体系设计的内容方法。

正确答案：
由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。如果从绩效考评的对象和范围上区分，有以下两类体系。
(1)组织绩效考评指标体系。按考评对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。其中组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可以分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。对于生产性组织，它一般有客观的物质产出，因此对其考评一般应以最终的工作成果如生产数量、生产质量等作为主要考评指标，同时也要考评其工作方式、组织气氛等指标。对于管理性组织和服务性组织，其性质是比较相似的，它们一般不会有客观的物质性成果的产出，因此考评中应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。科技性组织则可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，与上述三种组织不同，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。实际上，企业内更多的、更常见的还是对个人的考评。
(2)个人绩效考评指标体系。对个人的绩效考评，由于考评的具体对象和岗位工作性质的不同，其绩效考评指标体系也不完全相同。一般情况下，可根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各级人员制定出相应的绩效考评指标体系。当然其粗细程度，即是否会对企业内每一小类、每一级岗位均制定出绩效考评指标体系，要视企业的规模、被考评者人数以及考评目的等因素来确定。对于一般的企业，主要根据被考评者工作的性质，即根据岗位横向分类的结果来确定。

第14题：

(2015年5月)企业绩效管理的原则和习惯是通过（　　）来呈现的。

A.考评者和被考评者
B.绩效指标
C.考评程序和考评方法
D.考评结果

答案：C

解析：

P322-323
绩效系统各要素的定位
考评者与被考评者：主体因素，主要体现在绩效指标的制定阶段和考评阶段
绩效指标：体现绩效管理系统的战略导向功能
考评程序与考评方法：体现绩效管理的不同工作效率和管理风格，呈现绩效管理的原则和习惯
考评结果：为HR其他系统工作的开展提供依据，是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介

第15题：

企业绩效管理的原则和习惯是通过（　　）来呈现的。

A.考评者和被考评者
B.绩效指标
C.考评程序和考评方法
D.考评结果

答案：C

解析：

知识点：
绩效系统各要素的定位
考评者与被考评者：主体因素，主要体现在绩效指标的制定阶段和考评阶段
绩效指标：体现绩效管理系统的战略导向功能
考评程序与考评方法：体现绩效管理的不同工作效率和管理风格，呈现绩效管理的原则和习惯
考评结果：为HR其他系统工作的开展提供依据，是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介

第16题：

银行应当建立有效的考评管理机制，注重绩效考评的过程和质量管理，强化绩效考评执行力和约束力，确保经营管理要求逐级传导的一致性，指的是绩效考评中的哪项原则（　　）。

A.稳健经营原则
B.战略导向原则
C.统一执行原则
D.综合平衡原则

答案：C

解析：

商业银行绩效考评应当坚持以下原则：
一是稳健经营。银行应当树立稳健绩效观，确定稳健的发展战略和经营计划，制定稳健的绩效考评目标和具体指标。
二是合规引领。绩效考评应当体现监管要求，促进银行业合规经营和有序竞争，培养合规文化，维护良好市场秩序。
三是战略导向。绩效考评应当以发展战略为导向，以经营计划为目标，通过科学合理的绩效考评，坚持既定市场定位，执行既定发展战略，实现差异化发展、内涵式发展、均衡性发展，提高服务实体经济的能力。
四是综合平衡。银行应当统筹业务发展与风险防控，建立兼顾效益与风险、财务因素与非财务因素、当期成果与可持续发展的绩效考评指标体系，全面客观地实施绩效考评。
五是统一执行。银行应当建立有效的考评管理机制，注重绩效考评的过程和质量管理，强化绩效考评执行力和约束力，确保经营管理要求逐级传导的一致性。
考点

第17题：

（）是绩效考评系统的核心

A、绩效考评内容
B、绩效考评原则
C、绩效考评标准
D、绩效考评方法

正确答案:D

第18题：

企业绩效管理的原则与习惯是通过（）来呈现的。

A、考评者与被考评者
B、绩效指标
C、考评程序与方法
D、考评结果

正确答案:C

第19题：

简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。

正确答案: (1)绩效考评指标体系的设计程序
确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：
①工作分析(岗位分析)。根据考评目的，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标、所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。
②理论验证。依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。
③进行指标调查，确定指标体系。根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。在进行指标调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
④进行必要的修改和调整。为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理，还应对其进行必要的修改和调整。修改和调整分为两种：一种是考评前的修改调整，通过进一步调查分析，将所确定的指标体系提交领导、专家会议讨论，征求相关主管人员和专家的意见，修改、补充、完善绩效考评指标体系；另一种是考评后的修改调整，根据考评的过程及考评结果应用之后所发现的问题，经过认真对照比较和分析，对指标体系进行必要的修改，
使考评指标体系更加充实和完善。
(2)绩效考评标准的设计原则
绩效考评标准对于一定时期员工的努力方向和积极性有重要影响，因此应慎重对待。在编制时要遵循如下原则：
①定量准确的原则
绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，应尽可能使用数量表示和计量。“定量准确”一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的；二是指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表；三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3～9级为宜。
②先进合理的原则
考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求，先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性，不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向，要么过宽，要么过松；合理是指考评标准水平，应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。
③突出特点的原则
绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。
④简洁扼要的原则
绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要，尽量避免使用专业性很强的术语及模棱两可的词语，以减少考评者对概念或词汇产生误解和歧义，从而影响绩效考评结果的准确性和可靠性。

第20题：

问答题

简要论述绩效考评中误差产生的原因及预防措施。

正确答案：（一）产生绩效考评误差的原因（1）绩效考评标准不明：考评项目和考评因素的选择是否恰当、是否全面和是否相关，定义是抽象含混还是具体明确，都对考绩结果影响很大。如果考绩标准不明，则不同的考评者可能对“好”“中”“差”等绩效标准做出非常不同的解释，从而造成考评者掌握标准的宽、严程度及理解程度大相径庭，进而造成考评结果的误差。（2）晕轮效应：晕轮效应是指在考评过程中，考评者往往看见被考评者某一特定方面表现优异，就以偏概全，断定他别的方面一定也好，反向亦是如此。（3）趋中倾向：趋中倾向是指硬套“两头小，中间大”的一般性规律，不从事实出发；或由于没仔细考察下级的表现而不愿给出“最优”与“最劣”的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个“中等”。（4）偏松或偏紧倾向：这是一种与趋中倾向相反的现象，即在考评过程中，有些考评者给所有的被考评者的等级都很高或很低。（5）考评者的偏见：考评者对被考评者的偏见，也是导致考评结果失真的重要原因。这种偏见包括种族、年龄、性别、性格等等。（6）第一印象：被考评者给考评者的第一印象，有时也会给考评结果带来误差。（7）外界压力：考评者在考评过程中的压力可能来自两个方面：上级和下级。在这种情况下，上级为了提拔某人或给熟人晋级，或涉及人员的裁留问题，就可能给考评者施加一定的压力；就被考评者而言，因为考评意义重大，有时会找考评者对质，这也给考评者造成考评上的压力。这些压力都会在一定程度上造成考评结果的失真，有时影响极坏。（8）对照效应：对照效应是指把某一被考评者与其前一位被考评者进行对照，从而根据前一位考评者的印象和偏爱而做出的与被考评者实际工作情况有偏差的结论。（二）绩效考评中误差的控制（1）确定恰当的考评标准：考评指标尽可能准确、明白，尽量使用量化的客观标准，以减少考评者主观因素的干扰。（2）选择正确的考评方法：每一种考评方法都有其自身的优点和缺点，一定要根据考评对象、考评目的等具体情况，选择有效的考评方法，或方法的组合。（3）选择适当的考评时间：根据工作的特点选择适当的考评时间，对考评的质量也有重要影响。而言，两次考评的间隔要适当，不宜过长，也不要过短。（4）考评者进行相关的培训：对考评者进行有关规避晕轮效应、居中倾向、偏松或偏紧倾向等方面的培训，会有助于避免问题的发生。

解析：暂无解析

第21题：

问答题

简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。

正确答案： (1)绩效考评指标体系的设计程序
确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：
①工作分析(岗位分析)。根据考评目的，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标、所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。
②理论验证。依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。
③进行指标调查，确定指标体系。根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。在进行指标调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
④进行必要的修改和调整。为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理，还应对其进行必要的修改和调整。修改和调整分为两种：一种是考评前的修改调整，通过进一步调查分析，将所确定的指标体系提交领导、专家会议讨论，征求相关主管人员和专家的意见，修改、补充、完善绩效考评指标体系；另一种是考评后的修改调整，根据考评的过程及考评结果应用之后所发现的问题，经过认真对照比较和分析，对指标体系进行必要的修改，
使考评指标体系更加充实和完善。
(2)绩效考评标准的设计原则
绩效考评标准对于一定时期员工的努力方向和积极性有重要影响，因此应慎重对待。在编制时要遵循如下原则：
①定量准确的原则
绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，应尽可能使用数量表示和计量。“定量准确”一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的；二是指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表；三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3～9级为宜。
②先进合理的原则
考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求，先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性，不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向，要么过宽，要么过松；合理是指考评标准水平，应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。
③突出特点的原则
绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。
④简洁扼要的原则
绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要，尽量避免使用专业性很强的术语及模棱两可的词语，以减少考评者对概念或词汇产生误解和歧义，从而影响绩效考评结果的准确性和可靠性。