结合工作实际，论述如何调动教师的工作积极性。

1.发挥、调动下属的工作积极性是提高本部门和本单位的凝聚力、战斗力、完成各项工作任务的重要条件和保证，也是领导干部的重要职责。
2.领导干部要以身作则，起模范带头作用，树立榜样。
3.要加强教育，提高下属的思想认识，使其认识到所从事的工作和任务的重要性。
4.要认真听取下属的意见和建议，做到集思广益，使下属自觉地将自己与全局的工作融为一体。
5.要奖罚分明，该表扬的要表扬，该批评的要批评。
6.要鼓励下属勇于创新，创造性地开展工作。
7.要关心下属的生活，帮助解决实际困难。

[参考答案](1)树立正确的学生观。奖励和惩罚作为外部的调控手段，不仅影响着认知、技能或策略的学习，而且对个体的态度和品德的形成也起着一定的作用。无论奖励还是惩罚，其前提是将学生视为具有独立的人格的人。
(2)标准一致。家庭和学校对学生的要求一致，避免因人而异，教师的评价和学生的评价应一致。
(3)程度要相称，刺激物应恰当。奖励有物质的(如奖品)，也有精神的(如言语鼓励)；有内部的(如自豪、满足感)，也有外部的。给予奖励时，首先，要选择、确定可以得到奖励的道德行为；其次，应选择、给予恰当的奖励物，一般常用口头表扬、书面表扬、颁发奖状、奖品等，同一种奖励物，其效用可能因人而异，应考虑个体的实际情况，选用最有效的奖励物；再次，应强调内部奖励。任何矫正不良行为的方法都强调强化的作用，但强化要注意适度，又要避免单调。
(4)惩罚必须与说服教育相结合。惩罚是对学生不良思想品德和行为给予否定的评价，目的是使学生克服缺点和改正错误，帮助学生分清是非，明确努力方向，同时使全体学生受到教育。惩罚应在学生认识错误的基础上实施。
(5)充分考虑惩罚的教育效果。惩罚的方式是给学生以处分。虽然对惩罚的教育效果有不同看法，但从抑制不良行为的角度来看，惩罚是有必要的，也是有助于良好的态度与品德形成的。当不良行为出现时，可以用两种惩罚方式：一是给予某种厌恶刺激，如批评、处分、舆论谴责等；二是取消个体喜爱的刺激或剥夺某种特权等，如不许参加某种娱乐性活动。应严格避免体罚或变相体罚。惩罚不是最终目的，给予惩罚时，还要给学生指明改正的方向。避免用类似经济制裁、侮辱和体罚这类简单的方法。
(6)在日常教学中，要避免奖惩的饱足状态，不宜连续采用奖惩，可使用斯金纳的不定期强化的原理。多用表扬来鼓励学生的教师所带的班级学生活跃，学生敢想敢做；多用批评来教育学生的教师所带的班级学生沉默寡语，虽然班级纪律可能较好，但学生缺乏朝气。因此，一个优秀的教师必须坚持以表扬为主和以批评为辅的思想品德教育原则。

首先介绍马斯洛的需要层次理论：(1)马斯洛需要层次理论认为人的需要是由以下五个等级构成的。即生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。生理的需要是人对食物、水分、空气、睡眠等的需要，是人所有需要中最重要、最有力量的需要。安全需要是人们要求稳定、安全、有秩序等。归属和爱的需要是指一个人要求与其他人建立感情的联系或关系，归属于团体并在其中有影响力的一种需要。尊重的需要包括自尊和希望受到别人尊重的需要。自我实现的需要是指人们追求实现自己能力或潜能并使之完善化的需要。(2)前四种需要直接关系到个体的生存，又叫缺失需要，属低级需要。第五种需要并不是维持个体生存所必需的，所以叫生长需要（成长需要），属高级需要。(3)这五种需要都是人的最基本的需要。这些需要都是天生的、与生俱来的。(4)需要的层次越低，它的力量越强，潜力越大。(5)在高级需要出现之前，低级需要必须得到满足或部分满足。(6)在种系发展和个体发展的过程中，高级需要出现的晚，只有人类才有自我实现的需要。(7)马斯洛后来又完善了他的理论，提出了认知的需要和审美的需要，分别位于需要层次理论的第五层和第六层。认知的需要即渴求知识的需要。审美的需要即对美的事物的追求。然后．根据这个理论，在企业管理中应这样调动员工的工作积极性：第一，对应生理的需要，员工追求的是高薪、高福利。管理者则要注意员工收入的提高以及休假、节假日等福利及身体保健方面的设施。第二，对应安全的需要，员工追求的是职位的保障和意外事故的防止。管理者要有雇佣保证，建立退休金制度、医疗保险制度及意外保险制度等。第三，对应归属与爱的需要，员工追求的是良好的人际关系，组织内的和谐，管理者要通过建立协谈制度、利润分配制度及成立各种业余的协会等。第四，对应尊重的需要，员工追求的是地位、名分、权力、责任及与他人相对的薪水高低。管理者要学会运用各种员工参与制度，调动员工的积极性和创造性。注意在公开场合对员工表达感谢，公开表扬或对员工表示注意等使员工感到被尊重和肯定。第五，对应自我实现的需要，员工追求的是能发展个人特长和才华的组织环境，以及具有挑战性的工作。管理者要通过建立决策参与制度、培训制度为员工实现更高层次的需要提供活动的舞台。

（1）保护好奇心。应接纳学生任何奇特的问题，并赞许其好奇心。好奇是创造活动的原动力，可以引发个体进行各种探索活动，应给予鼓励和赞赏，不应忽视或讥讽。（2）解除个体对答错问题的恐惧心理。对学生所提问题，无论是否合理，均以肯定态度接纳。对出现的错误不应全盘否定，也不应指责，应鼓励学生正视并反思错误，引导学生尝试新的探索。（3）鼓励独立性和创新精神。应重视学生与众不同的见解、观点，并尽量采取多种形式支持学生以不同的方式来理解事物。对平常的问题的处理能提出超常见解者，教师应给予鼓励。
（4）重视非逻辑思维能力。非逻辑思维是创造性思维的重要成分，在各种创造活动中都起着重要作用，贯穿整个创造活动的始终。教师应鼓励学生大胆猜测，进行丰富的想象，而不拘泥于常规的答案。

教师在教学中可以综合应用一些方法来帮助学生形成或改变态度和品德。常用而有效的方法有说服、榜样示范、群体约定与奖惩等。
(1)有效的说服。在说服的过程中，教师要向学生提供某些证据或信息，以支持或改变学生的态度。对于理解能力有限的低年级学生，教师最好只提供正面论据，以免学生产生困惑，无所适从。对于理解能力较强的高年级学生，教师可以考虑提供正反两方面的论据，使学生产生客观、公正的感觉，从而相信教师所言，改变态度。当学生没有相反的观点时，教师应只呈现正面观点，不宜提出反面观点，以免转移学生的注意力，误导学生怀疑正面观点；当学生原本就有反面观点时，教师应主动呈现两方面观点，以增强学生对错误观点的免疫力。当说服的任务是解决当务之急时，应只提出正面观点，以免延误时间；当说服的任务是培养学生长期稳定的态度时，应提供正反两方面的材料。
(2)树立良好的榜样。班杜拉的社会学习理论以及大量的实践经验都证明，社会学习是通过观察、模仿而完成的，态度与品德作为社会学习的一项内容，也可以通过观察、模仿榜样的行为而习得。由于榜样在观察学习中的重要作用，因此，给学生呈现榜样时，应考虑到榜样的年龄、性别、兴趣爱好、社会背景等特点，以尽量与学生相似，这样可以使学生产生可接近感，避免产生高不可攀或望尘莫及之感。另外，给学生呈现地位较高、能力较强、受人尊敬且具有吸引力的榜样，这样的榜样具有较强的感染力和可信性，使学生产生情感共鸣，榜样本身也容易成为学生向往的、追随的对象，激发学生产生见贤思齐的上进心。学生希望通过学习这样的榜样来发展自我、完善自我。
(3)利用群体约定。研究发现，经集体成员共同讨论决定的规则、协定，对成员有一定的约束力，使成员承担执行的责任。一旦某成员出现越轨或违反约定的行为，则会受到其他成员的有形或无形的压力，迫使其改变态度。教师则可以利用集体讨论后作出集体约定的方法，来改变学生的态度。具体可按如下程序操作：
第一，清晰而客观地介绍问题的性质。
第二，唤起班集体对问题的意识，使他们明白只有改变态度才能更令人满意。
第三，清楚而客观地说明要形成的新态度。
第四，引导集体讨论改变态度的具体方法。
第五，使全体学生一致同意把计划付诸实施，每位学生都承担执行计划的任务。
第六，学生在执行计划的过程中改变态度。
第七，引导大家对改变的态度进行评价，使态度进一步概括化和稳定化。
如果态度改变未获成功，则应鼓励学生重新制定方法，直至态度改变。
研究者认为，人的价值观刚开始不能被个体清醒地意识到，必须经过一步步的辨别和分析，才能形成清晰的价值观念并指导自己的道德行动。在价值观辨析的过程中，教师引导学生利用理性思维和情绪体验来检查自己的行为模式，鼓励他们努力去发现自身的价值观，并根据自己的价值选择来行事。
(4)给予恰当的奖励与惩罚。奖励和惩罚作为外部的调控手段，不仅影响着认知、技能或策略的学习，而且对个体的态度与品德的形成也起到一定的作用。除上述所介绍的各种方法外，角色扮演、小组道德讨论等方法对于态度与品德的形成和改变都是非常有效的。

组织激励；目标设置理论、期望理论、强化理论、公平理论。 过程型激励理论主要有目标设置理论、期望理论、强化理论和公平理论。 (1)目标设置理论。 ①目标设置理论由洛克提出。该理论认为，人们的行为是由目标驱动的，目标本身具有激励 作用，不同的工作目标会对工作绩效产生了不同影响。具体体现在：清晰而具体的目标比不明确的目标更能激发高绩效；具有一定难度的目标相对于容易的目标而言，会带来更高的工作绩效；有反馈比无反馈更能提高工作效率。 ②根据目标设置理论，要调动教师工作积极性，一方面要求管理者要及时了解教师的目标设 置情况；另一方面，要求管理者采取一定的措施引导教师设置合理的目标。 (2)期望理论。 ①弗鲁姆首先将期望理论应用于激励并将其公式化。期望理论认为，人之所以要从事某项 工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标，满足自己某方面的需要。因此，某种激励因素对某人的激励强度取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。 ②根据期望理论，要调动教师的积极性，必须特别处理好个人努力与绩效、绩效与奖励、奖 励与满足需要三方面的关系。因此，管理者不仅要通过设置合理目标或者通过教育培训提高教师的期望值，而且要及时对教师取得的成绩进行奖励，同时，针对不同人的不同需要，也要求管理者采取多种内容和形式的奖励。 (3)强化理论。 ①行为的原因来自外部，行为是结果的函数。管理者要用改造环境的办法来保持、巩固积 极行为，减少和消除消极行为。 ②根据强化理论，要调动教师的积极性，必须充分发挥强化在实践中的积极作用。比如说， 采用强化手段要因人而异；强化应力求及时并恰如其分；奖励（正强化）和惩罚（负强化）相结合，以奖为主、以罚为辅；奖励与惩罚必须公开、公平、公正、一视同仁。 (4)公平理论。 ①公平理论是由亚当斯提出来的。它着重研究个人通过与他人进行比较所获得的公平感。 他认为，一方面员工所得到的绝对报酬（实际收入）会影响职工的工作积极性，另一方面员工的相对报酬（即与他人相比较的相对收入）也会影响员工的工作积极性。它用结果与投入的比值来说明公平问题。亚当斯方程表示，只有在当事人与参照者双方的比值完全相等时，才具备公平感，否则就会产生不公平感。 ②根据公平理论，要调动教师的积极性，需要做到以下几点：首先，要建立奖惩分明的制度。 其次，要发展教师参与制度；第三，要加强组织沟通；最后，要做好教师的心理疏导工作。

（1）配合运用正例和反例。概括的目的在于区分事物的本质和非本质，抽取事物的本质要素，抛弃事物的非本质要素。因此，教师在指导学生概括时，不仅要注意抽取本质的一面，也要注意抛弃非本质的一面。一般而言，概念或规则的正例传递了最有利于概括的信息，反例则传递了最有利辨别的信息。（2）提供变式。所谓变式，就是用不同形式的直观材料或事例说明事物的本质属性。即变换同类事物的非本质特征，以便突出本质特征。
（3）科学地进行比较。概括过程即思维过程，也就是在分析综合的基础上进行比较，在比较的基础上进抽抽象概括。因而，区分对象的一般与特殊、本质与非本质的比较过程，对于知识的概括其有非常重要的意义。比较主要有两种方式：同类比较和异类比较。
（4）启发学生进行自觉概括。为了促进知识的获得，在实际的教学情境中，教师应该启发学生去进行自觉的概括，鼓励学生自己去总结原理、原则．尽量避免一开始就要求学生记忆或背诵。教师启发学生进行自觉概括的最常用方法是鼓励学生主动参与问题的讨论。在讨论的时候，不仅要鼓励学生主动提出问题。而且要鼓励他们主动解答问题。