考评是在员工之间进行的主管比较，不是用员工的工作表现和结果与客观标准进行比较，因此具有一个的局限性，不能用于比较不同部门的员工，员工的工作业绩相近时，也比较难以进行考评。上面描述的绩效考评方法是（ ）。A．强制分布法B．成对比较法C．选择排列法D．岗位排列法

成见效应与下属行为偏差的预防措施有：①科学编写岗位工作说明书，得出工作岗位考评标准；②加强对考评者的指导，使其准确地掌握考评标准；③采用基于事实的客观考评方法；④由多人组成考评小组进行考评，以减少个人好恶与偏见所导致的考评误差。

①目标比较法：将考评期间员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法;②水平比较法：将考评期间员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较的方法;③横向比较法：为了查找工作绩效上的差距与不足，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

分析工作绩效的差距和不足，具体有以下三种方法：(1)目标比较法；(2)水平比较法；(3)横向比较法。其中，目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。

短文法；
短文法又称书面短文法或描述法。对本方法有以下两种解释。一种说法认为，该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要的突出的业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。另一种说法认为，本方法是由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处的事实。由考评者撰写绩效考评报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例，从而能减少考评的偏见和晕轮效应。由于考评者以事例说明员工表现，而不是使用评级量表，也可以减少考评的趋中和过宽的评价误差。最大问题是：由考评者为每个员工写一篇独立的短文，其所花费时间和精力是可想而知的，因此，在下属众多的情况下根本无法推行本方法。另外，由于短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，因此它适用范围很小。由被考评者自己撰写考评短文，虽然节省了上级主管的时间，但又受到个人写作能力的限制，水平低的人往往不得要领，表述不清；水平高的人又容易夸大其词，文过饰非。由此可见，本方法具有较大的局限性。