人力资源测评最常见的方法()。A、笔试法B、面试法C、心理测试D、评价中心

题目
人力资源测评最常见的方法()。

A、笔试法

B、面试法

C、心理测试

D、评价中心

相似考题

1.面试作为现代人力资源测评中的一种重要方法,有着()个其他测评形式不可替代的特点。A、3B、4C、5D、6

2.人力资源测评的功能是什么?

3.鉴定功能是人力资源测评最直接的功能。()此题为判断题(对，错)。

4.企业信息化水平的测评,最简单的定量测评方法是简单平均法,最简单的定性测评方法就是评比打分法。()此题为判断题(对，错)。

参考答案和解析
参考答案：A
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  • 第1题：

    人力资源测评的最直接功能()。

    A、鉴定功能

    B、预测功能

    C、诊断功能

    D、导向功能


    参考答案：A

  • 第2题：

    测评学习能力的最简单有效的方法是()。

    A:心理测验
    B:品德测验
    C:投射技术
    D:情境测验

    答案：A
    解析：
    对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。

  • 第3题：

    结合附件的《行政及人力资源经理职位说明书》，设计一套人才测评方案。 要求：（1）不少于8个具体测评指标，不需要设计测评标志和标度，需要采用层次分析法的方法设计权重系数（列出具体计算过程）。 （2）针对每一个测评指标，设计测评方法，形成一张双向细目表，并安排测评先后顺序


    监督各部门人员的工作执行情况

  • 第4题：

    笔试法是最古老、运用最广泛的素质测评方法之一。()

    此题为判断题(对，错)。


    正确答案：正确

  • 第5题：

    某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工。
    (1)企业员工素质测评导致测评结果误差的原因是什么?
    (2)员工素质测评结果处理的常用分析方法。
    (3)员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用?常见的集中量数有哪些?


    答案：
    解析：
    (1)引起测评结果误差的原因
    ①测评的指标体系和参照标准不够明确。例如，指标定义不够明确，内容有重复或相近现象，内涵不清晰，参照标准各等级之间的区分不明显等，使测评员工难以判断，不易评价。
    ②晕轮效应。根据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽其他的品质和特征，从而作出片面的判断。
    ③近因误差。由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清，因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。
    ④感情效应。测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好，测评得分会较高；反之亦然。当测评指标偏重“软性”时，这种情况更为明显。
    ⑤参评人员训练不足。对测评系统的参照标准理解不统一或认识不深，测评方法掌握得不熟练，测评人员之间相互影响等，均会对测评产生影响。
    (2)员工素质测评结果处理的常用数理统计方法
    ①集中趋势分析
    集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。
    ②离散趋势分析
    数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。
    ③相关分析
    相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。
    ④因素分析
    因素分析法一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘积。其中每一因素发生变化都会使总量发生变化。因素分析的目的就是要确定这些影响因素的作用方向和程度。
    (3)集中趋势分析中的集中量数
    ①描述集中趋势的量数，在数理统计学中称为集中量数，其功用包括：
    a．它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况。
    b．可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。②在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。

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